【文章內容簡介】 企業(yè)蒙受損失。 中小企業(yè)的企業(yè)文化注重眼前利益，在市場上往往背離顧客。美國學者托馬斯。彼得斯和小羅伯特。 沃特曼認為，超群出眾的企業(yè)，必然有一套獨特的文化品質，這種文化品質使它們脫穎而出。在《成功之路 —— 美國最佳管理企業(yè)的經驗》一書中，他們提出了革新性的八種品質，其中包括緊靠顧客。因此，出色的企業(yè)是靠用戶和市場來驅動，而不僅僅依靠技術來驅動，對用戶所作的各項建議，從用戶自身的立場來看，都應該是經濟實惠的。但中小企業(yè)尚處在創(chuàng)業(yè)與原始積累階段，其價值取向與行為往往背離顧客，注重眼前利益與短時效益，過分追求 “ 短、平、快 ” ， 【 5】 奉行“ 銀貨兩訖，各不相干 ” 。顧客是市場中最為核心的資源，由于背離了顧客，許多中小企業(yè)往往 曇花一現(xiàn)，或者不得不打一槍換一個地方，這種行為根本不利于中小企業(yè)的發(fā)展。 中小企業(yè)文化講形式，但忽視內容；講文化，但不服務管理。企業(yè)文化從一個全新的視覺來思考和分析經濟組織的運行，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，使企業(yè)管理從技術、經濟上升到文化的層面。企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止，衣著愛好、生活習慣。對我國中小企業(yè)來說，盡管有不少的企業(yè)已經意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，但由于對企業(yè)文化存在不完全甚至片面的理解，企業(yè)文化建設 僅停留于形式，用來裝點門面，而涉及到企業(yè)核心價值觀念，仍是老一套。對于企業(yè)領導者來說，經常講 “ 文化 ” ，但不用企業(yè)的文化來服務管理。而在另一些企業(yè)，把企業(yè)文化等同于思想教育，等同于文體活動，或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式，與現(xiàn)代企業(yè)文化形似而神不似 。 這些從根本上說都是中小企業(yè)對企業(yè)文化的表層認識，他們不能切切實實的把文化融入到自身的企業(yè)中去，也反應出目前我國中小企業(yè)的總體現(xiàn)狀和特點。 畢業(yè)論文 9 2 中小企業(yè)績效管理過程及作用 中小企業(yè)績效管理的過程 績效管理始于績效考評?？冃Э荚u有著悠久的歷史，古今中外都 有許多關于人員 績效考評的記載。中國早在 2020 多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員 的依據(jù)。在西方工業(yè)領域，羅伯特歐文斯最先于 19 世紀初將績效考評弓 }入蘇格蘭?！?6】 美國軍方也于 1813 年開始采用績效考評，美國政府則于 1842 年開始對政府公務員進行 績效考評。隨著經濟與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考評在管理中的局限性和不足日益凸顯。 傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織 結構調整、組織目標與戰(zhàn)略、組織文化等績效背景因素相脫離，從而影響了績效考評的有效性。 傳統(tǒng)的績效考評目的應該轉移到雇員發(fā)展 上來。 他們認為，由于考評的主觀性，考評不能得到很好的執(zhí)行；許多管理者不能客觀地對員工進行考評，使得績效考評結果不能加以應用。在這種背景下，研究者拓展了績效考評的內涵，于 20 世紀 70 年代后期提出了 “績效管理”的概念。 指出應該用績效管理系統(tǒng)替代每年的績 效考評，績效管理應該是一個組織整體文化的變化，包括指導、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。 績效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織來個人對目標以及如何達成該目標的共識，進而采取有效的員工管理方法，以提升目標達成的可能性 。所以績效管理不僅包括個別員工 績效考評，更將個別員工的績效與組 織的績效結合，最終目的是提升整體組織效能。 績效管理為一策略性及整合性措施，經由發(fā)展 個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。一個完善的績效管理制度必須具有策略性：也就是說要配合企業(yè)的經營目標與愿景，來達成其長期目標。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個別員工需求和組織目標的整合。其中，人力資源的整合是要與人力資源的各個功能相聯(lián)系；特別是組織與個人的發(fā)展。所以它更是一個系統(tǒng)化的方法，用來改進個人及團隊績效以便完成組織的目標 ?？冃Ч芾硎菫楦纳平M織績 效，激勵員工的管 理制度?？冃Ч芾砜梢砸暈榭冃Э荚u的延伸。當今績效考評已被認為是績效管理的諸多要項之一。綜上所述，績效管理是一循環(huán)性的管理活動過程，包括界定企業(yè)經營目標、設定 員工工作績效標準、持續(xù)監(jiān)督績效之進展、執(zhí)行績效考評與面談、績效考評結果信息 的運用作為相關人力資源決策、改善績效問題、以及員工的發(fā)展。這一信息的運用又 反過來影響工作內容與目標界定。完整且能有效執(zhí)行的績效管理過程將有助于提升員 畢業(yè)論文 10 工的內、外在工作動機。 中小企業(yè)績效管理的作用 從組織的根本目的來說，進行績效管理，是為了提高 組織的績效。一個完善、科學的績效管理系統(tǒng)應該能夠幫助組織完成諸多任務，并實現(xiàn)組織和員工個體的雙贏。績效管理的功能可以從以下幾個方面體現(xiàn)出來： (1)提高員工工作動機水平 績效管理可從幾個方面提高員工的動機水平：一是通過績效工資。按照期望理論的觀點，工資與績效相聯(lián)系，能激活員工的工作動機。但管理實踐中，績效工資并不一定能帶來好的效果。這可能取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估能否反 映員工的實際工作情況，讓員工感到公平；績效工資的差距是否合理，對員工是否有 吸引力等等。二是通過提高員工對組織的承諾、滿意 感等激活員工的工作動機。對員 工的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進行培訓等這些更趨于人性 化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感，從而激活員工的工作動 機。