淺談中小企業(yè)績(jī)效管理論文-文庫(kù)吧資料
2024-09-18 00:05本頁(yè)面
【正文】 業(yè)績(jī)。如果各級(jí)主管能以 “ 伙伴關(guān)系 ” 的思路運(yùn)作績(jī)效管理，就可以跳出傳統(tǒng)績(jī)效管理的單向控制模式。 . 績(jī)效管理，從考評(píng)方法的選擇，到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，到績(jī)效考評(píng)過(guò)程的實(shí)施，到績(jī)效面談，到考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ) 1).管理者與被管理者之間結(jié)成 “ 合作伙伴關(guān)系 ” ?？?jī)效管理的精髓在于企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下員工也能在個(gè)人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展這正是績(jī)效文化所要倡 導(dǎo)的精華所在。 企業(yè)建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化 企業(yè)在 建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化時(shí)必須堅(jiān)持 “ 以人為本 ” ，它真正含義是 “ 以人的績(jī)效為本 ” ，建立以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效文化使它成為指引企業(yè)前進(jìn)的旗幟幫助員工樹(shù)立一種正確的績(jī)效觀。很多卓越企業(yè)中的績(jī)效活動(dòng)更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面 ,提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面 ,一切的管理活動(dòng)都圍繞著績(jī)效而展開(kāi) ,其實(shí)最終是圍繞人才而展開(kāi)。這是著名管理學(xué)大師彼得“組織的一切活動(dòng)目的就是為了該組織的績(jī)效”。如果績(jī)效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度 ,這對(duì)企業(yè)來(lái)講是非常危險(xiǎn)的。企業(yè)花錢(qián)請(qǐng)人設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核制度 ,實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中 ,多數(shù)企業(yè)認(rèn)為效果并不理想 ,有超過(guò) 80%的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的績(jī)效提升是無(wú)效的 ,績(jī)效考核總難免令人有“食之無(wú)味 ,棄之可惜”之困惑。 其次 我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形 :做同樣一件事情 ,兩個(gè)人按照相同方法去做 ,其結(jié)果可能大相徑庭。 首先 績(jī)效管理是藝術(shù)演繹科學(xué)的具體發(fā)揮?？?jī)效管理理論的運(yùn)用 ,會(huì)因人因事因地而異 ,要視情景、氛圍、人際互動(dòng)中的心理和行為狀態(tài)等而定 ,切不可生搬硬套。考評(píng)結(jié)果與晉升制度結(jié)合可以有效的提高員工的成就感和積極性，是公司肯定員工工作能力的體現(xiàn)。在培訓(xùn)方面，在考評(píng)中反映出員工實(shí)際知識(shí)、技能與崗位要求的差距，做為培訓(xùn)需求和方向。 考評(píng)結(jié)果缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。 [3) 在考評(píng)結(jié)束后，因 缺少必要的面談及總結(jié)，使考評(píng)結(jié)果得不到不效應(yīng)用， 脫離 PDCA 管理循環(huán)，使績(jī)效管理達(dá)不到促進(jìn)績(jī)效提升的目的 理論與實(shí)際脫節(jié) 有些企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，存在為了考評(píng)而考評(píng)的問(wèn)題，脫離的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一問(wèn)題主要體現(xiàn)在考評(píng)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中。因缺少溝通易導(dǎo)致的問(wèn)題有： 1)使績(jī)效管理得不到企業(yè)高層的支持
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