【正文】 無法像大企業(yè)那樣配套和全面。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。2．忽視對員]價值觀念的培訓目前，大部分中小企業(yè)管理者進行培訓時，只強調(diào)新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導。德魯克曾說： “企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作。”這句話充分說明了人力資源的重要性。知識和技能可以在短期之內(nèi)更新，但是價值念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的對于中小企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影是十分巨大的。很多中小企業(yè)培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課，認為員工來了，時間花了，培訓工作就算是做了，也不管效果如何。中小企業(yè)的資源有限，更應(yīng)注重培訓的實效?，F(xiàn)代社會，雖然員工越來越注重自身價值的實現(xiàn)，培訓后可能會有人另謀高就，但我們也不應(yīng)該“因噎廢食” 而喪失對培訓工作的信心，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認識員工培訓的價值，并思考科學有效的方法來規(guī)避相應(yīng)的風險。發(fā)展類培訓應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做 出培訓分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。另外，要建立跟蹤評價系統(tǒng)。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認為培訓對自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓；但也有些員工認為工作重點是經(jīng)驗的積累，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓上浪費了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。再者是企業(yè)缺乏對管理層人員進行培訓的人才。另外，一線管理者的本職工作不在培訓，因此對培訓員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓工作效果大打折扣。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠遠小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓上投入較多的資金；（2）缺乏良好的企業(yè)文化。著重可以從以下三個方面的努力：（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓，建立完善的培訓服務(wù)機制。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題。當高層管理者自身都變成培訓體系的一部分，培訓自然會得到他們的重視和支持。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預(yù)定目標，以提高培訓質(zhì)量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。參考文獻：[1] ：中國人民大學出版社,2001 [2] ：中華工商聯(lián)合出版社,2000 [3] 騰寶紅..：北京大學出版社,1998 [4] ，2002 [5] —,2007,(9)：1517 [6] ，2006,(1)：1922 [7] 成桂芳，朱正飛，（社會科學版），2005，（1）：58 [8] 吳燕，樊琪，2007,（10）：913 [9] ，2005,(3)：1822 [10] ，2004(4)：2325 [11][J]..[12][J]..(8).[13][J]..(3).[14][J].人力資源,2004,(9):28～9 [15][M].北京:機械工業(yè)出版社,第三篇：中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析龍源期刊網(wǎng) ://.中小企業(yè)融資存在的問題及對策分析作者：唐麗桂來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是，由于各方面的原因，融資難已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。除了目標不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：；2．中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃；3．中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發(fā)展的機會；4．中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；（二）外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。因為當知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導具有科學的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。酒店就處于寧?？h城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務(wù)無微不至，能使您“賓至如歸”之感?？腿丝吹角耙粋€房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務(wù)員正在打掃，便進入了房間。以上兩個案例是我在實習期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結(jié)合理論知識對其進行分析。通過培訓，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。譬如工作就不能以數(shù)量來判斷，但反映出酒店的服務(wù)水平。經(jīng)過培訓的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關(guān)自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴重很多，不幸中的萬幸就是領(lǐng)班提早發(fā)現(xiàn)了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。員工培訓中存在的問題 培訓是培訓部的事情提到酒店培訓，酒店管理人員會講，出現(xiàn)服務(wù)問題，主要是因為員工素質(zhì)不行，員工是人事部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質(zhì)不行是培訓部培訓的不好，所以出現(xiàn)這些服務(wù)問題就不是管理人員的責任。第二天，他上班又穿了一條藍色的褲子。這就需要對培訓需求進行分析。產(chǎn)生這種想法，是一些部門經(jīng)理對培訓形式的單一化理解。更何況，酒店要發(fā)展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應(yīng)該組建一支內(nèi)部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓的工作中來，把自己的知識技能和經(jīng)驗教訓都拿給團隊進行分享。但不能因為有少數(shù)員工的流失而因噎廢食，不做培訓。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應(yīng)本酒店統(tǒng)一的規(guī)范和標準，工作就有可能出差錯。建立酒店培訓考核等級制度，是酒店按照旅游接待業(yè)崗位規(guī)范要求，制定等級標準，建立和完善崗位培訓工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質(zhì)，形成酒店培訓制度體系，應(yīng)體現(xiàn)實用、實效的特點和特色。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現(xiàn)場操作演習；既有業(yè)務(wù)專業(yè)知識課程也有企業(yè)精神、職業(yè)道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術(shù)、新科技的學習；既有脫產(chǎn)院校進修也有半脫產(chǎn)學習；既有國內(nèi)同行間互相學習也有國外吸取先進管理經(jīng)驗等多種形式。除此之外，督察和現(xiàn)場管理以及酒店各部門的領(lǐng)班、主管的管理素質(zhì)和水準也十分重要。所以培訓應(yīng)該進行的豐富多彩。 培訓教員的選擇師資質(zhì)量的高低是酒店培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。例如，北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經(jīng)理認為這是對酒店管理認可的最好獎勵[4]。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。酒店或部門沒有認真分析員工培訓需求，開展的員工培訓沒有目的性和針對性。標準及目標之間的差距就是培訓需求。后來，培訓經(jīng)理找他談話，指出酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。真正讓培訓發(fā)揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經(jīng)理。打電話時最基本的要求就是要自報家門。受過培訓的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。理智的經(jīng)理是舍得付這筆培訓費的。 員工培訓的重要意義 加強學習速度新員工通過培訓與自己搜索對比，可加快學習速度，減輕緊張情緒，很快地適應(yīng)工作?？腿水敿匆笸朔?，并不出房費。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風格的用餐環(huán)境，總能找到您的生活品味。參考文獻:[1][，2005，(6).[2]張春瀛，[J].集團經(jīng)濟研究，2005，(1).[3]，2002，(10).[4]，2006，(11).[5]，2005，(1)第五篇：酒店員工培訓存在問題及對策酒店員工培訓存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀大酒店為例唐真平（安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院，安徽合肥 230051）摘要：我國酒店是旅游業(yè)重點支撐產(chǎn)業(yè)之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發(fā)展。（三）采用多元化的薪酬體系人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。（二）堅持