三是通過目標設定來激勵員工。目標本身就具有激勵作用，【 7】目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現(xiàn)目標。 (2)促進組織內部信息流通和企業(yè)文化建設 績效管理非常重視員工的“參與”。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導到 績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。 績效管理對于創(chuàng)建一個民主 的參與性的文化是非常重要的力量。 從某種角度講，組織管理者的行 為就是文化?！?8】 (3)使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) 績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯(lián)系的整體。并通過為員工設定個人目標從而與組織的 整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排、為來年的目標設定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科 畢業(yè)論文 11 學，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個挑戰(zhàn)和沖擊。 (4)提高員工績效，實現(xiàn)員工和組織的雙贏 績效管理的一個重要思路就是幫助員工提高績效，達到績效標準，從而實現(xiàn)員工 和組織的雙贏?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有助于實現(xiàn)組織和員工個人通過培訓、指導、績效反饋 等方式使組織和個人甚至社會達到最大效益。 3 中小企業(yè)激勵方法 中小企業(yè)常用員工激勵方法 對中小企業(yè)員工的激勵方法的研究很多，周湘峰認為：對于中小企業(yè)員工，應該建立 基于三個層面的激勵機制。 (1)基于組織管理層面的激勵機制。在組織管理層面，以工作分析和組織設計 為基礎，將中小企業(yè)員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵機制建立在扎實的人力資源組織管理的基礎之上。包括：豐富工作內容、實行彈性工作制、 SMT(自我管理式團隊 )創(chuàng)新授權激勵、建立科學的績 效考評體系、建立寬帶薪酬體系、實施自助式福利。 【 9】 (2)基于產權制度層面的激 勵機制。在產權制度層面，通過人力資本股權化或 業(yè)績股票激勵等方式實現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產權制度和治理結構，以實現(xiàn)對中小企業(yè)員工的激勵。正確界定人力資本產權，實現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產權化的基本途徑是 ESOP， 【 10】 即 “ 員工持股計劃 。中小企業(yè)員工持股把對中小企業(yè)員工的短期激勵和長期激勵結合起來，有利于使中小企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)利益休戚與共，從而有效地激勵中小企業(yè)員工。 (3)基于企業(yè)精神層面的激勵機制。在精神整合層面，要真正從中小企業(yè)員工個 人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓機會， 并建立暢通的溝通渠道，強 化團隊合作精神，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將中小企業(yè)員工激勵機制建立在具有強大凝聚力的精神支柱上。包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、加強培訓激勵、加強有效溝通、培養(yǎng)團隊精神、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。 朱永杰認為，對于中小企業(yè)員工常用的激勵方法有： (1)以團隊為基礎的報酬制度 對于中小企業(yè)員工來說，組織內部的有效互動可以大大提高成員間知識互動效率。 畢業(yè)論文 12 以團隊為基礎的報酬制度強調集體主義原貝 IJ，團隊合作強調雙贏原則。由于中小企業(yè)員 工專業(yè)分工的細化，工作任務之間存在著補充關系。以團隊為基礎的報酬制度，有利于激勵 組織成員將自己個人的知識與技能貢獻出來，有利于不同專業(yè)背景的中小企業(yè)員工圍繞共同目標協(xié)同作戰(zhàn)。這種制度正越來越多地被企業(yè)所使用。 (2)承包制 承包制也是種激勵中小企業(yè)員工的有效手段。在承包行為中，實際上是將企業(yè)與 中小企業(yè)員工之間的交易行為公開化與市場化，建立企業(yè)內部市場。承包制構成了對員工的激勵與約束機制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對稱所帶來的交易成本與管理成本。承包制的好處是團隊主管及成員不得不承受由隨機因素引起的全部風險，但在承擔全部風險的同時，完成任務之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。另一優(yōu)點是完成任務的收益是相對明確的，且收益是具有彈性的，企業(yè)的要求與期望能夠因此而轉化為團隊內在的動力。 (3)事業(yè)激勵 中小企業(yè)員工往往有較為強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在自己的專業(yè)領域上有所 建樹。對他們而言，提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的學術地位是物質利 益之外的強烈需要。在專業(yè)方面的成就與實現(xiàn)動機，是中小企業(yè)員工努力工作、獻身于知識創(chuàng)新的持久動力。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵就是創(chuàng)造一切機會與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。 (4)情感激勵 情感激勵是一種具有極高藝 術性的激勵方式。情感激勵就是要加強上司與員工之 間的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。因此，情 緒具有一種動機激發(fā)功能。正確運