【正文】 ation management to provide some guidance to help businesses attract and retain highquality talent has important theoretical and practical significance. This paper first analyzes the salary management concepts and theories are discussed, then some of the mon problems and causes some analysis, and make some of the measures, the development of SMEs want to play some guidance and help. Keywords: small and medium private enterprises, pensation management, spiritual motivation, strategies 目錄 摘要 ................................................. 1 Abstract.............................................. 2 一、酬薪管理的相關概述 ................................ 6 （一）酬薪的相關概念 ............................... 6 （二）酬薪的相關理論 ............................... 6 二、我國中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀 .......................... 8 三、 我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 10 （一 )薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可 分成保健因素和激勵因素。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。 員工使企業(yè)最大的財富，如果員工對薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科學性。 三、我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 薪酬是激勵員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動性，增強員工的歸屬感和責任感，激勵員工去完成工作目標，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)殞，而且還能在黨爭十分激烈的人 才 市場上吸引并保留住企業(yè)所需妥的優(yōu)秀的人才。在獎金的發(fā)放上大多采用人均的形式發(fā)放，即使有的企業(yè)按照一定的標準和系數(shù)來發(fā)放，也往往是獎金的變動與工作業(yè)績不成比例， 這會使員工認為獎金是一種公平福利，使獎金失去其應有的激勵作用，甚至會挫傷部分員工工作的積極性。另一方面，即使有的民營企業(yè)有規(guī)章制度，也是形同虛設，不能得到切實、有效的執(zhí)行。企業(yè)人才保留已經(jīng)成為企業(yè)最迫切需要探討的課題。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工 也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在 老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。 （六）績效評估方面的問題 績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。 其次，績效評估方式陳舊、單一。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動 , 要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能 , 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。企業(yè)的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的 , 而 作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他 潛規(guī)則 所淹沒。使引進人才和企業(yè)員工很難排解 “ 打工 ” 心態(tài)和情結而 與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成 “ 命運共同體 ” ，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn) “ 火不過三年， 富不過三代 ” 的現(xiàn)象。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位比較高，領先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。 例如：員工實 行 “ 三工并存，動態(tài)轉換 ” 即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉為合格工人或試用工人。 員工的工資標準應由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學的標準來制 定，除了重視員工的經(jīng)濟性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟報酬，譬如對員工的關懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。另外 , 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性 , 有必要令員工介入 , 從而形成 “ 魚缸效 應 ”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。 總之，進入了 21世紀 ,進入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。 我還要向我學院其他教師致意，向曾經(jīng)傳授我知識的老師等表達我真誠的謝意，正是在您們的言傳身教下，我才得以成長、進步。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn) 參考文獻 李嚴鋒 .麥凱．薪酬管理 [M]．東北財經(jīng)大學出版社， 2020 王博 .白曉鴿 .仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系 [M]．中國紡織出版社， 2020 于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 [J]． 經(jīng)濟縱橫， 2020，（ 10） 滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題 [J]．商場現(xiàn)代化， 2020，（ 4） 李福學．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究 [J]．中國流通經(jīng)濟， 2020， 施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策 [J]．云南財經(jīng)大學學報， 2020， 熊百妹．中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討 [J]．浙江工商職業(yè)學院， 2020 1 1 1 1 1 1 1 1 1 致 謝 時光荏苒，我即將結束我的大學生活，邁向新的工作崗位。因此．薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。評定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減