【正文】 he principalagent theory, carries on the design to the hightech small and medium enterprise incentive mechanism. Based on the principal contradiction between humans and agents and restriction mechanism, analysis of the principalagent relationship in small and medium sized enterprises. On the basis of previous literature, the model is expanded. 畢業(yè)論文 4 引言 績(jī)效管理 (Performance M anagement) 是將組織總體目標(biāo)與部門目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以 及個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)接的過(guò)程，它涉及目標(biāo)設(shè)置、過(guò)程檢查和糾正措施等績(jī)效管理作為對(duì)現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過(guò)重大推動(dòng)作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。但是，作者就企業(yè)正式績(jī)效管理程序成效的調(diào)查結(jié)果 顯示， 95%的員工認(rèn)為績(jī)效管理是非常必要，但不滿意當(dāng)前的績(jī)效管理程序與方法，只 有 25%的員工認(rèn)為績(jī)效管理程序與方法符合需求，發(fā)揮出較好的作用 。 75%認(rèn)為必須改 進(jìn)績(jī)效管理方法，甚至許多員工認(rèn)為當(dāng)前的績(jī)效管理方法流于形式，有很多公司管理者把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。另外，作者與一些人力資源管理經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們也認(rèn)為績(jī)效管理成為企業(yè)管理的一道難題。因此，在企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中，應(yīng)該建立一個(gè)較為完整的績(jī)效管理 模式，作為解決績(jī)效管理一般性問(wèn)題的一個(gè)指南。另一方面，在實(shí)際的績(jī)效管理中，影響到績(jī)效管理成效的一個(gè)重要原因是，在績(jī)效管理過(guò)程中，存在著大量的不對(duì)稱信息。如何解決好信息不 對(duì)稱，是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。所以，在本研究中，作者將選取如何克服績(jī)效管理中不對(duì)稱信息的問(wèn)題作為研究對(duì)象，以期解決績(jī)效管理問(wèn)題和滿足績(jī)效管理的實(shí)際需求。【 1】 無(wú)論發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要支柱。 德國(guó)把中小企業(yè)稱為國(guó)家的“重要經(jīng)濟(jì)支柱’’，日本則認(rèn)為“沒有中小企業(yè)的發(fā)展就沒有日本的繁榮 ，美國(guó)政府更把中小企業(yè)稱作是 “ 美國(guó)經(jīng)濟(jì)的脊梁 ” 。從我國(guó)情況看，目前在工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò) 1000 萬(wàn)家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額已分別占 全國(guó)的 60％、 57％， 40％和60％ 左右。【 1】中小企業(yè)是大企業(yè)的搖籃。通常大企業(yè)都是由技術(shù)水平高、成長(zhǎng)快、適應(yīng)性強(qiáng)、發(fā)展前景好的中小企業(yè)發(fā)展而成的。因此，可以把中小企業(yè)看作是大企業(yè)的搖藍(lán)。這在近年來(lái)涌現(xiàn)出來(lái)的大批中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中表現(xiàn)得尤為突出?？梢哉f(shuō)，我國(guó) 21 世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展水平將直接取 決于企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)力。 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質(zhì)高?！爸行∑髽I(yè)員工 是企業(yè)員工隊(duì)伍中的主體 。二是員工隊(duì)伍年輕化。三是員工強(qiáng)調(diào)自主性。富有創(chuàng)造性，追求自我實(shí)現(xiàn)，追求獨(dú)立性和個(gè) 性化。他們對(duì)自身發(fā)展具有高期望值。 四是人才爭(zhēng)奪激烈，員工流失率較高，據(jù)有關(guān)資料顯示，中小企業(yè)員工流失率平 畢業(yè)論文 5 均在 15％左右，這種不穩(wěn)定性對(duì)員工的工作積極性和歸屬感都帶來(lái)負(fù)面影響，對(duì) 公司的穩(wěn)定成長(zhǎng)造成極大的不利。 管理好中小企業(yè)員工，充分發(fā)揮中小企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)人力資本利用率，是中小企業(yè)面臨的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題?？?jī)效考評(píng)既是實(shí)現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的有效工具，又是促進(jìn)激勵(lì)效果的重要杠桿。所以充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)科學(xué)的方法對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)對(duì)于我國(guó)中小企 業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我國(guó)對(duì)績(jī)效考評(píng)的研究 起步晚，落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。隨著企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)的重要性逐漸為人們所重視，開始了大量的嘗試性工作，但國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍的績(jī)效管理水 平還不高，績(jī)效考評(píng)尚處于初級(jí)階段。對(duì)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示：大部分企業(yè)考評(píng)的目的還停留在傳統(tǒng)的薪酬、職位升降的概念上， 31． 30％的企業(yè)的高層管理者對(duì)績(jī) 【 2】 效考評(píng)不夠重視，管理人員考評(píng)方面的知識(shí)和能力普遍較低，也很少接受過(guò)相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，而普通員工視績(jī)效考評(píng)為管理層的工作，基本不參與，考評(píng)者與被考評(píng)者很少進(jìn)行溝通和結(jié)果反饋，沒有建立考評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化機(jī)制和考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，員工對(duì)考評(píng)過(guò)程不 理解，完全處于被動(dòng)，對(duì)自身的考評(píng)結(jié)果沒有明確的申訴渠道。被調(diào)查的企業(yè)中，考評(píng)過(guò)程不夠客觀公正的多達(dá) 52． 90％；考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)方法與流程不合理的分別占 了 39． 5％和 39． 30％；而有 33． 30％的企業(yè)最終考評(píng)結(jié)果都沒能拉開差距， 35． 50％的企 業(yè)的考評(píng)結(jié)果不能發(fā)揮實(shí)際用處，其中 25． 1％的企業(yè)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)推動(dòng)員工業(yè)績(jī) 增長(zhǎng)效果不顯著， 26． 7％的企業(yè)對(duì)推動(dòng)員工工作能力提升作用不大。而員工對(duì)于績(jī)效 考評(píng)過(guò)程、方法和實(shí)施效果的不滿意率分 上達(dá)到 31． 1％， 24． 4％和 38． 5％ 。【 2】以上情況表明，不論是對(duì)績(jī)效 考評(píng)的認(rèn)識(shí)還是具體的考評(píng)操作上，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都存在很多問(wèn)題。大量事實(shí)表明，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀不容樂觀。 