【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 意進(jìn)行培訓(xùn)的原因在于擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機(jī)會(huì)和條件。在他們看來(lái)，員工培訓(xùn)合格之日，就是員工跳槽之時(shí)。然而事實(shí)上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響經(jīng)濟(jì)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓(xùn)“正確”的“理由”。事實(shí)上，員工真正流失的原因并不在于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問(wèn)題，還有福利、制度、人際溝通問(wèn)題?，F(xiàn)在還沒(méi)有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。相反，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究顯示：?jiǎn)T工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反方向變動(dòng)關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。培訓(xùn)的有效實(shí)施和展開(kāi)依賴于人力資源部門(mén)和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的支持，所以，一個(gè)好的培訓(xùn)活動(dòng)的圓滿完成離不開(kāi)管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：（1）轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識(shí)”①購(gòu)買(mǎi)各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”，讓他們認(rèn)識(shí)到對(duì)于銷(xiāo)售人員尤其是新進(jìn)銷(xiāo)售人員培訓(xùn)的重要性；②與企業(yè)最高層管理者進(jìn)行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。（2）管理層的績(jī)效考核與培訓(xùn)掛鉤在管理層的績(jī)效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門(mén)培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時(shí)數(shù)”等指標(biāo)，讓管理者認(rèn)識(shí)到對(duì)于公司新員工的培訓(xùn)不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績(jī)效考核存在一定關(guān)系。這樣以來(lái)，管理者會(huì)更重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果也能大大提高。（3）挖掘高層管理者中的“培訓(xùn)講師”高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語(yǔ)言表達(dá)能力、分析總結(jié)能力、影響力、個(gè)人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實(shí)上很多優(yōu)秀的講師都來(lái)自企業(yè)的管理層。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會(huì)得到他們的重視和支持。，營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價(jià)值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動(dòng)員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過(guò)企業(yè)文化，營(yíng)造一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。，提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評(píng)估，企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)可以通過(guò)四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對(duì)象的意見(jiàn)可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)；二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績(jī)效；四是成果(投資報(bào)酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷(xiāo)量是否上升及利潤(rùn)是否增加等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評(píng)估時(shí)，應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。四、結(jié)語(yǔ)：企業(yè)最重要的就是人的管理，而實(shí)現(xiàn)良好的管理就要通過(guò)人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識(shí)、見(jiàn)識(shí)等，更在于培養(yǎng)出來(lái)的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動(dòng)機(jī)械的轉(zhuǎn)動(dòng)，因此對(duì)癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過(guò)程，在培訓(xùn)中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設(shè)還要注意對(duì)個(gè)人需求的了解，才能事半功倍。參考文獻(xiàn)：[1] ：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001 [2] ：中華工商聯(lián)合出版社,2000 [3] 騰寶紅..：北京大學(xué)出版社,1998 [4] ，2002 [5] —,2007,(9)：1517 [6] ，2006,(1)：1922 [7] 成桂芳，朱正飛，（社會(huì)科學(xué)版），2005，（1）：58 [8] 吳燕，樊琪，2007,（10）：913 [9] ，2005,(3)：1822 [10] ，2004(4)：2325 [11][J]..[12][J]..(8).[13][J]..(3).[14][J].人力資源,2004,(9):28～9 [15][M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,第三篇：淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析【摘 要】一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的綜合指標(biāo)是效益,根據(jù)分析,影響一個(gè)企業(yè)效益的好壞有以下五個(gè)方面:技術(shù)、資金、管理、人才和市場(chǎng)。在這五個(gè)方面的因素中,人才最為重要。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵因素,關(guān)聯(lián)到企業(yè)效益的好壞。可是事實(shí)上,中小企業(yè)的人才缺乏問(wèn)題一直是很?chē)?yán)重的,大企業(yè)稍一招聘便門(mén)庭若市,而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。就此,筆者特對(duì)常州中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題做一探討?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才吸引 優(yōu)劣勢(shì) 對(duì)策在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比,吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè),是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。一、中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢(shì)分析（一）劣 勢(shì)資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資金力量都要小于大企業(yè),并且中小企業(yè)有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓,很難再有力量開(kāi)出高額的薪資,吸引到優(yōu)秀的人才。我們經(jīng)常在媒體上看到“年薪百萬(wàn)誠(chéng)聘人才”等字樣, 這類(lèi)企業(yè)如果不是大型、有足夠?qū)嵙Φ钠髽I(yè),就是嘩眾取寵、希望借此擴(kuò)大企業(yè)知名度之語(yǔ),真正的人才一般來(lái)說(shuō)不會(huì)相信企業(yè)的一面之詞,而不考慮企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)、持續(xù)如此高薪的因素的。行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。人才培訓(xùn)體系不完善。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時(shí)代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì),在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門(mén)子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善,給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。企業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗,一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。人力資源管理制度不科學(xué)。因?yàn)槿狈?duì)于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí),或者是由于人手不夠,很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作,這也會(huì)影響員工選擇中小企業(yè)。(二)優(yōu)勢(shì)企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理,即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業(yè)中,由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定,個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)定,但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì),另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn),但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái),一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的,這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業(yè)由于人員較少,企業(yè)規(guī)模較小,組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單,可以靈活地調(diào)整自己的管理制度,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)上最需要一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才,可是這個(gè)時(shí)候往往沒(méi)有足夠的資本請(qǐng)到這些人,那么如何解決這樣的問(wèn)題？這就需要中小企業(yè)的管理者們從多方面入手,深入分析問(wèn)題。二、改善人才流失、建立人才機(jī)制的對(duì)策（一）營(yíng) 造 良 好 的 工 作 環(huán) 境營(yíng)造輕松愉快的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵,尤其是倡導(dǎo)“以人為本”、提供“公平而寬廣的競(jìng)爭(zhēng)空間”,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái),才算得上是良好的企業(yè)環(huán)境。員工在這樣的企業(yè)工作,往往擁有主人翁姿態(tài),才會(huì)投入100%的精力去創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富,形成雙贏。但是,往往一些企業(yè),不注重企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力、激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來(lái)熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)其奮發(fā)向上。自由發(fā)揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國(guó)銀行家森伯格說(shuō)過(guò),處理人事和企業(yè)的方法是相同的,即給予其簡(jiǎn)潔而充分的指導(dǎo),再賦予其完全發(fā)揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個(gè)杠桿,我可以撬起整個(gè)地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮聰明才智。這提醒管理層不應(yīng)對(duì)人才設(shè)定太多的條條框框,而應(yīng)在指導(dǎo)的基礎(chǔ)上讓人才放開(kāi)手腳,充分發(fā)揮,并在人才遇到困難、產(chǎn)生困惑時(shí)予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成企業(yè)既定的考核任務(wù),企業(yè)就完全可以給予他們這個(gè)自由。（二）加 強(qiáng) 員 工 對(duì) 企 業(yè) 文 化 認(rèn) 同對(duì)人才的價(jià)值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿足于物質(zhì),精神需求同樣重要?，F(xiàn)代社會(huì)當(dāng)追求的物質(zhì)越來(lái)