【正文】 酒店可以開設(shè)高級管理（經(jīng)理）發(fā)展培訓(xùn)、督導(dǎo)管理（主管、領(lǐng)班）培訓(xùn)、訓(xùn)導(dǎo)師培訓(xùn)、賓客關(guān)系及服務(wù)技巧培訓(xùn)（員工級）、語言技巧培訓(xùn)、酒店員工公共課等多項(xiàng)結(jié)合酒店實(shí)際需求的培訓(xùn)。 多類型員工培訓(xùn)的類型大致可分為員工崗前基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗位提高培訓(xùn)、晉升督導(dǎo)培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、班前培訓(xùn)等。培訓(xùn)也是一樣，培訓(xùn)講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因?yàn)楣ぷ鲘徫?、領(lǐng)悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。這個事例說明，部門經(jīng)理是酒店標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行者和把關(guān)者，要讓員工真正嚴(yán)格執(zhí)行和維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，其手段之一正是培訓(xùn)[3]。最后，前臺接待員的判斷力要加強(qiáng)，當(dāng)接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內(nèi)部同事，并進(jìn)行確認(rèn)。所以，讓未培訓(xùn)的工人去操作空調(diào)設(shè)備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結(jié)果造成客人誤解和不滿。本論文首先對自己所實(shí)習(xí)的酒店——寧海開元新世紀(jì)大酒店以及我所實(shí)習(xí)的崗位進(jìn)行了簡單的介紹，其次結(jié)合理論知識對我在實(shí)習(xí)期間遇到的案例進(jìn)行了分析，然后對所實(shí)習(xí)的酒店目前員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及其存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進(jìn)行了簡單的總結(jié):酒店對員工進(jìn)行培訓(xùn)既有利于員工自身的知識，技能的發(fā)展，同時也能實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)，有利于酒店自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。1．政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進(jìn)行調(diào)控。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實(shí)值得探討。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。（2）管理層的績效考核與培訓(xùn)掛鉤在管理層的績效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時數(shù)”等指標(biāo)，讓管理者認(rèn)識到對于公司新員工的培訓(xùn)不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關(guān)系。據(jù)蘇北總商會對部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學(xué)歷，36％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。而企業(yè)直接招聘進(jìn)來專業(yè)管理大學(xué)生又理論有余，經(jīng)驗(yàn)不足。受訓(xùn)者在工作上有哪些可以改進(jìn)和提高，改進(jìn)和提高的程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn)等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。眾多國內(nèi)外企業(yè)的成功實(shí)踐已經(jīng)證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)、獲取持續(xù)競爭力的源泉。職前培訓(xùn)是要讓員工適應(yīng) 作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化。培訓(xùn)制度不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)對員工培訓(xùn)確實(shí)有所投入，但培訓(xùn)過程中卻沒有形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻(xiàn)而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。但對于廣大中小企業(yè)來說情況則不同，由于各種原因，我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在許多問題。公司花錢了，但是員工又很不滿意。困內(nèi)外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價值理念的培訓(xùn)，希望通過價值理念培訓(xùn)，向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營哲學(xué)與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估?？偟膩碚f，員工對培訓(xùn)的認(rèn)識都存在著一定的局限性。達(dá)不到調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，這些培訓(xùn)沒有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。中小企業(yè)的員工構(gòu)成就不如大企業(yè)那么規(guī)范，根據(jù)一小組對福建中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂。相反，國內(nèi)學(xué)者的研究顯示：員工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反方向變動關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。（二）堅持依“法”管理的原則人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應(yīng)該予以保證。參考文獻(xiàn):[1][，2005，(6).[2]張春瀛，[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，(1).[3]，2002，(10).[4]，2006，(11).