【正文】 時(shí)，一旦員工掌管業(yè)務(wù)，與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。第一，中小企業(yè)大都為個(gè)人所有，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡單的勞資關(guān)系，一切以自我為中心。其中，中型企業(yè)同時(shí)滿足職工人數(shù) 500 人以上，銷售額 3000 萬元以上；其余為小型企業(yè)。 我國 2020 年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。而員工對(duì)于績效 考評(píng)過程、方法和實(shí)施效果的不滿意率分 上達(dá)到 31． 1％， 24． 4％和 38． 5％ 。 四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據(jù)有關(guān)資料顯示，中小企業(yè)員工流失率平 畢業(yè)論文 5 均在 15％左右，這種不穩(wěn)定性對(duì)員工的工作積極性和歸屬感都帶來負(fù)面影響，對(duì) 公司的穩(wěn)定成長造成極大的不利。這在近年來涌現(xiàn)出來的大批中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中表現(xiàn)得尤為突出。如何解決好信息不 對(duì)稱，是績效管理成功的關(guān)鍵。結(jié)合委托人與代理人之間的內(nèi)在矛盾及制衡機(jī)制，分析了中小企業(yè)中的委托代理關(guān)系。實(shí)際上，不對(duì)稱績效信息充斥在績效管理過程中。 因此，從企業(yè)績效管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以信息不對(duì)稱理論以及績效管理的理論為基礎(chǔ)，研究績效管理中信息不對(duì)稱產(chǎn)生的原因及其解決途徑，以解決企業(yè)績效管理中存在的問題和滿足績效管理的實(shí)際需求。但是，作者就企業(yè)正式績效管理程序成效的調(diào)查結(jié)果 顯示， 95%的員工認(rèn)為績效管理是非常必要，但不滿意當(dāng)前的績效管理程序與方法，只 有 25%的員工認(rèn)為績效管理程序與方法符合需求，發(fā)揮出較好的作用 。 德國把中小企業(yè)稱為國家的“重要經(jīng)濟(jì)支柱’’，日本則認(rèn)為“沒有中小企業(yè)的發(fā)展就沒有日本的繁榮 ，美國政府更把中小企業(yè)稱作是 “ 美國經(jīng)濟(jì)的脊梁 ” ?！爸行∑髽I(yè)員工 是企業(yè)員工隊(duì)伍中的主體 。所以充分發(fā)揮績效考評(píng)的激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)科學(xué)的方法對(duì)中小企業(yè)員工進(jìn)行績效考評(píng)對(duì)于我國中小企 業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。 因此，積極借鑒國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，探討適合我國中小企業(yè)員工特點(diǎn)的績效管理和激勵(lì)機(jī)制有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。 工業(yè)企業(yè)中小型須符合以下條件：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷售額 30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為 40000 萬元以下。 【 3】 中小企業(yè)特征 我國目前的中小企業(yè)大多是在改革開放中發(fā)展起來，規(guī)模小，各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的數(shù)量并不大，實(shí)力不強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)營管理較為簡單，抗 風(fēng)險(xiǎn)能力差，企業(yè)文化的特點(diǎn)充分表現(xiàn)出 “ 個(gè)人主義 ” 的特征，即企業(yè)的所有者在企業(yè)文化建設(shè)中承擔(dān)主要角色。而且對(duì)于白手起家的中小企業(yè)來說，企業(yè)家表現(xiàn)出強(qiáng)烈的 “ 英雄主義 ” ，視自己為企業(yè)的 “ 英雄 ” ，以犧牲員工的正常發(fā)展來滿足 “ 英雄主義的心理 ” 。 中小企業(yè)的企業(yè)文化注重眼前利益，在市場(chǎng)上往往背離顧客。 中小企業(yè)文化講形式，但忽視內(nèi)容；講文化，但不服務(wù)管理?？冃Э荚u(píng)有著悠久的歷史，古今中外都 有許多關(guān)于人員 績效考評(píng)的記載。 他們認(rèn)為，由于考評(píng)的主觀性，考評(píng)不能得到很好的執(zhí)行；許多管理者不能客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，使得績效考評(píng)結(jié)果不能加以應(yīng)用。其中，人力資源的整合是要與人力資源的各個(gè)功能相聯(lián)系；特別是組織與個(gè)人的發(fā)展。 中小企業(yè)績效管理的作用 從組織的根本目的來說，進(jìn)行績效管理，是為了提高 組織的績效。對(duì)員 工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)等這些更趨于人性 化的管理方式能提高員工對(duì)組織的承諾和對(duì)組織的滿意感，從而激活員工的工作動(dòng) 機(jī)。【 8】 (3)使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng) 績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。 (1)基于組織管理層面的激勵(lì)機(jī)制。