【文章內(nèi)容簡介】 能力、分析總結(jié)能力、影響力、個人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會得到他們的重視和支持。，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識，調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。，提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估，企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時，應(yīng)將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。四、結(jié)語：企業(yè)最重要的就是人的管理，而實現(xiàn)良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識、見識等，更在于培養(yǎng)出來的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機(jī)械的轉(zhuǎn)動，因此對癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓(xùn)中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設(shè)還要注意對個人需求的了解，才能事半功倍。參考文獻(xiàn)：[1] ：中國人民大學(xué)出版社,2001 [2] ：中華工商聯(lián)合出版社,2000 [3] 騰寶紅..：北京大學(xué)出版社,1998 [4] ，2002 [5] —,2007,(9)：1517 [6] ，2006,(1)：1922 [7] 成桂芳，朱正飛，（社會科學(xué)版），2005，（1）：58 [8] 吳燕，樊琪，2007,（10）：913 [9] ，2005,(3)：1822 [10] ，2004(4)：2325 [11][J]..[12][J]..(8).[13][J]..(3).[14][J].人力資源,2004,(9):28～9 [15][M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,第三篇：中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析龍源期刊網(wǎng) ://.中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析作者：唐麗桂來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是，由于各方面的原因，融資難已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。文章分析了我國中小企業(yè)融資困難的原因，并提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；融資；金融機(jī)構(gòu)中圖分類號：；文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10077723(2006)01010202第四篇：中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策論中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策摘要:中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先分析了知識型員工流失嚴(yán)重的原因，指出了人才流失對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。關(guān)鍵詞:知識型員工；人才流失；壓力管理人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是中小企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。一、中小企業(yè)知識型員工流失嚴(yán)重的原因（一）關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性中小企業(yè)只追求利潤是否有提高，企業(yè)的社會影響力是否有擴(kuò)大；而知識型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現(xiàn)自身增值。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：；2．中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃；3．中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會；4．中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（二）外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。就筆者的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實值得探討。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴(yán)重影響（一）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。因為當(dāng)知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。（二）影響企業(yè)的工作效率知識型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運作。（三）增加企業(yè)成本一家企業(yè)新進(jìn)人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓(xùn)費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動流失包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費用及有關(guān)的管理費用。】三、中小企業(yè)知識型員工流失的對策分析（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。（二）堅持依“法”管理的原則人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應(yīng)該予以保證。但同時，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動行為，以“法”來保證流動者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。1．政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進(jìn)行調(diào)控。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動的程序、