中小企業(yè)人才流失問題人力資源管理專業(yè)畢業(yè)設計畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-01-17 02:27本頁面
【正文】 力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差 . 廣東技術師范學院本科畢業(yè)論文 6 四、 中小企業(yè)人才流失的解決對策 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應的結(jié)果是無法設想的。同時看到和自己能力相當?shù)耐禄蛲瑢W跳槽后，拿到的工資卻比自己多，心里就會產(chǎn)生不公平感，然后就會考慮自己是否也應該跳槽的問題。加拿大科技界把這種整批跳槽現(xiàn)象稱作“磁鐵式招聘” ,大鐵塊吸走小鐵塊。 （三） 人才流失會影響企業(yè)職員士氣 人才的流失造成中小企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。而新員工只有經(jīng)過一段時間后才會熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產(chǎn)率。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加，利潤減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。對于人才頻繁流動的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費用是 一筆不小的支出。 中小企業(yè)人才流失問題 5 （二） 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才的流失給中小企業(yè)帶來了高昂的額外費用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或杯子上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面： （一 )人才流失會造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄露 人才的流失造成了客戶的背叛，迫使進行中的工作不得不中斷。因此，也就有更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿，導致不公平感的增加，直接的結(jié)果就可能是離開所服務的企業(yè)。其次，信息透明度的提高導致個人不公平感的增加。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途?！眰€人需求層次的不斷提高導致人才流失率增加。這種平衡已經(jīng)日趨受到重視。他們提出以下觀點：“優(yōu)秀的雇員更看重的是待遇中優(yōu)越的方面，而不是明確的賠償金，不是單單的追求待遇中的金額。另外，有些中小企業(yè)把人才看作企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。因為對于管理者來講，培訓不可能在短期內(nèi)取得成效，而當受訓者離開本企業(yè)時，培訓 投資 會付諸東流。重視員工的培訓，關注他們的需求，把培訓當做另外一種的激勵方式，就可以很好地留住員工，可惜中小企業(yè)大多數(shù)處在原始積累時期，企業(yè)對人才要求得多，給予得少。殊不知，若員工能在企業(yè)里不斷實現(xiàn)其發(fā)展目標，那么他就會留下來繼續(xù) 發(fā)展。不知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上這無形中也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。在進行人才招聘的時候，一 些中小企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。正因為這樣，越來越多的人才從中小企業(yè)中流出。 （三）中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種凝聚力，它使得廣大員工牢記企業(yè)宗旨，明確奮斗目標，充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，為完成各項目標任務而奮力拼搏。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，受 外界影響大。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中 5 羅仲偉：《加快我國中小企業(yè)發(fā)展的政策思路》，《中國社科院學報》 2022 年第 4 期。 （二） 缺乏合理的人力資源制度 中小企業(yè)既沒有專門的人力資源管理制度，也沒有配套的執(zhí)行機構，更談不上監(jiān)督，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才的大量流失。 由此可見，大部分的中小企業(yè)仍為家族企業(yè)，是 所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一的家族式管理體制，血緣、親緣和地緣關系是他們最信任也是最依賴的，這使得他們對外人不放心、過分集權、任人唯親，管理欠科學。 二、中小企業(yè)人才流失的原因 （一） 家族式管理體制的弊端 在迅速壯大發(fā)展的中小企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理者們大部分靠的是抓住了市場的機遇，他們?nèi)鄙俳?jīng)營管理經(jīng)驗和科學的管理方法，對內(nèi)部管理和發(fā)揮激勵機制作用的認識也較膚淺。因此只有妥善管理和開發(fā)人力資源，才能保障企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展。由于這些人不僅有特長
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