【文章內(nèi)容簡介】 析，再考慮旅游計劃，達不到使員工身心愉悅的目的，即應(yīng)考慮用其他方式進行對員工的福利鼓勵。 （四）流失原因及頻率 1. 企業(yè)規(guī)模原因 中小企業(yè)的員工流失率遠遠高于大型、國有企業(yè)，其重要原因在于企業(yè)本身，人力資源管理也占了一 小部分原因。中小企業(yè)的生存目的簡單 明了，即是 盈利，企業(yè)為了利潤而生，員工為了利潤而戰(zhàn)，相比大型或國有企業(yè)，比較不注重品牌形象，由于“小”，而不注重企業(yè)文化、對外影響等。所以面對一些高端的有品味的員工，企業(yè)力不從心，即使用金錢，也未必留住員工。這類人才向往大型企業(yè)的氣派、名望和他不可動搖的生產(chǎn)環(huán)境。一般，因這個原因從小企業(yè)離開的員工通常留住的希望不大。 因此，人力資源在招聘這類人才入職以來，就應(yīng)充分利用他在企業(yè)的時間創(chuàng)造價值，并且不宜在此身上投入過重的感情色彩，中小企業(yè)丟失一員大將，帶來的創(chuàng)傷可是不小的。 2. 工作環(huán)境因素 中小企業(yè)的辦公場地完全根據(jù)企業(yè)的財力來定奪。辦公場地的區(qū)域位置、辦公室面積（或生產(chǎn)面積）、室內(nèi)設(shè)施、辦公機器、用品設(shè)施等，都有高、中、低檔之分。企業(yè)的辦公環(huán)境和用品是否能根據(jù)時代要求滿足員工的生產(chǎn)需求、損壞用品是否給生產(chǎn)力帶來不便等，都是中小企業(yè)所應(yīng)注意的問題。 環(huán)境很重要，人力資源在招聘員工入職時首先應(yīng)考慮的是員工的住所與企業(yè)之間的距離，能不能保證員工上班路途的便捷性，員工自身的態(tài)度是否表現(xiàn)出由淺談中小企業(yè)員工流失 10 于地域位置的不便而產(chǎn)生猶豫等，這些都是存在員工流失隱患的原因。所以從招人開始，就應(yīng)注意面試員工的住所與企業(yè)間距的 問題，并重視員工的個人意愿，如發(fā)現(xiàn)面試者不堅定，有猶豫色彩，便應(yīng)慎重考慮此類人群入職。 另外，和諧的人文環(huán)境也是生產(chǎn)環(huán)境的重要組成部分。類似于“不是一家人，不進一家門”，人力資源在招聘過程中應(yīng)注意面試者的性格特點，是否符合企業(yè)的需求和整體環(huán)境，未來工作中能不能全身心融入集體。在企業(yè)的人員配置固定的情況下，人力資源管理者在企業(yè)人文環(huán)境中扮演著重要的角色。合理安排人員崗位、照顧新員工、調(diào)和上下級關(guān)系、觀察企業(yè)整體人際關(guān)系等， HR 在每一點上都要做到細致。以避免因人際上的問題出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象。 中小企業(yè)的流失頻率 是比較高的，因此，這是一個普遍現(xiàn)象，那么，多數(shù)企業(yè)在遇到這個問題時，并不顯得奇怪或者慌張，但是往往離職的員工會受到差評或短期的疏忽。這是企業(yè)應(yīng)改變的地方，當有員工要離開時，他對企業(yè)是有價值的，那么應(yīng)該大力挽留，留不住的情況下，也不應(yīng)抱怨或侮辱對方。經(jīng)調(diào)查，幾乎有 85%以上的員工在離職時受到了老板的抱怨，實際上，這說明老板是欣賞的態(tài)度，因不舍而抱怨，但表達方式則傷害了兩者的感情。這也是社會中企業(yè)人文環(huán)境中的不良現(xiàn)象。并且造成了員工離職有這種心態(tài)：“反正我走了老板也不會說什么好話，走就走吧！” 那么，流失率不僅 僅因為這一個原因造成，還有員工對工資待遇的不滿、對某位同事或上級的不滿、對工作任務(wù)本身的不滿等等原因，也有因為個人原因，比如生育、住址的轉(zhuǎn)移等不可抗力因素。 但是流失率高，則企業(yè)要耐心找尋答案。由于員工流失，崗位無人照看。馬上發(fā)布招聘信息 — 招人 — 培訓(xùn)不細致 — 交接不細致 — 上崗 — 工作不適應(yīng) — 應(yīng)付差事 — 猶豫階段 — 決定離職，有很多中小企業(yè)是這樣惡性循環(huán)的，所以造成員工流失率高、流失頻繁。 要解決流失率高、流失頻繁，企業(yè)應(yīng)避免為達到利潤快速用新人，一人一崗位的企業(yè)則應(yīng)培養(yǎng)員工的多元性、全能性，避免有員工離職的情況下，他的工作無人接手，立刻用新人的風險太高。