【正文】 者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。（5）360度績效考核法360度反饋（360176。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。德魯克提出。（4）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。（3）要素評(píng)定法要素評(píng)定法也稱功能測評(píng)法或測評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。（2）強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。 （1）簡單排序法簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 （7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。以下就是績效考核實(shí)施的一般程序： （1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表?？冃Э己四芰私鈫T工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。有效的績效考核, 不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料, 從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。因此，在中小企業(yè)里開展績效管理一定要盡量的簡單而又高效，在實(shí)踐中摸索出一套符合企業(yè)自身的績效管理模式，在盡量的減少管理成本的同時(shí)凸顯績效管理所帶來的效益。在中小企業(yè)中，合理正確的運(yùn)用績效管理可以幫助企業(yè)節(jié)約成本，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升企業(yè)的競爭力。并且，中小企業(yè)的壽命周期大都比較短。（4）經(jīng)營面窄，以專業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)營為主中小企業(yè)一般經(jīng)營某一狹小的領(lǐng)域，并精通這一領(lǐng)域，實(shí)行專門化經(jīng)營，能夠提供很好的個(gè)性化服務(wù)，這是他們的優(yōu)勢(shì)，也使得能夠成為大企業(yè)的合作對(duì)象。（3）中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小，應(yīng)對(duì)市場反應(yīng)的能力比較強(qiáng)經(jīng)營靈活是中小企業(yè)的一大特點(diǎn)，鑒于這一特點(diǎn)，中小企業(yè)可以更靈活的迎合市場的需求，一旦市場出現(xiàn)新的需求，便可及時(shí)組織生產(chǎn)。（2）企業(yè)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)比較簡單，管理層次較少由于企業(yè)規(guī)模不大、管理層次少，所以信息傳遞比較快、從某些意義上說辦事效率比較高，也使得企業(yè)的運(yùn)行成本得以降低。　(1)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一在我國中小企業(yè)大多都以個(gè)體企業(yè)、合伙企業(yè)兩種形式為主，因此，大多數(shù)的中小型企業(yè)的所有者與經(jīng)營者都是一個(gè)人，企業(yè)所定的目標(biāo)就與所有者所想要達(dá)到的目標(biāo)非常相似。(6)住宿和餐飲業(yè)，職工人數(shù)800 人以下，或銷售額15000 萬元以下。(5)交通運(yùn)輸和郵政業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)職工人數(shù)要在3000 人以下，或銷售額30000 萬元以下。(3)批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人500 人以下，或銷售額15000 萬元以下。根據(jù)規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000 萬元以下。二、中小企業(yè)績效考核相關(guān)理論簡介（一）中小企業(yè)分析　中小企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。（二）研究方法 　　本文主要運(yùn)用了文獻(xiàn)研究方法。另外，在中小企業(yè)績效管理的實(shí)施過程中，存在一些不規(guī)范現(xiàn)象，使得績效管理的效果大大降低。目前，社會(huì)各界對(duì)績效管理理論和實(shí)踐的探索取得了一定的成就，使得績效管理的理論和實(shí)踐都得到了大幅的提升。因此，績效管理對(duì)于企業(yè)來說有著重大的作用。countermeasures 目 錄一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）研究方法 2二、中小企業(yè)績效考核相關(guān)理論簡介 2（一）中小企業(yè)分析 2 2 3（二）績效考核的相關(guān)概念 4 4 53. 績效考核的一般程序 5 6三、我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及其存在問題 8（一）沒有重視工作崗位職責(zé)分析 8(二)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 8（三）績效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄 9（四）績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用 9四、中小企業(yè)績效考核體系的對(duì)策分析 10（一）制定精確、公平的績效考核體系 10（二） 做好工作崗位設(shè)計(jì)分析 11（三） 確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn) 12（四）合理的選擇考核者和考核信息 12（五）進(jìn)行績效溝通和績效反饋 13五、結(jié)語 14六、參考文獻(xiàn) 15七、感謝 15中小企業(yè)績效考核存在的問題與對(duì)策分析一、緒論（一）研究背景及意義 中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將會(huì)有很大影響力和貢獻(xiàn)。Performance appraisal。s economic development an important for ente