工商管理論文-淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策-文庫吧資料
2024-08-23 02:35本頁面
【正文】 核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。具體講,在設(shè)計績效考核體系時,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。在員工互評上,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,以求自保,評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。 員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識 通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”。同時在中小企業(yè),一些企業(yè)的績效評價指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,員工參與績效目標(biāo)制定的機會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績效考核的不全面性。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標(biāo)中對員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團(tuán)隊。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。所以,績效考核是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。通過溝通,可以增進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致,增強組織的凝聚力和競爭力。 績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展 經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成進(jìn)取的組織氛圍。 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù) 現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量?？冃Э己艘环矫婺馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,對他們的長處給予發(fā)揚。 績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù) 員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資
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