因此，積極借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，探討適合我國(guó)中小企業(yè)員工特點(diǎn)的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。 畢業(yè)論文 6 1 中小企業(yè)概述 中小企業(yè)的概念及界定 “中小企業(yè)”的稱謂最早出現(xiàn)是在 19 世紀(jì)末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現(xiàn)代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經(jīng)濟(jì)生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，與大企業(yè)相對(duì)應(yīng)，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。 中小企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，它是指相 對(duì)于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。同時(shí)中小企業(yè)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，過(guò)去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能只是中等企業(yè)；而現(xiàn)在是小企業(yè)的，若干年后可能會(huì)發(fā)展成為大企業(yè)。中小企業(yè)也是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，在不同的國(guó)家會(huì)有不同的定義和標(biāo)準(zhǔn)。 我國(guó) 2020 年頒布的《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。 【 3】 我國(guó)對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的界定 。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行規(guī)定的。 工業(yè)企業(yè)中小型須符合以下條件：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷售額 30000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為 40000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)同時(shí)滿足職工人數(shù) 300 人以上， 畢業(yè)論文 7 銷售額 3000 萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元以上；其余為小型企業(yè)。 【 3】 建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000 萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額 40000 萬(wàn)元以下。中型企業(yè)要同時(shí)滿足職工人數(shù) 600 人以上，銷售額 3000 萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元以上；其余 為小型企業(yè)。 【 3】 交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)同時(shí)滿足職工人數(shù) 500 人以上，銷售額 3000 萬(wàn)元以上；其余為小型企業(yè)。 【 3】 餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù) 800 人以下，或銷售額 15000 萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)要同時(shí)滿足職工人數(shù) 400 人以上，銷售額 3000 萬(wàn)元以上；其余為小型企業(yè)。 【 3】 中小企業(yè)特征 我國(guó)目前的中小企業(yè)大多是在改革開放中發(fā)展起來(lái)，規(guī)模小，各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的數(shù)量并不大，實(shí)力不強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理較為簡(jiǎn)單，抗 風(fēng)險(xiǎn)能力差，企業(yè)文化的特點(diǎn)充分表現(xiàn)出 “ 個(gè)人主義 ” 的特征，即企業(yè)的所有者在企業(yè)文化建設(shè)中承擔(dān)主要角色。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時(shí)間不長(zhǎng)，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。在大企業(yè)實(shí)施充分分工并實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計(jì)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。正是由于中小企業(yè)“ 個(gè)人主義 ” 與 “ 生計(jì)經(jīng)濟(jì) ” 的現(xiàn)狀又使中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不能高瞻遠(yuǎn)矚，不能高標(biāo)準(zhǔn)、高水平的建設(shè)，因而難以充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)文化的特點(diǎn)，大多仍含有 “ 小農(nóng)經(jīng)濟(jì) ” 文化的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)為： 中小企業(yè)的企業(yè)文化沒有體現(xiàn)出人本思想，大多表現(xiàn)為個(gè)人權(quán)威、英雄主義現(xiàn)代企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人性管理的方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以人為本，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的管理方法要符合人性，有助于人性的發(fā)展。然而，在中小企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。第一，中小企業(yè)大都為個(gè)人所有，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡(jiǎn)單的勞資關(guān)系，一切以自我為中心。第二，中小企業(yè)推行的是 “ 家長(zhǎng)制 ” ， 【 4】 員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是企業(yè)所有者說(shuō)了算。第三，中小企業(yè)以 “ 個(gè)人主義 ” 價(jià)值作為中心，在用人及對(duì)人的判斷上，往往是 企業(yè)所有者隨心所欲，憑個(gè)人喜好，遠(yuǎn)近親疏，因而難免失去客觀與公正。而且對(duì)于白手起家的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)家表現(xiàn)出強(qiáng)烈的 “ 英雄主義 ” ，視自己為企業(yè)的 “ 英雄 ” ，以犧牲員工的正常發(fā)展來(lái)滿足 “ 英雄主義的心理 ” 。 中小企業(yè)的企業(yè)文化難以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以共同的價(jià)值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。歸屬感是企業(yè)凝聚力的 畢業(yè)論文 8 來(lái)源，是企業(yè)戰(zhàn)斗力的保障。對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理大多以家屬成員為核心，而對(duì)于外來(lái)成員，很難獲得相應(yīng)機(jī)會(huì)，因而也就難以對(duì)企業(yè)有歸屬感。在市場(chǎng)機(jī)制尚 不健全，企業(yè)之間的外部交易無(wú)規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個(gè)人之間的交易時(shí)，一旦員工掌管業(yè)務(wù)，與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。 【 5】 由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個(gè)人之間的往來(lái)，必然存在交易過(guò)程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對(duì)稱問(wèn)題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個(gè)人私利的行為不可避免。而對(duì)于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關(guān)系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使