中小企業(yè)人才流失問題人力資源管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-01-17 02:27本頁面
【正文】 力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差 . 廣東技術(shù)師范學(xué)院本科畢業(yè)論文 6 四、 中小企業(yè)人才流失的解決對(duì)策 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。對(duì)企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應(yīng)的結(jié)果是無法設(shè)想的。同時(shí)看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐禄蛲瑢W(xué)跳槽后，拿到的工資卻比自己多，心里就會(huì)產(chǎn)生不公平感，然后就會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該跳槽的問題。加拿大科技界把這種整批跳槽現(xiàn)象稱作“磁鐵式招聘” ,大鐵塊吸走小鐵塊。 （三） 人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣 人才的流失造成中小企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。而新員工只有經(jīng)過一段時(shí)間后才會(huì)熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產(chǎn)率。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費(fèi)用增加，利潤減少對(duì)于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。對(duì)于人才頻繁流動(dòng)的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用是 一筆不小的支出。 中小企業(yè)人才流失問題 5 （二） 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才的流失給中小企業(yè)帶來了高昂的額外費(fèi)用。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或杯子上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠于一個(gè)具體的個(gè)人。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠是強(qiáng)有力的。具體說來，人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面： （一 )人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露 人才的流失造成了客戶的背叛，迫使進(jìn)行中的工作不得不中斷。因此，也就有更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，導(dǎo)致不公平感的增加，直接的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。其次，信息透明度的提高導(dǎo)致個(gè)人不公平感的增加。中小企業(yè)中的中高級(jí)人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途?！眰€(gè)人需求層次的不斷提高導(dǎo)致人才流失率增加。這種平衡已經(jīng)日趨受到重視。他們提出以下觀點(diǎn)：“優(yōu)秀的雇員更看重的是待遇中優(yōu)越的方面，而不是明確的賠償金，不是單單的追求待遇中的金額。另外，有些中小企業(yè)把人才看作企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。因?yàn)閷?duì)于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn) 投資 會(huì)付諸東流。重視員工的培訓(xùn)，關(guān)注他們的需求，把培訓(xùn)當(dāng)做另外一種的激勵(lì)方式，就可以很好地留住員工，可惜中小企業(yè)大多數(shù)處在原始積累時(shí)期，企業(yè)對(duì)人才要求得多，給予得少。殊不知，若員工能在企業(yè)里不斷實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，那么他就會(huì)留下來繼續(xù) 發(fā)展。不知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上這無形中也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一 些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺。正因?yàn)檫@樣，越來越多的人才從中小企業(yè)中流出。 （三）中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種凝聚力，它使得廣大員工牢記企業(yè)宗旨，明確奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)而奮力拼搏。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，受 外界影響大。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中 5 羅仲偉：《加快我國中小企業(yè)發(fā)展的政策思路》，《中國社科院學(xué)報(bào)》 2022 年第 4 期。 （二） 缺乏合理的人力資源制度 中小企業(yè)既沒有專門的人力資源管理制度，也沒有配套的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，更談不上監(jiān)督，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才的大量流失。 由此可見，大部分的中小企業(yè)仍為家族企業(yè)，是 所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家族式管理體制，血緣、親緣和地緣關(guān)系是他們最信任也是最依賴的，這使得他們對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親，管理欠科學(xué)。 二、中小企業(yè)人才流失的原因 （一） 家族式管理體制的弊端 在迅速壯大發(fā)展的中小企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理者們大部分靠的是抓住了市場(chǎng)的機(jī)遇，他們?nèi)鄙俳?jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的管理方法，對(duì)內(nèi)部管理和發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用的認(rèn)識(shí)也較膚淺。因此只有妥善管理和開發(fā)人力資源，才能保障企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展。由于這些人不僅有特長(zhǎng)
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