【正文】 合理的分別占 了 39． 5％和 39． 30％；而有 33． 30％的企業(yè)最終考評(píng)結(jié)果都沒能拉開差距， 35． 50％的企 業(yè)的考評(píng)結(jié)果不能發(fā)揮實(shí)際用處，其中 25． 1％的企業(yè)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)推動(dòng)員工業(yè)績(jī) 增長(zhǎng)效果不顯著， 26． 7％的企業(yè)對(duì)推動(dòng)員工工作能力提升作用不大。他們對(duì)自身發(fā)展具有高期望值。因此，可以把中小企業(yè)看作是大企業(yè)的搖藍(lán)。另一方面，在實(shí)際的績(jī)效管理中，影響到績(jī)效管理成效的一個(gè)重要原因是，在績(jī)效管理過程中，存在著大量的不對(duì)稱信息。然后基于委托代理理論，對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)。原因在于當(dāng)前績(jī)效管理方法基于績(jī)效信息對(duì)稱的假設(shè)和系統(tǒng)的不完善。 雖然我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，但是存在許多的問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效考評(píng)留人、用人、育人的功效。 75%認(rèn)為必須改 進(jìn)績(jī)效管理方法，甚至許多員工認(rèn)為當(dāng)前的績(jī)效管理方法流于形式，有很多公司管理者把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。從我國(guó)情況看，目前在工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已經(jīng)超過 1000 萬(wàn)家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額已分別占 全國(guó)的 60％、 57％， 40％和60％ 左右。二是員工隊(duì)伍年輕化。我國(guó)對(duì)績(jī)效考評(píng)的研究 起步晚，落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。 畢業(yè)論文 6 1 中小企業(yè)概述 中小企業(yè)的概念及界定 “中小企業(yè)”的稱謂最早出現(xiàn)是在 19 世紀(jì)末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現(xiàn)代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經(jīng)濟(jì)生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，與大企業(yè)相對(duì)應(yīng)，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。其中，中型企業(yè)同時(shí)滿足職工人數(shù) 300 人以上， 畢業(yè)論文 7 銷售額 3000 萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元以上；其余為小型企業(yè)。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時(shí)間不長(zhǎng)，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。 中小企業(yè)的企業(yè)文化難以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。美國(guó)學(xué)者托馬斯。企業(yè)文化從一個(gè)全新的視覺來思考和分析經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)行，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，使企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)上升到文化的層面。中國(guó)早在 2020 多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員 的依據(jù)。在這種背景下，研究者拓展了績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵，于 20 世紀(jì) 70 年代后期提出了 “績(jī)效管理”的概念。所以它更是一個(gè)系統(tǒng)化的方法，用來改進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效以便完成組織的目標(biāo) 。一個(gè)完善、科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏。三是通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)員工。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì) 為基礎(chǔ)，將中小企業(yè)員工的日常工作績(jī)效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)、加強(qiáng)有效溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。承包制構(gòu)成了對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對(duì)稱所帶來的交易成本與管理成本。情感激勵(lì)就是要加強(qiáng)上司與員工之 間的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。 上述激勵(lì)方法有的側(cè)重于外部激勵(lì)，有的側(cè)重于內(nèi)部激勵(lì)，本文認(rèn)為，根據(jù)對(duì)小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵(lì)因素分析，對(duì)其激勵(lì)應(yīng)采用內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合的方法 外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì) 激勵(lì)可以按其來源的不同而分為外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì) 激勵(lì)系統(tǒng)分 為兩個(gè)子系統(tǒng) ：一個(gè)內(nèi)部子系統(tǒng)和一個(gè)外部子系統(tǒng)；內(nèi)部激 勵(lì)來自于內(nèi)力，外部激 勵(lì)來自于外力 (環(huán)境力 )；內(nèi)部激勵(lì)一般來自行為個(gè)體的需要、個(gè)人定義的目標(biāo)及連續(xù) 行為發(fā)生的需要等等，外部激勵(lì)來自行為個(gè)體的外部。