我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系分析學(xué)士學(xué)位論文(編輯修改稿)
2025-07-25 18:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 被忽視。大多數(shù)中小企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制，行政手段等，從而建立了規(guī)范的員工關(guān)系。他們忽視了員工的需求滿足。員工的需求與企業(yè)管理者的期望差異越大，往往員工需求的實(shí)現(xiàn)幾率越小。員工的需求又沒有被適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使得員工對(duì)公司滿意度下降，造成員工工作消極，沒有良好的組織氛圍。第六、員工關(guān)系的主體不明確。員工的直接經(jīng)理是員工關(guān)系的首要責(zé)任人。很多中小企業(yè)中層管理者，往往認(rèn)為員工關(guān)系是人力資源的事情，和自身沒有太大關(guān)系，在員工關(guān)系中最重要環(huán)節(jié)無法建立，促使無法建立良好的員工關(guān)系。員工的直接經(jīng)理通過與人力資源管理者的配合協(xié)作，建立良好的員工關(guān)系，有助于企業(yè)留住人才，提高員工工作效率，加快組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。 改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)員工關(guān)系的策略管理層應(yīng)該經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，了解員工對(duì)企業(yè)的看法。我們可以采取多種渠道，例如午餐會(huì)、下午茶、電子郵件、建議箱等形式，讓彼此可以用最短的 時(shí)間，說出自己正真的想法及建議，達(dá)到一個(gè)比較有質(zhì)量的溝通。管理層可以借此把組織的期望及目標(biāo)傳達(dá)給員工，員工也可以通過這種溝通，把自己的期望及規(guī)劃表達(dá)出來。溝通之后，我們可以引導(dǎo)員工工作，對(duì)他們的短期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃做出指導(dǎo)，使得他們的個(gè)人目標(biāo)能最接近組織目標(biāo)，從而使他們的個(gè)人目標(biāo)最大化的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)組織目標(biāo)加速實(shí)現(xiàn)。在溝通中，我們也可以發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的困難、瓶頸及生活中的一些困擾及不順心的事。我們可以僅僅作為傾聽者，聽他們述說最近遇到的事情。也可以作為一個(gè)指導(dǎo)員，幫他們理清事情、分析事情。但最重要的是，我們只是給予他們多種建議及分析，最后的決定還是要他們自己做出。這樣，員工能感覺到被關(guān)懷，使他們更愿意為公司做事。我們應(yīng)該加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。除了新員工培訓(xùn)之外，我們還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做出一套完整的培訓(xùn)規(guī)劃。例如，企業(yè)文化，員工的應(yīng)用技能，領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，服務(wù)態(tài)度，有效溝通等課程，讓員工通過學(xué)習(xí)適合他們的課程，了解組織的規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)方針及目標(biāo)，提高自身的溝通技巧、服務(wù)態(tài)度、技術(shù)等能力，從而融入到企業(yè)中，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，更好的完成工作，使其能與企業(yè)共同發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該重視員工激勵(lì)。激勵(lì)可以采用物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合的方式 ，一般精神激勵(lì)的效果大過于物質(zhì)激勵(lì)，因此，我們可以更偏向采用精神激勵(lì)，附帶少量的物質(zhì)激勵(lì)。例如，在開大會(huì)的時(shí)候，給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及紅包；設(shè)一個(gè)擂臺(tái)，封一個(gè)稱號(hào)，每個(gè)月都會(huì)有一部分獎(jiǎng)金給獲得這個(gè)稱號(hào)的員工等。員工在完成一項(xiàng)工作后，我們應(yīng)該給予肯定的評(píng)價(jià)。員工出色的完成一項(xiàng)任務(wù)后，我們應(yīng)該給予激勵(lì)。激勵(lì)，可以促使員工積極的工作，員工的個(gè)人價(jià)值能夠得到體現(xiàn)，滿足員工的成就感、榮譽(yù)感。 案例分析我在某軟件公司擔(dān)任人事專員職務(wù)。在工作中碰到很多人力資源相關(guān)的問題很難解決。諸如員工之間的矛盾、部門之間的協(xié)調(diào)問題等都非常的多，工作中表現(xiàn)出士氣低落、消極、互相排斥。為此，我特地做了一份無記名的調(diào)查問卷，讓每個(gè)同事填寫，然后根據(jù)填寫的情況，制定了解決的方案。本論文是圍繞這張問卷反映的問題與相關(guān)的解決策略進(jìn)行展開論述。本公司約有四百多個(gè)人，員工之間互相不認(rèn)識(shí)是很平常的事。公司的資源有限，需要兩、三個(gè)人共用一個(gè)工位，導(dǎo)致?lián)尮の坏默F(xiàn)象嚴(yán)重，使員工之間產(chǎn)生矛盾。薪資是和業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤的，個(gè)人的考核方式以業(yè)績(jī)回款為主，使得大家都比較功利，員工之間的關(guān)系隨之變得更加緊張。團(tuán)隊(duì)的考核方式，使得各部門之間的矛盾日益激化。人事在員工培養(yǎng)方面，有制度和規(guī)劃，但是沒有很有效的實(shí)施，導(dǎo)致新員工發(fā)展比較慢。加班沒有加班費(fèi)的，這個(gè)已經(jīng)成為公司內(nèi)部的潛規(guī)則。集中幾個(gè)月，有大規(guī)模的周末培訓(xùn)，部分員工必須參加，使得有一部分員工，一個(gè)月都沒有休息的時(shí)間。這些現(xiàn)狀，使得員工失去了凝聚力，失去了激情，員工與員工之間，變得很漠視，常常會(huì)發(fā)生互相指責(zé)、推卸責(zé)任的情況。員工對(duì)公司人力資源管理制度的抵觸情緒也日益加大。在工作中，經(jīng)?？梢月牭絾T工的一些抱怨，很多表現(xiàn)出對(duì)目前公司的人力資源管理制度不滿，為此，我制作了一張匿名的調(diào)查問卷，讓員工填寫，從而可以分析公司內(nèi)部管理制度中存在的一些問題。見下表41調(diào)查問卷表。 調(diào)查問卷表編號(hào)題目選項(xiàng)1你對(duì)公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀是否認(rèn)同？A 是 B否2你覺得你的崗位是否有發(fā)
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