【正文】 medium enterprise incentive mechanism. Based on the principal contradiction between humans and agents and restriction mechanism, analysis of the principalagent relationship in small and medium sized enterprises. On the basis of previous literature, the model is expanded. 畢業(yè)論文 4 引言 績效管理 (Performance M anagement) 是將組織總體目標(biāo)與部門目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)以 及個人目標(biāo)相聯(lián)接的過程，它涉及目標(biāo)設(shè)置、過程檢查和糾正措施等績效管理作為對現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法?！?1】 無論發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質(zhì)高?？冃Э荚u既是實現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的有效工具，又是促進(jìn)激勵效果的重要杠桿。大量事實表明，當(dāng)前我國中小企業(yè)的績效考評現(xiàn)狀不容樂觀。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)來進(jìn)行規(guī)定的。其中，中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù) 400 人以上，銷售額 3000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。第三，中小企業(yè)以 “ 個人主義 ” 價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是 企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人喜好，遠(yuǎn)近親疏，因而難免失去客觀與公正。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關(guān)系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。顧客是市場中最為核心的資源，由于背離了顧客，許多中小企業(yè)往往 曇花一現(xiàn)，或者不得不打一槍換一個地方，這種行為根本不利于中小企業(yè)的發(fā)展。 畢業(yè)論文 9 2 中小企業(yè)績效管理過程及作用 中小企業(yè)績效管理的過程 績效管理始于績效考評。 傳統(tǒng)的績效考評目的應(yīng)該轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展 上來。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個別員工需求和組織目標(biāo)的整合。完整且能有效執(zhí)行的績效管理過程將有助于提升員 畢業(yè)論文 10 工的內(nèi)、外在工作動機。二是通過提高員工對組織的承諾、滿意 感等激活員工的工作動機。 從某種角度講，組織管理者的行 為就是文化。 3 中小企業(yè)激勵方法 中小企業(yè)常用員工激勵方法 對中小企業(yè)員工的激勵方法的研究很多，周湘峰認(rèn)為：對于中小企業(yè)員工，應(yīng)該建立 基于三個層面的激勵機制。 (3)基于企業(yè)精神層面的激勵機制。 (2)承包制 承包制也是種激勵中小企業(yè)員工的有效手段。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵就是創(chuàng)造一切機會與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。 (3)組織激勵一建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機制。外在性需要指向一定的目標(biāo)或誘導(dǎo)因素，這些誘導(dǎo)因素是由當(dāng)事者自身無法控 制而由環(huán)境供給的。非物質(zhì)性激勵具有如下特點： 首先，非物質(zhì)性激勵是抽象的、不易測量的、象征性的，對人們的激勵效果主要表現(xiàn) 在獲得者愉快的主觀感受和體驗。具體講有工 作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)性以及收益性等等。內(nèi)部激勵與外部激勵是相輔 相成的，它們是同時起作用的，外部激勵可以提升內(nèi)部激勵的激勵力度。即在享受固定薪資的基礎(chǔ)上，中小企業(yè)員工還要分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。 (4)個人激勵與團(tuán)隊激 勵相結(jié)合原則 在中小企業(yè)里，很多工作需要 多個領(lǐng)域的中小企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)與合作，形成協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)隊進(jìn)行中小企業(yè)活動，個人知識效價的實現(xiàn)有賴于集體知識市場價值的實現(xiàn)，其工作成果只是表現(xiàn)為團(tuán)隊績效的一部分，個體績效組成團(tuán)隊績效。所以，中小企業(yè)能否為他們提供更 多的發(fā)展空間是至關(guān)重要的。 (3) 規(guī)劃清晰有序的實施過程，確定績效管理每一步驟的關(guān)鍵因素、產(chǎn)出結(jié)果、 成功的標(biāo)準(zhǔn)以及控制點。 溝通是企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與社會各界、企業(yè)與客戶和供應(yīng)商之間加強信 畢業(yè)論文 19 任、引 發(fā)合作、促進(jìn)知識的創(chuàng)新與共享，增強知識使用和提高核心能力的有力工具， 也是改善績效信息傳送渠道的工具 。