相應(yīng)地，外部激勵(lì)按其資源性質(zhì)也可分為物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)。 由以上研究，本文認(rèn)為，對(duì)中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有：物質(zhì)性激勵(lì)，包括：基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利待遇等；非物質(zhì)激勵(lì)包括兩方面：企業(yè)文化激勵(lì)，包括：榮譽(yù)升遷、工作環(huán)境激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等，滿足其尊重的需要；工作設(shè)計(jì)激勵(lì)，包括：工作授權(quán)機(jī)制、工作任務(wù)特性管理、圍繞團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)、工作內(nèi)容豐富化等，滿足其工作豐富化、挑戰(zhàn)性需要。工作活動(dòng)本身是 否能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，全憑當(dāng)事人的主觀判斷的評(píng)價(jià)。 畢業(yè)論文 16 中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則 對(duì)于中小企業(yè)來說，中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則： (1)公平原則 這里強(qiáng)調(diào)的公平是一種規(guī)則、制度和標(biāo)準(zhǔn)的公平。在這樣種情況下，中小企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)員工的這種要求，視員工為合作伙伴，給予員工對(duì)剩余價(jià)值的分享權(quán)，這樣才能將中小企業(yè)員工的目標(biāo)利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，使其為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。 (5)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則 中小企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)有 一點(diǎn)應(yīng)明確，某項(xiàng)激勵(lì)措施是適合短期激勵(lì)還是長(zhǎng)期激勵(lì)，由于中小企業(yè)和中小企業(yè)員工都有其自身的特點(diǎn)，長(zhǎng)短期激 勵(lì)的劃分就至關(guān)重要。 畢業(yè)論文 18 4 績(jī)效管理體系的運(yùn)作 領(lǐng)導(dǎo)者機(jī)制 首先，實(shí)施績(jī)效管理是一個(gè)管理方式變革，領(lǐng)導(dǎo)者與管理方式相關(guān)緊密，領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效管理變革中的有效性取決于 領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)與績(jī)效管理環(huán)境的交互關(guān)系。 (5) 通過有效的溝通手段，減少變革阻力、加快變革進(jìn)程。企業(yè)通過建立企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理機(jī)制，不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造知識(shí)、轉(zhuǎn)移知識(shí)、共享知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，為提高企業(yè)與員工的工作績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 共享資源指產(chǎn)品的成本與分?jǐn)傎Y源費(fèi)用的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān) 。一方面生產(chǎn)出競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)并能滿足社會(huì)需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高了生產(chǎn)率，包括勞動(dòng)生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率 。因此強(qiáng)化成本管理，必須在企業(yè)內(nèi)部從上到下建立起全面參加的、全過程控制 的、全方位管理的成本監(jiān)控保證體系。 畢業(yè)論文 21 結(jié) 論 以上是我根據(jù)所學(xué)的人力資源管理知識(shí)，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行了淺略地分析。未來的的人生道路，我會(huì)將這份情感轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動(dòng)力，書寫屬于我的人生。因此，必須結(jié)合中小企業(yè)績(jī)效管理中知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能夠解決績(jī)效管理中存在的問題，才能夠設(shè)計(jì)出最優(yōu)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。將產(chǎn)品成本管理職責(zé)和降低產(chǎn)品成本的指標(biāo)，橫向分解落實(shí)到相關(guān)職能部門，縱向分解落實(shí)到生產(chǎn)車間和各個(gè)崗位，形成縱橫交錯(cuò)，緊而不亂的成本管理網(wǎng)絡(luò)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要生存和發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)，必須狠抓技術(shù)進(jìn)步。 