[5]，2005，(1)第五篇：酒店員工培訓(xùn)存在問題及對策酒店員工培訓(xùn)存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀(jì)大酒店為例唐真平（安徽工業(yè)經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽合肥 230051）摘要：我國酒店是旅游業(yè)重點(diǎn)支撐產(chǎn)業(yè)之一，近十幾年來取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展?？腿水?dāng)即要求退房，并不出房費(fèi)。理智的經(jīng)理是舍得付這筆培訓(xùn)費(fèi)的。打電話時最基本的要求就是要自報家門。后來，培訓(xùn)經(jīng)理找他談話，指出酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。酒店或部門沒有認(rèn)真分析員工培訓(xùn)需求，開展的員工培訓(xùn)沒有目的性和針對性。例如，北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經(jīng)理認(rèn)為這是對酒店管理認(rèn)可的最好獎勵[4]。所以培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)行的豐富多彩。酒店培訓(xùn)的形式既有走出去也有請進(jìn)來；既有課堂理論講述也有現(xiàn)場操作演習(xí)；既有業(yè)務(wù)專業(yè)知識課程也有企業(yè)精神、職業(yè)道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)；既有脫產(chǎn)院校進(jìn)修也有半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；既有國內(nèi)同行間互相學(xué)習(xí)也有國外吸取先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)等多種形式。已形成了不良的工作習(xí)慣，如不通過重新培訓(xùn)來適應(yīng)本酒店統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，工作就有可能出差錯。更何況，酒店要發(fā)展，每個部門的需求都在不斷的擴(kuò)張，僅僅依靠酒店培訓(xùn)小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應(yīng)該組建一支內(nèi)部的講師團(tuán)隊(duì)，讓每個酒店員工真正的參與到培訓(xùn)的工作中來，把自己的知識技能和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)都拿給團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分享。這就需要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。員工培訓(xùn)中存在的問題 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情提到酒店培訓(xùn)，酒店管理人員會講，出現(xiàn)服務(wù)問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不行，員工是人事部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不好，所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題就不是管理人員的責(zé)任。譬如工作就不能以數(shù)量來判斷，但反映出酒店的服務(wù)水平。以上兩個案例是我在實(shí)習(xí)期間遇到的兩個真實(shí)的案例，下面我將結(jié)合理論知識對其進(jìn)行分析。酒店就處于寧?？h城中心，距寧波櫟社機(jī)場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務(wù)無微不至，能使您“賓至如歸”之感。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。因?yàn)楫?dāng)知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。參考文獻(xiàn)：[1] ：中國人民大學(xué)出版社,2001 [2] ：中華工商聯(lián)合出版社,2000 [3] 騰寶紅..：北京大學(xué)出版社,1998 [4] ，2002 [5] —,2007,(9)：1517 [6] ，2006,(1)：1922 [7] 成桂芳，朱正飛，（社會科學(xué)版），2005，（1）：58 [8] 吳燕，樊琪，2007,（10）：913 [9] ，2005,(3)：1822 [10] ，2004(4)：2325 [11][J]..[12][J]..(8).[13][J]..(3).[14][J].人力資源,2004,(9):28～9 [15][M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,第三篇：中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析龍源期刊網(wǎng) ://.中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析作者：唐麗桂來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是，由于各方面的原因，融資難已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會得到他們的重視和支持。著重可以從以下三個方面的努力：（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制。另外，一線管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對培訓(xùn)員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費(fèi)了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成為困擾企業(yè)的難題。發(fā)展類培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做 出培訓(xùn)分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。中小企業(yè)的資源有限，更應(yīng)注重培訓(xùn)的實(shí)效。知識和技能可以在短期之內(nèi)更新，但是價值念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的對于中小企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影是十分巨大的。德魯克曾說： “企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。通過培訓(xùn)，產(chǎn)生的效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因培訓(xùn)而增加的成本支出。同時要確定考核方法，每次培訓(xùn)后，針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容要有適宜的考核方法。一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，但仍存在局限化調(diào)查表明，中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)越來越高，企業(yè)員工的學(xué)