【正文】 有積極的一面 ， 這一點正是與人才流失最大的不同 。 人才流動的消極 影響 ， 是是指在企業(yè)或其它組織中 ， 人才流動過于頻繁 ， 會極大地降低企業(yè)的效率 ， 甚至有可能成為企業(yè)發(fā)展的致命傷 。 人才流失的原因可以是多方面的 ， 從總體上分析 ， 主要有主觀和客觀兩方面的原因 。 具體分析起來 ， 人才流失主要有以下原因 ： 1．人才的因素 人才自身一般接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。 2．企業(yè)的因素 企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺， 使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在： （ 1）一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。 （ 2）盲目追求人才的高學(xué)歷。 （ 3）企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。 （ 4）企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企 業(yè)的吸引力劇減，人才流失了。 （ 5）薪酬制度不合理。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。當(dāng)人才的經(jīng)濟收入很低 或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。 哈爾濱華德學(xué)院畢業(yè)論文 6 若企業(yè)一味強調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。 ?？梢?，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導(dǎo)致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會。二是人才流失與人才流動的聯(lián)系與區(qū)別。 哈爾濱華德學(xué)院畢業(yè)論文 7 二、新北方食品公司人才流失現(xiàn)狀及影響 現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動并不能算是一種健康的流動。對于 新北方食品有限公司 來說，由于其規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的 人才儲備。 （一）公司簡介 雞西市新北方食品有限公司成立于 2021 年，主要生產(chǎn)各種速凍食品，飲品．廠房 5345 平方米，冷庫 3256 平方米，職工 265 人，公司以誠信為本，質(zhì)量第一的原則，主要產(chǎn)品速凍糯玉米，甜糯玉米粒，遍布全國１０幾個城市，被省政府命名為農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)． （二）人才流失現(xiàn)狀 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益激烈，尤其是人才競爭。然而 ， 目前我國企業(yè)都普遍存在人才流失現(xiàn)象，人 才流失率約為 15%左右。過高的人才流失率給中小民營企業(yè)敲響警鐘，也顯示出不少中小民營企業(yè)缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。因此 ， 如何減少民營企業(yè)的人才流失 ， 是一個非常重要的課題。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，給企業(yè)帶來的損失更大。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的治理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿足程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。 2．商業(yè)機密的泄露 人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。 3．出現(xiàn)人才斷層 企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。 4. 提高對手的競爭力 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。 5. 增加企業(yè)的經(jīng)營成本 哈爾濱華德學(xué)院畢業(yè)論文 9 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。 本章主要介紹了人才流失的現(xiàn)狀以及給企業(yè)帶來損失，說明了人才在企業(yè)中的重要位置，企業(yè)要生存必須要留住人才，這樣才能保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。根據(jù)對雞西市新北方食品有限公司的調(diào)查分析，人才流失的主要原因主要有以下幾點： （一）新北方食品公司自身的原因 人才對企業(yè)的滿意度決定了人才的去留，企業(yè)中許多自身的原因?qū)е铝巳瞬诺拇罅苛魇В唧w表現(xiàn)在以下幾方面： 1．企業(yè)落 后的用人觀念 市場競爭是全方位的競爭，要在競爭中取得優(yōu)勢，必須要以一定素質(zhì)的從業(yè)人員為保障，必須保有一定量的人力資源儲備。但是，事實上許多 中小 企業(yè)遠沒有做到這一點，落后的用工觀念有意無意地惡化了企業(yè)用工環(huán)境。 企業(yè)家族化色彩濃厚，企業(yè)內(nèi)部管理制度出現(xiàn)了 “ 雙軌形式 ” 與 “ 雙重標準 ” ，招聘的專業(yè)化 水平高、能力強的管理人員很難取得與原企業(yè)管理者群體進行平等溝通地位。家族制觀念主導(dǎo)下的管理體制使得企業(yè)用人的科學(xué)性得不到保證，企業(yè)激勵機制和約束機制效率低下，企業(yè)從業(yè)人員的創(chuàng)造性、積極性不能有效發(fā)揮。 企業(yè)對人才的重視程度達到了前所未有的程度，但是在適用人才上卻是效率低下，造成人才浪費。在用人上，人才與崗位不匹配，大材小用、小材大用現(xiàn) 象也普遍存在，人才真正的價值不能很好地發(fā)揮。這樣的結(jié)果就是企業(yè)最終被人才所拋棄。 學(xué)歷是人才的標簽，這一觀念至今還未根本改變。這種對學(xué)歷的偏面追求，使得人才高消費成為一種社會現(xiàn)象?？陀^上年輕一代勞動者接受過更好的教育，具備更高的勞動技能，他們在就業(yè)的壓力下也愿意到 中小 企業(yè)就業(yè)。如果 中小 企業(yè)過分追求從業(yè)人員年輕化，那么它就要為年輕的從業(yè)人員積累一定的實踐經(jīng)驗支付較大成本。 本地工，在文化心理上與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)具有相同的背景，與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的經(jīng)營管理理念趨同性大，有利于管理，有利于發(fā)揮他們的工作積極性，有利于提高工作的效率。企業(yè)為控制生產(chǎn)成本，大量使用外地工，表面上看是企業(yè)降低了勞動報酬支出，但是為之支付更高的管理、使用成本。調(diào)查顯示，很多中小企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時”現(xiàn)象。而僅 131 家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵方式，占總數(shù)的%。由于缺乏科學(xué)的績效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻不對等，導(dǎo)致企業(yè)大量的人才流失。 