積極進(jìn)行技術(shù)改造和革新 在企業(yè)生產(chǎn)過程中，不斷革新生產(chǎn)工藝是降低成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的重要方法。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分?jǐn)偟絾挝划a(chǎn)品中的成本就越低 (如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費(fèi)用、資源的采購(gòu)費(fèi)用、信息使用費(fèi)用、市場(chǎng)開發(fā)費(fèi)用、信息傳播費(fèi)用、建立和使用銷售渠道的費(fèi)用、交易費(fèi)用、經(jīng)驗(yàn)共享等都是共享資源 )增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本。平衡績(jī)效管理要求企業(yè)員工互相協(xié)作，了解相互運(yùn)作過程與結(jié)果，快速適應(yīng)壞境變化。領(lǐng)導(dǎo)者必須把平衡績(jī)效當(dāng)作日常工作一部分，而不是某個(gè)職能部門的一項(xiàng)工作或某個(gè)階段的工作。因此，中小企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)該兼顧長(zhǎng)期和短期。正如馬斯洛的需求層次論，需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)向高級(jí)，當(dāng)一組需求得到滿足時(shí) (有可能是部分滿足 )， 【 14】 這組需求 就不再成為激勵(lì)因素了。機(jī)會(huì)均等是指為所有中小企業(yè)員工提供均 等機(jī)會(huì)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)均等、升遷機(jī)會(huì)均等、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)均等等，只要你做出貢獻(xiàn)，符合獲得這些機(jī)會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)，就可以得到這些好處。包 畢業(yè)論文 15 括對(duì)專業(yè)、企業(yè)、國(guó)家、社會(huì)的貢獻(xiàn)感；包括自己的理想、抱負(fù)、價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)時(shí)的 輕松感與自尊感；包括自己的潛在能力得以發(fā)揮利用以及提高時(shí)的舒暢感和勝利感。 【 12】 (2)內(nèi)部激勵(lì) 對(duì)于內(nèi)部激勵(lì)，我們把所有影響個(gè)體行為的內(nèi)部力量看作內(nèi)部激勵(lì)，這些激勵(lì)在 某些情況下對(duì)行為個(gè)體的行為有 驅(qū)動(dòng)作用，如責(zé)任心、工作的挑戰(zhàn)性、完成工作時(shí)的 自豪感等，它們?cè)谀承r(shí)候?qū)π袨閭€(gè)體的行為則有阻礙作用，如想休息、自我抑制、 不想做不喜歡的某件事等。物質(zhì)性激勵(lì)有如下特點(diǎn)：第一、 物質(zhì)性激勵(lì)是客觀的，可感知和測(cè)量的；第二、物質(zhì)性激勵(lì)是可消耗性的，分掉一些 畢業(yè)論文 14 少一些；第三、由于組織所掌握的物質(zhì)性資源有限，物質(zhì)性激勵(lì)因素是競(jìng)爭(zhēng)性的；第 四、物質(zhì)性激勵(lì)具有通用性，不會(huì)出現(xiàn)只供特定人使 用的情況；第五、物質(zhì)性激勵(lì)具有短暫性而且會(huì)在其他員工中帶來負(fù)面影響，因此應(yīng)慎用物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。 綜合以上兩種定義，在承認(rèn)個(gè)體外部環(huán)境力和個(gè)體內(nèi)力對(duì)個(gè)體行為都具有影響作用的前提下，本文認(rèn)為激勵(lì)可以被分為兩組：一組來自行為個(gè)體內(nèi)部，如個(gè)人需求、責(zé)任等， 被稱為內(nèi)部激勵(lì)；另一組來自行為個(gè)體外部，如組織獎(jiǎng)勵(lì)、提升、懲罰等，被稱為外部激勵(lì)。正確運(yùn)用情感激勵(lì)，可以培養(yǎng)中小企業(yè)員工的忠誠(chéng)與信任。另一優(yōu)點(diǎn)是完成任務(wù)的收益是相對(duì)明確的，且收益是具有彈性的，企業(yè)的要求與期望能夠因此而轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)內(nèi)在的動(dòng)力。 畢業(yè)論文 12 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度強(qiáng)調(diào)集體主義原貝 IJ，團(tuán)隊(duì)合作強(qiáng)調(diào)雙贏原則。 【 9】 (2)基于產(chǎn)權(quán)制度層面的激 勵(lì)機(jī)制。同時(shí)績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。 (2)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè) 績(jī)效管理非常重視員工的“參與”。按照期望理論的觀點(diǎn)，工資與績(jī)效相聯(lián)系，能激活員工的工作動(dòng)機(jī)。績(jī)效管理可以視為績(jī)效考評(píng)的延伸。 績(jī)效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，用來建立組織來個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何達(dá)成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而采取有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性 。歐文斯最先于 19 世紀(jì)初將績(jī)效考評(píng)弓 }入蘇格蘭。對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來說，盡管有不少的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，但由于對(duì)企業(yè)文化存在不完全甚至片面的理解，企業(yè)文化建設(shè) 僅停留于形式，用來裝點(diǎn)門面，而涉及到企業(yè)核心價(jià)值觀念，仍是老一套。 沃特曼認(rèn)為，超群出眾的企業(yè)，必然有一套獨(dú)特的文化品質(zhì)，這