企業(yè)績效管理與績效考核論文-文庫吧在線文庫
【正文】 織與個(gè)人績效的緊密融合。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將 績效管理 等同于績效評價(jià)。但是績效不應(yīng)僅 僅 與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實(shí)行 績效管理 就是漲工資或減工資。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使 績效管理 制度真正地運(yùn)作起來。 績效管理 與管理信息系統(tǒng) 績效管理 體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。這里包含兩種企業(yè)戰(zhàn)略：一種是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，一種是差異化戰(zhàn)略。 步驟 1 制定標(biāo)準(zhǔn)。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。 基本的步驟我們已經(jīng)了解，這里介紹幾種 績效 考核工具： 工具設(shè)計(jì)是員工 績效考核 與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)是針對考評指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績考評指標(biāo)的差異性，其對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)肯定會存在區(qū)別。 建立 KPI 指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。公司目標(biāo)逐級向下分解，一直落實(shí)到每個(gè)員工。對有意見的員工，要讓他們有申訴的機(jī)會 。 B．對新工作持積極態(tài)度。 C．積極努力改善工作方法。 C．工作 總結(jié)和匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)。 C．工作方法合理，時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的使用十分有效。 C．及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行。使考評成為管理的發(fā)動(dòng)機(jī)，員工努力的標(biāo)桿，你就成功了。 實(shí)施平衡計(jì)分卡七個(gè)步驟 ： 建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。 然后 ，各部門的主管和部門的 KPI 人員一起再將 KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。 打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。 從書面含義上，我們可以很容易理解，所以這里不再多說。 其次， 績效管理 實(shí)施步驟： 首先應(yīng)該確立 績效管理 的目標(biāo) 計(jì)劃。對于一些依靠知識、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價(jià)可能比定量的考核更重要。為保持并發(fā)展企業(yè)的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。 從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理 政策的管理者。 因此，我們在實(shí)施 績效管理 之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使我們所有與 績效管理 有關(guān)的人都懂 績效管理 ，都談 績效管理 ，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣我們才能真正用好 績效管理 這個(gè)對我們益處多多的管理工具。 企業(yè) 管理者 越來越認(rèn)識到 績效管理 的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。 關(guān)鍵詞： 績效考核 、 績效管理 、概念、溝通、文化。 績效優(yōu)化體系可以保留、激勵(lì)員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)組織需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力?？冃гu價(jià)僅是對員工工作結(jié)果的考核，是 績效管理 的一個(gè)部分而不是全部。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。 制 度化與經(jīng)理人的責(zé)任 管理者往往對 績效管理 制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到 績效考核 的公正和公平。例如按照平衡計(jì)分法的 績效管理 模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動(dòng)，才能使績效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場變化的時(shí)間。在實(shí)際應(yīng)用中，一般是兩者的
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