3．福利缺乏吸引力 民營企業(yè)對為人才提供社會保障和企業(yè)福利的重要性認識不夠，認為這些只會增加企業(yè)成本，而對企業(yè)效益影響不大，更不注重對人才特別是高級管理和技術(shù) 人才進行相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，在提供高物質(zhì)報酬的同時，為人才提高社會保障和企業(yè)的一系列福利，如社會保險和休假制度以及住房公積金；住房補貼、交通補貼、員工免費宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時間以及外派進修、深造等等。 4．職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。缺乏良好的企業(yè)文化 ， 企業(yè)家 到普通員工所表現(xiàn)出來的整體精神風(fēng)貌、理想追求、價值取向 沒能達到一致。 （二）外部環(huán)境因素 人才流失除了企業(yè)自身的原因，還有許多企業(yè)外部的原因也是不容忽視的。但是在我國，首先，保障制度不完善，阻礙了人才流動。 在美國，勞動市場非常發(fā)達。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過強造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權(quán)益的切實保障。社會上存在職業(yè) 的求職人才，履歷到處拋，到處去面試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。 哈爾濱華德學(xué)院畢業(yè)論文 14 四、新北方食品公司留住人才的對策 根據(jù)對 雞西市新北方食品有限公司人才 流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管區(qū)理念，構(gòu)政令政的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。 1．樹立正確的人力資源觀念 我國中小企業(yè)若要做到可持續(xù)發(fā)展，減少人才流失，首先必須做到摒棄以往舊的人力資源觀念，樹立新的正確的人力資源觀念。以便適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟社會發(fā)展。這也是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展與競爭的必然思想。企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，給員工提供學(xué)習(xí)機會的企業(yè)具有更大的吸引力。要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，讓人才在培訓(xùn)中不斷進步 。 這樣 ， 可以促使他們把自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合 ， 個人成長與企業(yè)發(fā)展同步 ， 如此 ， 培養(yǎng)的人才自然不會 輕易流失 。 它能兼顧員工自身的發(fā)展需求 ， 明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向 ，向員工提供實現(xiàn)個人專長的機會 ， 形成員工與企業(yè)的互動 ， 增加員工的歸屬感 ， 也有利于增強員工的忠誠度 ， 形成讓企業(yè)與員工都滿意的雙贏局面 。 （二）建立完善的薪酬體系 企業(yè)應(yīng)制定出一套公正 、 合理的薪酬制度 ， 對當(dāng)今人才有著多層次的需求 ， 他們不僅需要良好的工作環(huán)境和值得信賴的企業(yè)管理人員 ， 而且需要能滿足現(xiàn)代都市生活質(zhì)量的物質(zhì)基礎(chǔ) ， 他們希望勞動付出能與市場價位接軌 ，而不是按傳統(tǒng) “ 多年媳婦熬成婆 ” 的慣例 ， 從學(xué)徒工 的工資拿起 。 設(shè)計新的薪酬體系 ， 實行以崗定薪 ， 一崗一薪 ， 按勞取酬的分配方案 ， 形成上崗憑能力 、 取薪靠貢獻的公平競爭機制 ， 最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性 。 對確有突出貢獻的人才 ， 還可以啟動靈活的激勵機制 ， 不僅要把他們的技術(shù) 、 知識及時轉(zhuǎn)化成先進的生產(chǎn)力 ， 還要把他們的專利 、 成果轉(zhuǎn)化成參與報酬分配的要素 ， 最大程度地滿足人才的薪酬利益需求 。 企業(yè)必須提供有競爭力的薪酬 ， 滿足人才的基本生活保障 ， 這是人才愿意工作的原動力 。 企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同 、 對企業(yè)的貢獻大小 、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別 ,杜絕 “ 大鍋飯 ” 式的絕對公平情況 ,同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平 。 2．改善員工的福利待遇 薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素 ,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力 ， 企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式 。 按照馬斯洛的金字塔五需求層次論 ,通常人的五個層次需求 ： 即生理需求 、 安全需求 、 交往需求 、 受人尊重需求和自我實現(xiàn)需求 ， 呈階梯式分布 。 如推行彈性的自助福利計劃 ， 即由企業(yè)給予員工一定的福利點 數(shù) ， 員工可在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項目 ， 使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求 ， 如此量身定做 自然 對員工有較強的吸引力 。 3. 建立合理的動態(tài)薪酬管理體制 對于人才薪酬水平，要視同行情況及時作出調(diào)整；對于骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動員工的積極性，吸引住核心人才；要獎懲分明，特別要加大獎勵力度，樹立優(yōu)秀典型，形成有效的激勵機制。 1．期望理論 期望理論是由美國耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家維克多 ?弗魯姆在 20 世紀 60年代提出的。人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標會幫助他達成自己的目標，滿足自己某方面哈爾濱華德學(xué)院畢業(yè)論文 17 的需求。 這一公式是整個期望值理論的核心內(nèi)容，它指出影響激勵力量的兩個關(guān)鍵因素即效價和期望值。激勵力量越大，積極性就越高；激勵力量越小，積極性就越低。 2．綜合激勵模型 由美國學(xué)者波特和勞勒于 1968 年提出的綜合激勵模型，較為全面的說明了激勵理論的全部內(nèi)容，如圖 41 所示。 第二，個人實際能達到的績效不僅取決于努力的程度，還受到個人能力的大小，以及對任務(wù)的理解程度的影響。 第四，個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意程度，取決于受獎勵者對所獲報酬公平的感覺。 3．對新北 方食品有限公司的激勵措施 新北方食品有限公司應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。第六、環(huán)境激勵機制：是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。一些人不愿在國內(nèi)工作，不完全是收入問題，