企業(yè)應(yīng)充分利用各種資 源。 通過技術(shù)創(chuàng)新，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進(jìn)，以滿足消費者對需求的升級和變化。它是降低企業(yè)成本的基礎(chǔ)，也是企業(yè)降低成本的根本途徑。 企業(yè)應(yīng)有良好的人員聘用制度，吸收一定的高素質(zhì)的人才，才能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，從而降低企業(yè)的成本。其次，要感謝大學(xué)生涯里，教導(dǎo)我的老師們，是老師們的無私的教誨，使我無論在知識還是做人方面都有了質(zhì)的提升，還有感謝我的大學(xué)同學(xué)，朋友們，是他們讓我的大學(xué)生涯更加的多姿多彩，衷心地祝愿老師身體健康，家庭幸福，同學(xué)們事業(yè)順利，前程似錦。 參考文獻(xiàn) 【 1】 張健衛(wèi)、劉玉新，績效管理一 績效考核的生命線．中國人力資源開發(fā)． 2020(8) 【 2】劉鵬，囚徒困境博弈在績效考核中的應(yīng)用．探索與改革． 1999(3) 【 3】黃滟，博弈論在績效考核中的應(yīng)用．三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報， 2020(3) 【 4】楊衛(wèi)麗，績效考核博弈分析．合作經(jīng)濟與科技， 2020(21) 【 5】仇建鳴，績效考評中的博弈分析與績效考評制度 【 6】雷亞萍，人力資源績效評估中的分析．系統(tǒng)工程， 2020(8) 【 7】胡新梅，有關(guān)人力資源管理的若干分析．新疆教育學(xué)院學(xué)報， 2020(1) 【 8】詹曼，代理人監(jiān)督激勵問題分析．統(tǒng)計與決策， 2020(8)： 160— 162 【 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員工理解績效管理變革的目的，評估績效改進(jìn)潛力，確定績效管 理變革的指導(dǎo)方針、績效管理定位和變革目標(biāo)。激勵相容要求員工在努力實現(xiàn)自 己的目標(biāo)的同時可以實現(xiàn)組織目標(biāo)，委托代理理論中所說的代理人讓委托人最滿意的 努力程度也是給他自己帶來最大收益的 努力程度。因此。措施公開化民主化就是要每一名員工都清晰準(zhǔn)確地知道激勵措施及標(biāo)準(zhǔn)，一旦中小企業(yè)員工針對激勵措施有什么合理化建議，討論通過后要予以采納。此外，員工的個人因素也具有很強的內(nèi)部激勵作用。 ①過程型激勵 過程型激勵是靠工作者在工作過程中的體驗和感受來發(fā)揮激勵作用的。例如友誼、親密的關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚、尊重、榮譽升遷等。外部激勵存在于工作之外，能夠滿足個體外在性需要，它滿足的是個體低層次的 需要。 張望軍、彭劍峰認(rèn)為，在實踐中知識創(chuàng)新型企業(yè)對中小企業(yè)員工激勵策略應(yīng)當(dāng)包括 報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面，每一個方面又各有其側(cè)重點： (1)報酬激勵一應(yīng)側(cè)重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需 求，建立 面向未來的人力資源投資機制。對他們而言，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利 益之外的強烈需要。以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的報酬制度，有利于激勵 組織成員將自己個人的知識與技能貢獻(xiàn)出來，有利于不同專業(yè)背景的中小企業(yè)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。正確界定人力資本產(chǎn)權(quán)，實現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)化的基本途徑是 ESOP， 【 10】 即 “ 員工持股計劃 。 (4)提高員工績效，實現(xiàn)員工和組織的雙贏 績效管理的一個重要思路就是幫助員工提高績效，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)員工 和組織的雙贏。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。這可能取決于績效工資的制度及貫徹情況。綜上所述，績效管理是一循環(huán)性的管理活動過程，包括界定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)定 員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)監(jiān)督績效之進(jìn)展、執(zhí)行績效考評與面談、績效考評結(jié)果信息 的運用作為相關(guān)人力資源決策、改善績效問題、以及員工的發(fā)展。 績效管理為一策略性及整合性措施，經(jīng)由發(fā)展 個別員工及團(tuán)隊的能力，改善人群的工作績效，來促進(jìn)組織的成功。隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考評在管理中的局限性和不足日益凸顯。而在另一些企業(yè)，把企業(yè)文化等同于思想教育，等同于文體活動，或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式，與現(xiàn)代企業(yè)文化形似而神不似 。因此，出色的企業(yè)是靠用戶和市場來驅(qū)動，而不僅僅依靠技術(shù)來驅(qū)動，對用戶所作的各項建議，從用戶自身的立場來看，都應(yīng)該是經(jīng)濟實惠的。在市場機制尚 不健全，企業(yè)之間的外部交易無規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個人之間的交易