論文-我國中小企業(yè)員工激勵效果研究(編輯修改稿)
2025-07-25 22:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 文化進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司企業(yè)文化也缺乏對員工的激勵作用。第一，公司氛圍過于冷漠。通過對一些員工的訪談發(fā)現(xiàn)，某中小企業(yè)對員工不夠尊重，僅看重員工為其創(chuàng)造的利潤，但對員工的個人利益和感情需求不夠重視，公司上下級之間的關(guān)系過于緊張與冷淡，同事之間缺乏交流與溝通，人情味過于淡薄，團隊凝聚力不強。通過進(jìn)一步調(diào)研發(fā)現(xiàn)，某中小企業(yè)沒有在企業(yè)中培育一種“以人為本”的企業(yè)文化，公司的團隊凝聚力不強，各自為政，員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都缺乏溝通。第二，企業(yè)文化中缺乏對人才的尊重。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，某中小企業(yè)推崇“客戶至上”的企業(yè)文化，僅看重公司的客戶，但卻對自己的員工不夠尊重和關(guān)心。例如，對于一些由于客戶問題造成的業(yè)務(wù)流失，公司就把責(zé)任強加于員工身上。另外，一些員工還反映公司某些領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上過于官僚和嚴(yán)厲，向其匯報工作總是接受苛責(zé)，在工作上不注重對下屬進(jìn)行激勵。三、改進(jìn)某中小企業(yè)人才激勵效果的策略分析 為了進(jìn)一步加強對企業(yè)人力資源的管理，充分提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，提高團隊凝聚力和企業(yè)競爭力，某中小企業(yè)決定構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的人才激勵機制，以下是某中小企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建的原則和策略： 以下結(jié)合某中小企業(yè)為了加強人力資源管理所采取的一些措施，來論述其員工激勵機制建立的策略：（一）完善企業(yè)的績效考核體系從前面對某中小企業(yè)激勵中存在的問題的分析可以知道，公司激勵機制難以發(fā)揮作用有很大的原因是由于公司的薪酬無法反映員工的績效，不能滿足其期望。因此某中小企業(yè)首先要完善其績效考核體系，在完善績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化其薪酬體系。具體來說，某中小企業(yè)做了以下一些第一，加強崗位評價與分析，完善各崗位的績效考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥笜?biāo)是績效考核的重要因素，只有設(shè)計好了績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才有可能合理地進(jìn)行績效評估[7]。針對目前績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理的現(xiàn)狀，某中小企業(yè)重新進(jìn)行了績效指標(biāo)設(shè)計，首先對公司各崗位進(jìn)行崗位評價，分析各崗位的主要工作內(nèi)容，找到其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，并對各指標(biāo)進(jìn)行了權(quán)重設(shè)計。以某中小企業(yè)銷售部員工為例，表31是某中小企業(yè)銷售部員工的績效考核表單。從表31可以看出，某中小企業(yè)銷售部員工績效考核的指標(biāo)分為個人銷售額達(dá)標(biāo)率、新客戶發(fā)展率、客戶資料完整度、客戶滿意度、應(yīng)收賬款回收率、是否按季度提交市場報告及競爭對手情況、是否參加集團培訓(xùn)或在職學(xué)歷教育情況、在管理流程方面創(chuàng)新率等指標(biāo)，并且每項指標(biāo)都設(shè)計了相應(yīng)的考核權(quán)重。另外，每項考核指標(biāo)還有相應(yīng)的基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值，當(dāng)員工完成了相應(yīng)的目標(biāo)值時，就可以獲得相應(yīng)的基本績效獎金，當(dāng)完成挑戰(zhàn)值時，就可以獲得相應(yīng)的卓越績效獎金，當(dāng)員工連續(xù)一段時間完成挑戰(zhàn)目標(biāo)時，還可以獲得額外的分紅甚至職位的晉升。表 31 某中小企業(yè)銷售部員工績效考核表序號指標(biāo)名稱單位基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值完成值權(quán)重考核得分1個人銷售額達(dá)標(biāo)率%20%2新客戶發(fā)展率%10%2客戶資料完整率%10%3客戶滿意度%10%4應(yīng)收賬款回收率%20%5是否按季度提交市場報告及競爭對手情況%10%6參加集團培訓(xùn)或在職學(xué)歷教育情況%10%7在管理流程方面創(chuàng)新率%10%加減分項產(chǎn)生的影響加減分待解決的問題總分部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理第二，加強績效考核結(jié)果的溝通和應(yīng)用。為了保證績效考核的結(jié)果被員工廣泛認(rèn)可，某中小企業(yè)規(guī)定考核結(jié)果必須得到考核人和被考核人雙方的確認(rèn)。如果被考核人對考核結(jié)果存有疑議，有權(quán)向考核單位要求再次考核，如果對第二次考核的結(jié)果還是持有不同意見，有權(quán)向公司人力資源部門提出相關(guān)申訴，由公司直接組織重新考核，在經(jīng)過人力資源部門的調(diào)查、協(xié)調(diào)和考核后，一周內(nèi)向申訴人反饋結(jié)果，在與申訴人達(dá)成共識后確認(rèn)這一結(jié)果?？己私Y(jié)果經(jīng)過員工與公司雙方的認(rèn)可，可以最大限度地體現(xiàn)績效考核的公平與公正。在此之外，某中小企業(yè)還進(jìn)一步對績效考核結(jié)果的使用加強了監(jiān)督，公司的績效與薪酬管理委員會監(jiān)督利用考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬與晉升調(diào)整，不但監(jiān)督考核結(jié)果是否體現(xiàn)在薪酬與晉升調(diào)整中，還要檢查考核不合格的員工是否受到相應(yīng)的懲罰，從而最大程度的發(fā)揮了績效考核的激勵作用。（二）優(yōu)化薪酬福利體系通過對公司員工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，某中小企業(yè)薪酬未能體現(xiàn)內(nèi)外部公平性，這也是其薪酬福利體系難以發(fā)揮激勵作用的原因。針對這
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