在精神整合層面，要真正從中小企業(yè)員工個(gè) 人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 并建立暢通的溝通渠道，強(qiáng) 化團(tuán)隊(duì)合作精神，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立在具有強(qiáng)大凝聚力的精神支柱上。在承包行為中，實(shí)際上是將企業(yè)與 中小企業(yè)員工之間的交易行為公開化與市場(chǎng)化，建立企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)。 (4)情感激勵(lì) 情感激勵(lì)是一種具有極高藝 術(shù)性的激勵(lì)方式。 畢業(yè)論文 13 (4)工作激勵(lì)一創(chuàng)造有意義的工作。按照性質(zhì)劃分，外在性需要可分為兩類： 【 11】 物質(zhì)性需要和社會(huì)性需要。其次，它是取之不盡、用之不竭的，并且易于在激 勵(lì)主體和對(duì)象間形成互增性。這種激勵(lì)因素的特點(diǎn)是：激勵(lì)的效 果與工作活動(dòng)的成功與失敗無關(guān)，對(duì)員工吸引力在于工作活動(dòng)本身。因此，制定中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵(lì)措施時(shí)，既應(yīng)包括內(nèi)部激勵(lì)，也應(yīng)包括外部激勵(lì)，激勵(lì)構(gòu)成要素如圖 所示。此時(shí)的薪資與剩余索取權(quán)類似于赫茨伯格雙因素論中的保健因素與激勵(lì)因素，薪資作為日常生活必需的保障是一種保健因素，中小企業(yè)員工沒有得到薪資時(shí)會(huì)產(chǎn)生不滿，在獲得薪資后未必會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但在得到剩余索取權(quán)后則會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。但是，由于團(tuán)隊(duì)工作的性質(zhì)決定個(gè)體績效難以嚴(yán)格區(qū)分，因此，對(duì)中小企業(yè)員工的激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上既要強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。在物質(zhì)利益得到保障的前提下，提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國交 流等機(jī)會(huì)可能會(huì)更加具有吸引力。 (4) 抓住績效管理變革的驅(qū)動(dòng)力，推行有計(jì)劃的績效管理變革，認(rèn)識(shí)績效管理變 革阻力，減少績效管理變革阻力。 從組織學(xué)習(xí)的角度來看，平衡績效管理過程無疑 是一個(gè)雙環(huán)學(xué)習(xí)礴，組織學(xué)習(xí)是企業(yè)獲取組織知識(shí)、促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移、提高企業(yè)競(jìng)爭力和企業(yè)適應(yīng)性的重要途徑，為績效改進(jìn)提供源源不斷的動(dòng)力 : 知識(shí)共享是知識(shí)創(chuàng)新與知 識(shí)運(yùn)用的主要手段，知識(shí)共享為績效管理定義提供了保障。合理配置資源，建立最佳資源組合，創(chuàng)造超額價(jià)值，達(dá)到降低成本的目的。以技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)成本管理，從短期看，技術(shù)改造、開發(fā)新產(chǎn)品都需 畢業(yè)論文 20 要大量資本投入 ，必然會(huì)引起成本增加，但從長期發(fā)展考慮，不僅可以獲取更大的效益，而且有利于確立企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中的優(yōu)勢(shì)。 產(chǎn)品成本是企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的集中表現(xiàn)，涉及到生產(chǎn)過程的方方面面。同時(shí)，企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)自身的理論方面知識(shí)，吸收更多的管理經(jīng)驗(yàn)。 最后，感謝我的家人，是他們給予我最大的支持。 本文對(duì)我國小企業(yè)降低成本途徑存在問題和完善建議的分析探討還不夠具體，有待在今后的學(xué)習(xí)工作中做進(jìn)一步研究。另外，還要把產(chǎn)品成本指標(biāo)納入經(jīng)營考核體系，與各部門崗位的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，使全體員工人人關(guān)心產(chǎn)品成本，為降低產(chǎn)品成本獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。 創(chuàng)新是節(jié)約成本的源泉，只有創(chuàng)新才是降低成本最有效的途徑。當(dāng)前世界 已進(jìn)入信息時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，突飛猛進(jìn)，企業(yè)競(jìng)爭也日益激烈，在這種形式下，企業(yè)決策者不能墨守成規(guī)，因循守舊，要及時(shí)掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，特別是本行業(yè)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的新動(dòng)向。 企業(yè)要形成一定的生產(chǎn)能力，必須具備相應(yīng)的資源。