【正文】 無法像大企業(yè)那樣配套和全面。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。2．忽視對員]價值觀念的培訓(xùn)目前，大部分中小企業(yè)管理者進行培訓(xùn)時，只強調(diào)新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導(dǎo)。德魯克曾說： “企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作?！边@句話充分說明了人力資源的重要性。知識和技能可以在短期之內(nèi)更新，但是價值念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的對于中小企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影是十分巨大的。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個人講講課，認(rèn)為員工來了，時間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。中小企業(yè)的資源有限，更應(yīng)注重培訓(xùn)的實效?，F(xiàn)代社會，雖然員工越來越注重自身價值的實現(xiàn)，培訓(xùn)后可能會有人另謀高就，但我們也不應(yīng)該“因噎廢食” 而喪失對培訓(xùn)工作的信心，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識員工培訓(xùn)的價值，并思考科學(xué)有效的方法來規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險。發(fā)展類培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做 出培訓(xùn)分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。另外，要建立跟蹤評價系統(tǒng)。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)；但也有些員工認(rèn)為工作重點是經(jīng)驗的積累，自己可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。再者是企業(yè)缺乏對管理層人員進行培訓(xùn)的人才。另外，一線管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對培訓(xùn)員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓(xùn)上投入較多的資金；（2）缺乏良好的企業(yè)文化。著重可以從以下三個方面的努力：（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機制。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會得到他們的重視和支持。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。參考文獻：[1] ：中國人民大學(xué)出版社,2001 [2] ：中華工商聯(lián)合出版社,2000 [3] 騰寶紅..：北京大學(xué)出版社,1998 [4] ，2002 [5] —,2007,(9)：1517 [6] ，2006,(1)：1922 [7] 成桂芳，朱正飛，（社會科學(xué)版），2005，（1）：58 [8] 吳燕，樊琪，2007,（10）：913 [9] ，2005,(3)：1822 [10] ，2004(4)：2325 [11][J]..[12][J]..(8).[13][J]..(3).[14][J].人力資源,2004,(9):28～9 [15][M].北京:機械工業(yè)出版社,第三篇：中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析龍源期刊網(wǎng) ://.中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析作者：唐麗桂來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是，由于各方面的原因，融資難已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：；2．中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃；3．中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機會；4．中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（二）外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。因為當(dāng)知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。酒店就處于寧?？h城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務(wù)無微不至，能使您“賓至如歸”之感?？腿丝吹角耙粋€房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務(wù)員正在打掃，便進入了房間。以上兩個案例是我在實習(xí)期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結(jié)合理論知識對其進行分析。通過培訓(xùn)，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。譬如工作就不能以數(shù)量來判斷，但反映出酒店的服務(wù)水平。經(jīng)過培訓(xùn)的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓(xùn)過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關(guān)自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴(yán)重很多，不幸中的萬幸就是領(lǐng)班提早發(fā)現(xiàn)了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。員工培訓(xùn)中存在的問題 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情提到酒店培訓(xùn)，酒店管理人員會講，出現(xiàn)服務(wù)問題，主要是因為員工素質(zhì)不行，員工是人事部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)的不好，所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題就不是管理人員的責(zé)任。第二天，他上班又穿了一條藍(lán)色的褲子。這就需要對培訓(xùn)需求進行分析。產(chǎn)生這種想法，是一些部門經(jīng)理對培訓(xùn)形式的單一化理解。更何況，酒店要發(fā)展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓(xùn)小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應(yīng)該組建一支內(nèi)部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓(xùn)的工作中來，把自己的知識技能和經(jīng)驗教訓(xùn)都拿給團隊進行分享。但不能因為有少數(shù)員工的流失而因噎廢食，不做培訓(xùn)。已形成了不良的工作習(xí)慣，如不通過重新培訓(xùn)來適應(yīng)本酒店統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，工作就有可能出差錯。建立酒店培訓(xùn)考核等級制度，是酒店按照旅游接待業(yè)崗位規(guī)范要求，制定等級標(biāo)準(zhǔn)，建立和完善崗位培訓(xùn)工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質(zhì)，形成酒店培訓(xùn)制度體系，應(yīng)體現(xiàn)實用、實效的特點和特色。酒店培訓(xùn)的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現(xiàn)場操作演習(xí)；既有業(yè)務(wù)專業(yè)知識課程也有企業(yè)精神、職業(yè)道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)；既有脫產(chǎn)院校進修也有半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；既有國內(nèi)同行間互相學(xué)習(xí)也有國外吸取先進管理經(jīng)驗等多種形式。除此之外，督察和現(xiàn)場管理以及酒店各部門的領(lǐng)班、主管的管理素質(zhì)和水準(zhǔn)也十分重要。所以培訓(xùn)應(yīng)該進行的豐富多彩。 培訓(xùn)教員的選擇師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。例如，北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經(jīng)理認(rèn)為這是對酒店管理認(rèn)可的最好獎勵[4]。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。酒店或部門沒有認(rèn)真分析員工培訓(xùn)需求，開展的員工培訓(xùn)沒有目的性和針對性。標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)之間的差距就是培訓(xùn)需求。后來，培訓(xùn)經(jīng)理找他談話，指出酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。真正讓培訓(xùn)發(fā)揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經(jīng)理。打電話時最基本的要求就是要自報家門。受過培訓(xùn)的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。理智的經(jīng)理是舍得付這筆培訓(xùn)費的。 員工培訓(xùn)的重要意義 加強學(xué)習(xí)速度新員工通過培訓(xùn)與自己搜索對比，可加快學(xué)習(xí)速度，減輕緊張情緒，很快地適應(yīng)工作。客人當(dāng)即要求退房，并不出房費。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風(fēng)格的用餐環(huán)境，總能找到您的生活品味。參考文獻:[1][，2005，(6).[2]張春瀛，[J].集團經(jīng)濟研究，2005，(1).[3]，2002，(10).[4]，2006，(11).[5]，2005，(1)第五篇：酒店員工培訓(xùn)存在問題及對策酒店員工培訓(xùn)存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀(jì)大酒店為例唐真平（安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽合肥 230051）摘要：我國酒店是旅游業(yè)重點支撐產(chǎn)業(yè)之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發(fā)展。（三）采用多元化的薪酬體系人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。（二）堅持