【正文】 大衛(wèi)．麥克利蘭等人提出了三種需要理論，認為主要有三種需要推動人們從事工作，它們是：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。高成就需要追求的是個人成就感，而不是成功之后得到的榮耀和獎賞。(2) 目標設置理論目標設置理論認為，具體的目標會提高工作成績；另外，困難的目標一旦被人們接受，將會比容易的目標引發(fā)更高的工作績效。目標的具體化本身就具有內(nèi)在推動力。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)。集團以促進一個開放、協(xié)同、繁榮的電子商務生態(tài)系統(tǒng)為目標，旨在對消費者、商家以及經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。公司的人才招聘流程為：用人部門根據(jù)要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過新聞媒介（現(xiàn)場招聘會、報紙、人才網(wǎng)站）發(fā)布招聘信息，通過以下幾個渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；在職員工介紹；管理顧問公司介紹；離職員工復職等途徑招聘新員工等。在公司人才的薪酬主要兩種，一種為一線員工，主要由基本工資（深圳市最低保證工資）、平時加班工資、周末加班工資、及社會福利組成；另一種為技術人員和管理人員薪資，主要由基本工資（深圳市最低保證工資）、崗位津貼、社會福利、績效考核工資構(gòu)成?？冃Э己斯べY主要每月參照設定的考核指標進行考核評定；員工薪酬只是依據(jù)深深市最低保證工資標準的標準算法進行薪資核算，沒有參照工齡進行差額評比，新進員工試用期合格后與老員工的薪資待遇沒有明顯差異。. 人才的考核與激勵. 人才流失原因分析阿里巴巴的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實中的情況是，人才的層次越高，對薪酬的關注度反而越小，他們更看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才設置的發(fā)展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發(fā)展的可能性。接下來，我們將從企業(yè)中人才本身和企業(yè)自身兩個角度對阿里巴巴人才流失原因進行探討。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。這是企業(yè)人才自身具有的特點。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目，其結(jié)果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業(yè)培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開公司的念頭。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大?？梢?，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。 (6) 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。另外，企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及企業(yè)領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素?？梢?，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。主動關心人才，針對個人的具體情況采取不同的維護措施。對于有進步追求的人才，提供給充足的學習機會，承擔其學習培訓費用?？傊?，要一人一策，幫人才解決最關鍵最迫切的問題，增強其對企業(yè)的認同感和歸宿感。企業(yè)管理人員要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，樹立“雙贏”理念。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。要給人才提供學習和接受培訓的機會，提升人才的層次和人才質(zhì)量。企業(yè)要建立一種全員學習，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。(1) 員工招聘與選拔對于阿里巴巴來說，選拔員工的首要要求是誠信；同時重視員工的職業(yè)道德。注重對員工價值觀、團隊精神，發(fā)掘員工的潛能，關注員工的成長，提倡員工之間資源、信息、經(jīng)驗無償分享。(3) 員工任用傳統(tǒng)的薪酬激勵結(jié)合阿里巴巴式的”理想激勵”，并與員工分享股權(quán)以激勵員工。(5) 員工管理對員工的業(yè)績、價值觀進行雙考核。. 人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略對新員工進行入職培訓，以達到使員工在工作中成長，增強員工的職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨的目的。并增強員工的成就感，保持積極性，激發(fā)創(chuàng)新意識。. 人力管理制度的革新企業(yè)首先要有一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在關鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有在第一時間做出反應的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關工作。香港廉政公署的”虎山行”行動中，創(chuàng)維董事局主席黃宏生及多名公司高管被捕。同時向國美、蘇寧、永樂、大中四家家電連鎖巨頭緊急通報情況，并及時向媒體公布了這四家家電連鎖巨頭發(fā)出的力挺創(chuàng)維的聲明。創(chuàng)維更是開出了百萬年薪，緊急動員原賽格集團董事長、業(yè)已退休賦閑的王殿甫出任創(chuàng)維CEO，并由王殿甫率領改制后的創(chuàng)維董事局全體成員召開媒體見面會。結(jié)論人才資源其實就是具備正常認知能力，具備鮮明個人情感和發(fā)展欲望的“人”。本文針對阿里巴巴企業(yè)人才流失整體提出了一些對策和建議。但是，防止人才流失時應充分結(jié)合自身特點有針對性、有目的性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。致 謝本論文是在導師的親切關懷和悉心指導下完成的。從課題的選擇到項目的最終完成，老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此，我還要感謝在一起愉快的度過大學四年的全體同學，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至的順利完