【正文】 經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅持以人為本，要不拘一格地使用人才。同時也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。以人為本是穩(wěn)定隊伍的根本，它實現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。招聘是指在正確的時間為正確的職位尋找正確的人選的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應聘者并配置職位的過程。遵循人才與企業(yè)匹配的原則人才流入過程實際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個人應該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實踐、獎勵和條件在偏好、預期和價值判斷上能夠接受。遵循人才與崗位匹配的原則傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應能力上，企業(yè)普遍采用標準化的測驗、面試、自傳、筆跡分析等手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。真實職位預視可以降低人才對企業(yè)不切實際的預期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達給應聘者，使應聘者對企業(yè)有一個較為準確的預期。第三，真實職位預視使企業(yè)向應聘者提供了客觀準確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應以客戶為中心的公司文化。招聘過程所花的時間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個相互評價和反饋的機制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。人才之所以離開企業(yè)，是因為其在自身發(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。如果員工新的需求得不到滿足時，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會選擇離開。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補償性激勵措施，就很難避免人才流失。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。（三）加強企業(yè)文化的建設優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè) 之間建立起一種互動互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。六、結(jié)語在市場競爭激烈的當今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟的浪潮中立于不敗之地。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰(zhàn)”正在全球展開。企業(yè)人才流失在西方發(fā)達國家一直是企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的主要問題之一。資料顯示：%，%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國企業(yè)人才流失問題已變得越來越嚴重。二、企業(yè)人才流失問題的原因分析（一）對現(xiàn)有薪酬不滿根據(jù)Work China的調(diào)查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現(xiàn)在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。在薪酬發(fā)面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。（二）尋求更佳的工作機會對北京、上海、深圳人才市場的最新調(diào)查表明，個人發(fā)展機遇已經(jīng)成為導致人才流失的重要原因。這是容易解釋的，個人發(fā)展是個體的低層次需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的需求，當個體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產(chǎn)生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產(chǎn)生離職行為。而在我們企業(yè)中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個人能力不斷退化而非進化。目前，我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實踐都與市場經(jīng)濟的發(fā)展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發(fā)展空間，從而留不住人才。在社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，各類技術(shù)與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。然而，很多大學生進入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識培訓，職業(yè)生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。員工與其他企業(yè)員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。單位內(nèi)部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。因此，單位內(nèi)很多人才，雖然待遇還可以，但因?qū)嵺`鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。試問，我們國有單位的領導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？另外，我國企業(yè)的人際關(guān)系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個很大比重。企業(yè)的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。三、企業(yè)留住人才的對策和思路（一）支付有競爭力的薪資和福利生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。全球咨詢公司沃森。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。企業(yè)應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。所以對實現(xiàn)目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。因此公司要關(guān)心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。（四）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強的企業(yè)凝聚力首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。這有利于激勵人才，留住人才。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻，從而贏得社會的尊重。（六）“沉淀福利”制度留人該制度將從企業(yè)員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。經(jīng)理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。給優(yōu)秀的骨干員工適當配有企業(yè)的股份，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業(yè)前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。（九）增強本企業(yè)的競爭力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)地位和績效組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規(guī)模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個員工都有充當組織內(nèi)某一符合其身份的角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機會就越多，能夠充當?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。另外，組織地位越高，個人也越有發(fā)展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。四、減少人才流失對企業(yè)沖擊和影響的方法（一）進行合理的人才儲備企業(yè)不怕人才走，也不怕優(yōu)秀的人才走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議在招聘結(jié)束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護條款。保密協(xié)議《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”?！?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。（三）與離職員工“終生交往”既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業(yè)還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。他們可以促進企業(yè)改進管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對外界采取行動上，也能發(fā)揮積極作用；并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。我們應該針對貧富差距的現(xiàn)狀提出相關(guān)對策來縮小我國的貧富差距。平均主義的局面逐漸被打破，居民收人分配差距越來越引起社會的關(guān)注，中國已由一個平均主義盛行的國家變成一個貧富差距過大的國家。貧富差距是指由于各個社會成員所處的具體社會政治、經(jīng)濟和文化方面的地位和環(huán)境不同，而形成的實際占有社會財富的差距。貧富差距包括收入差距和財富差距兩部分。二、我國貧富差距的現(xiàn)狀分析改革開放30 年來, 我國居民生活的總體水平都有不同程度的提高, 人民生活日益改善?；嵯禂?shù)是國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。它反映收入分配差異程度的數(shù)量界限，可以有效地預警兩極分化的質(zhì)變臨界值，所以是衡量貧富差距的最可行方法。據(jù)此，中國的貧富差距已經(jīng)超過了國際警戒線。貧富差距在我國的表現(xiàn)如下:（一）城鄉(xiāng)居民的收入差距呈擴大化趨勢。在過去的十幾年里，我國城鄉(xiāng)居民收入的絕對額差距增加了近12倍。但1990年以來農(nóng)民收入的增幅明顯低于城鎮(zhèn)居民，二者之間絕對額的差距逐年擴大。[2]（二）除了城鄉(xiāng)之間，我國各行業(yè)之間收入差距也在明顯加大。當前，壟斷行業(yè)主要包括電力、電信、民航、鐵路、石化、金融、保險、煙草、煤炭、房地產(chǎn)等部門。最近，北京大學首都發(fā)展研究院作出的一份評估報告指出，在北京，高收入行業(yè)職工工資增長速度快于低收入行業(yè)，將兩者差距進一步拉大。[3]（三）區(qū)域間貧富差距擴大。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)字表明，1999年，東部地區(qū)人均GDP為10732元人民幣，西部地區(qū)為4302元； 到2005 年，東部地區(qū)人均GDP為22200元，西部地區(qū)為8970元。2006年，西部12個省市自治區(qū)GDP總和不到人民幣4萬億元，約占全國GDP的17%； 而東部地區(qū)GDP達到2萬億元的省份就有3個，其中江蘇省為21500億元，山東省為22000億元，廣東省為25000億元。三、造成貧富差距的原因1．分配制度的改革加劇了貧富差距的擴大。這種分配制度克服了以往平均主義的弊端，能夠從物質(zhì)利益上調(diào)動勞動者的積極性和主動性，同時還有利于發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，充分配置有限的資源，有利于推動