因而，必須在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入了知識(shí)管理理念與戰(zhàn)略，建立了一整套知識(shí)管理的運(yùn)行機(jī)制和文化。最后，要使平衡績效中激勵(lì)杠桿發(fā)揮出應(yīng)有的作用，必須擯棄官僚主義和企業(yè)政治文化，執(zhí)行長與組織再造規(guī)劃團(tuán)隊(duì)必須務(wù)實(shí)，在規(guī)劃過程中考慮到法律規(guī)定與經(jīng)理人不愿意下放責(zé)任的傳統(tǒng)心態(tài)， 以績效創(chuàng)造為工 作決策指導(dǎo)原則。 (6)激勵(lì)相容原則 激勵(lì)相容即激勵(lì)是要有效的，一種激勵(lì)措施的制定能使中小企業(yè)與員工 達(dá)到雙贏的局面，而不是“上有政策、下有對(duì)策”。例如：在定限度內(nèi)，加薪是可以起到激勵(lì)作用，但是當(dāng)超過一定限度時(shí)，薪金的邊際激勵(lì)作用就會(huì)減小，此時(shí)中小企業(yè)員工最迫切的需求將可能不再是基 畢業(yè)論文 17 本生存的滿足，而是追求更多的培訓(xùn)或自我發(fā)展的空間等。標(biāo)準(zhǔn)一致是指同樣的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則要適用于所有的中小企業(yè)員工，不能彼此有別，厚此薄彼，無論誰只要獲得的成績符合一定標(biāo)準(zhǔn)，就要受到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 其特點(diǎn)是：當(dāng)事者的滿足與否由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做出判定，當(dāng) 事人的這種“高成 就”需要時(shí)刻激勵(lì)著當(dāng)事人全身心地投入工作。內(nèi)部激勵(lì)滿足的是個(gè)體的高層次需求，按其作用發(fā)生在工 作過程之中還是發(fā)生在工作完成之后，可以分為過程型激勵(lì)和成果型激勵(lì)。 ②非物質(zhì)性激勵(lì) 非物質(zhì)性激勵(lì)是指由組織掌握和分配的，用來滿足個(gè)體在尊重、情感方面需求的 資源。 (1)外部激勵(lì) 對(duì)于外部激勵(lì)，我們把所有影響個(gè)體行為的外力看作外部激勵(lì)，一些外力在某些 時(shí)候?qū)€(gè)體的行為具有驅(qū)動(dòng)所用，例如工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持 等；而另一些卻對(duì)個(gè)體行為具有阻礙作用，如法律、規(guī)章制度、罰款、發(fā)少量的工資 等。 最有效的情感激勵(lì)就是對(duì)他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。 (3)事業(yè)激勵(lì) 中小企業(yè)員工往往有較為強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動(dòng)機(jī)，希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域上有所 建樹。由于中小企業(yè)員 工專業(yè)分工的細(xì)化，工作任務(wù)之間存在著補(bǔ)充關(guān)系。在產(chǎn)權(quán)制度層面，通過人力資本股權(quán)化或 業(yè)績股票激勵(lì)等方式實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)中小企業(yè)員工的激勵(lì)。根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科 畢業(yè)論文 11 學(xué)，對(duì)中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊。從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到 績效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。但管理實(shí)踐中，績效工資并不一定能帶來好的效果。當(dāng)今績效考評(píng)已被認(rèn)為是績效管理的諸多要項(xiàng)之一。所以績效管理不僅包括個(gè)別員工 績效考評(píng)，更將個(gè)別員工的績效與組 織的績效結(jié)合，最終目的是提升整體組織效能?！?6】 美國軍方也于 1813 年開始采用績效考評(píng)，美國政府則于 1842 年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行 績效考評(píng)。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，經(jīng)常講 “ 文化 ” ，但不用企業(yè)的文化來服務(wù)管理。在《成功之路 —— 美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》一書中，他們提出了革新性的八種品質(zhì)，其中包括緊靠顧客。對(duì)于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對(duì)于外來成員，很難獲得相應(yīng)機(jī)會(huì)，因而也就難以對(duì)企業(yè)有歸屬感。然而，在中小企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。 【 3】 交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000萬元以下。中小企業(yè)也是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，在不同的國家會(huì)有不同的定義和標(biāo)準(zhǔn)。被調(diào)查的企業(yè)中，考評(píng)過程不夠客觀公正的多達(dá) 52． 90％；考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)方法與流程不