【正文】 才流失的激勵理論 6 早期的激勵理論 6 當(dāng)代的激勵理論 73 阿里巴巴人才流失與管理現(xiàn)狀 8 公司簡介 8 人力資源現(xiàn)狀 8 人才的招聘 8 人才的薪酬與福利 8 人才的考核與激勵 9 人才流失原因分析 9 人才本身的因素 9 企業(yè)的因素 10 企業(yè)人才的社會需求大于社會供給 114 針對阿里巴巴人才流失的相應(yīng)對策 12 績效管理與薪酬福利的革新 12 人力資源戰(zhàn)略的創(chuàng)新改變 12 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 13 人力管理制度的革新 13結(jié)論 15致 謝 16參考文獻(xiàn) 17 阿里巴巴公司人才流失的成因分析與對策研究1. 緒論. 研究背景人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉。阿里巴巴是全球企業(yè)間（）電子商務(wù)的著名品牌，是全球國際貿(mào)易領(lǐng)域內(nèi)最大、最活躍的網(wǎng)上交易市場和商人社區(qū)，目前已融合了B2B、C2C、搜索引擎和門戶。阿里巴巴集團(tuán)通過互聯(lián)網(wǎng)面向世界為240多個國家和地區(qū)的客戶提供服務(wù)，成為范圍覆蓋大中華地區(qū)、日本、美國等地，員工總數(shù)超過25000人的大型集團(tuán)企業(yè)。隨著阿里巴巴的發(fā)展速度加快，人才流失問題日益凸顯，這也成為了這個時代中人員流動的一個趨勢。. 研究的意義解決企業(yè)中人才流失現(xiàn)象，增強(qiáng)人力資源管理概念，從企業(yè)角度思考人力資源管理的運(yùn)行模式。. 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著時代的變更和世界的發(fā)展變化，新崛起的公司日益增多，而各公司同時對高技術(shù)人才的需要更加激烈，這使得公司員工對于自己的個人發(fā)展有了不定期的變動，致使許多公司人才流失也日益加劇[3]。公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的員工之所以跳槽，首要求又很高；最后是報酬低。流失率密切相關(guān)的因素，包括性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)、)對工作的滿意程度、對工作的期望、物質(zhì)補(bǔ)償、業(yè)績和提升機(jī)會、工作的復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵措施等。質(zhì)、個人發(fā)展事業(yè)的決心、預(yù)期未來的發(fā)展前途、員工調(diào)動工作的態(tài)度等。迪瑞(MargaretA．Deery)發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀）也是影響員工流失的重要原因。在如何減少人才流失問題上，阿洛茲(ClaudioAraoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。是防止員工流失的最好辦法。必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合本企業(yè)的員工。翻譯介紹國外的人才流失研究。流失問題。國內(nèi)關(guān)于人才流失最早研究的是南開大學(xué)的謝晉宇教授，他在國內(nèi)人才流失還不西安交通大學(xué)的張勉博士在Price．Mueller(2000)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了中國IT企業(yè)雇員流失動因模型。的趙曙明教授對知識型員工的流動予以了關(guān)注。資源管理咨詢網(wǎng)站也開始把企業(yè)員工的流失作為熱點(diǎn)問題來討論。現(xiàn)象的多，研究深層次原因的少，對人才流失所采取的策略缺乏系統(tǒng)性?？偟膩碚f這一領(lǐng)域的研究在中國還很不夠，尤其是針對中小企業(yè)人才流失的實(shí)證研究。通常講，人才足指”有才干的人”，”具備干事能力的人”。. 人才特點(diǎn)企業(yè)人才一般有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。在創(chuàng)造財富中，人才的腦力勞動的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體力勞動的價值。勞動成果往往是團(tuán)隊智慧的結(jié)晶。企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標(biāo)，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優(yōu)勢，他們到企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。企業(yè)才人的需要往往是高層次的，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。. 人才的重要性和在企業(yè)管理中的重要地位商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展到成熟的市場經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性。在國外企業(yè)，以前最受重視的是財務(wù)總監(jiān)（首席財務(wù)官，或CFO），但近幾年，職業(yè)地位和薪酬提升最快的是人力資源總監(jiān)（首席人才官，或CHO）。顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因離開該企業(yè)另謀高就，給企業(yè)的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。. 人才流失的主要原因以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例，其實(shí)最早在1997年，高路華公司就為其開出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸強(qiáng)華都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強(qiáng)華不是一個只計較經(jīng)濟(jì)利益的人。在陸強(qiáng)華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黃學(xué)政……這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團(tuán)副總裁、財務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事。其實(shí)質(zhì)是陸強(qiáng)華們的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板黃宏生的個人經(jīng)營理念的沖突。所以在創(chuàng)維，管理層人才常常被換，人們印象中最深的莫過于被監(jiān)視著的感覺，而這也深深地剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。很多企業(yè)在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。其次就是企業(yè)在和人才的溝通上出了問題，不能真實(shí)的了解人才的內(nèi)心意愿。人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等。企業(yè)只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影響，維持比較穩(wěn)定的人才團(tuán)隊和良好的經(jīng)營局面。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛?？梢杂眠@個公式計算：總流失率=企業(yè)的人才流動率/行業(yè)或其他同類企業(yè)平均流動率。因為核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。[8]對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。[9]. 人才流失的激勵理論. 早期的激勵理論(1) 馬斯洛需要層次理論。馬斯洛指出，每個需要層次必須得到實(shí)際性的滿足后，才會激活下一個目標(biāo)。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果你想激勵某人，就必須了解這個人目前處于哪個需要層次上，并重點(diǎn)滿足這一層次或這一層次之上的需要。很簡單，X理論主要代表了一種對人的消極觀念，他認(rèn)為工人沒有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須嚴(yán)格控制，Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，他認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動尋找工作責(zé)任，他們把工作視為一種自然而然的活動。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是互相獨(dú)立的，而且差異很大，因此試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平，而未必具有激勵作用。. 當(dāng)代的激勵理論(1) 三種需要理論