淺談中小企業(yè)績效管理論文(編輯修改稿)
2024-10-16 00:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 升制度結(jié)合可以有效的提高員工的成就感和積極性，是公司肯定員工工作能力的體現(xiàn)。 2 改進(jìn)績效管理的基本策略 2. 1 企業(yè)績效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一 績效管理的精髓在于績效提升 ,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度 ,也不在于僅僅是做計劃、做總結(jié)、填表格、評價員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\(yùn)用 ,會因人因事因地而異 ,要視情景、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定 ,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而異地 ,按企業(yè)的實際情況推行績效管理 ,解決相關(guān)問題 ,這就是績效管理的“藝術(shù)”。 首先 績效管理是藝術(shù)演繹科學(xué)的具體發(fā)揮。如果企業(yè)過度依賴于績效管理制度本身 ,將制度看作是機(jī)械化的一系列操作過程 ,僅關(guān)注績效管理是否完全按照制度執(zhí)行 ,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項績效考核任務(wù)等細(xì)節(jié) ,那么績效管理必然走向形式化而偏離了原來的真正目的 —— 個人與組織績效的共同提升。 其次 我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形 :做同樣一件事情 ,兩個人按照相同方法去做 ,其結(jié)果可能大相徑庭。這就是常說的 :管理是一門科學(xué) ,也是一門藝術(shù)。企業(yè)花錢請人設(shè)計一套績效考核制度 ,實際運(yùn)用過程中 ,多數(shù)企業(yè)認(rèn)為效果并不理想 ,有超過 80%的企業(yè)認(rèn)為績效考核對企業(yè)的績效提升是無效的 ,績效考核總難免令人有“食之無味 ,棄之可惜”之困惑。而世界上多數(shù)知名的企業(yè) ,實施績效管理獲得了相應(yīng)的成功 ,因此 ,績效管理的成功與否與執(zhí)行的藝術(shù)有緊密的關(guān)系。如果績效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度 ,這對企業(yè)來講是非常危險的。 最后 績效管理的藝術(shù)性是留住人才的關(guān)鍵?！敖M織的一切活動目的就是為了該組織的績效”?！皬目冃С霭l(fā) ,再回歸績效”。這是著名管理學(xué)大師彼得德魯克所言。很多卓越企業(yè)中的績效活動更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面 ,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面 ,一切的管理活動都圍繞著績效而展開 ,其實最終是圍繞人才而展開。所以 ,留住人才的關(guān)鍵 ,需要藝術(shù)性的績效管理。 企業(yè)建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化 企業(yè)在 建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化時必須堅持 “ 以人為本 ” ，它真正含義是 “ 以人的績效為本 ” ，建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化使它成為指引企業(yè)前進(jìn)的旗幟幫助員工樹立一種正確的績效觀。 1） 企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同
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