淺談中小企業(yè)員工流失 11 第二章 人力資源管理體系 （一）企業(yè)建立人力資源管理體系 適合于中小企業(yè)的人才招聘方法多種多樣，不同規(guī)模的企業(yè)根據(jù)自身的用人情況而定。中型企業(yè)有較完善的人力資源體系，但小企業(yè)就比較吃力。例如一家20 人以下的小企業(yè)，常常把行政人員同等于人力資源管理者來使用，更有甚者把企業(yè)門市小姐也作為行政人員，也作為人力資源管理人員。造成了接待、行政、HR 的工作混淆。至少應(yīng)把門市接待另分離開來。 企業(yè)從建立起，就應(yīng)有專門的人力資源管理人員，像上述的 20 人以下的小企業(yè)，也應(yīng)有至少 2 人以上的人力資源管理體系。可以把人力資源計劃、招聘、培訓(xùn)的交給 1 人負責，另外薪酬、績效、勞資關(guān)系交給 1 人負責。使企業(yè)能夠在人力資源管理體系健全的情況下穩(wěn)健且不失平衡的發(fā)展。 （二）合理利用人力資源，管理員工的“選、用、育、留” 在選人方面，人力資源部門應(yīng)考慮企業(yè)情況和面試者個人情況，慎重選擇，做到人選我，我選人，雙方互相產(chǎn)生好感，才能保證日后工作的有效配合。不應(yīng)因為企業(yè)急需人才，而湊 合招來新員工，這對企業(yè)是不負責任的，對員工本身也是一種不尊重。而且，這種單方面的選擇，最終會造成員工流失。 并且，會選擇，選擇對，也需要 HR 的專業(yè)水平，面試時，面對有意向的求職者，面對他的積極主動，企業(yè)人力資源應(yīng)予以配合，多與其交談，并觀察其語言、動作，判斷求職者是否符合企業(yè)需求，為企業(yè)提高招聘效率。選擇正確的合適的人選入職。 用人時， HR 量體裁衣，把合適的人選安排在合適的崗位上，使其發(fā)揮最大化的工作效率。并且根據(jù)企業(yè)給員工的薪資待遇合理安排員工的工作，不應(yīng)因追求利潤而無止盡的要求員工工作。小企業(yè)為了追求效 率，追求利潤，常常要求員工加班，并且在加班費的問題上從不給出一個讓員工滿意的答復(fù)。往往都是不了了之，有的企業(yè)給加班費，但是要經(jīng)過好幾輪的審核、簽字，最后搞得員工自動放棄追求加班費的權(quán)利。這也是眾多中小企業(yè)員工流失的重要原因，那么，在用人時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)需要，而合理安排員工加班，并給員工一定的加班報酬，員工的工作外時間才能心態(tài)平衡的奉獻予你。 培養(yǎng)員工的工作技能和整體素質(zhì)，適當?shù)慕o員工進行培訓(xùn)、學(xué)習，這是前面淺談中小企業(yè)員工流失 12 講到的福利待遇中的一種，并且也是受到員工喜愛的。因此，聰明的 HR 應(yīng)根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平分析來對員工進行培 訓(xùn)，并且根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀需求，行業(yè)的競爭來安排員工學(xué)習機會，能夠有效的提高員工素質(zhì)，并且能使員工感受到企業(yè)對他的重視，而達到培育員工，利用員工的目的，也使員工本身愿意為企業(yè)做貢獻。 留人，是對 HR 工作者的一個挑戰(zhàn)。面對一個心要逃跑的員工，怎樣把他留住，留住后還能影響他繼續(xù)努力工作，這除了對 HR 的專業(yè)知識有較高的要求外，還需要 HR 有強大的人格魅力和影響力。這是一個人力資源工作者的特殊工作要求，因此，人力資源工作者是有較高難度的。平日工作中， HR 就要對所有員工留心觀察，發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)勢、弱勢，發(fā)現(xiàn)他的喜好，發(fā)現(xiàn)他的動情 之處是什么，達到在他有有利或者有害想法時，能夠及時打動對方，引導(dǎo)其健康、正確的為企業(yè)效力。 如果一個員工要離開，人力資源工作者應(yīng)馬上判斷出他要離開的原因，該員工是否值得留，如果留，怎么留，企業(yè)是否能為其解決問題，而留住員工，并且是可持續(xù)的留下，而非短期的敷衍。例如：他因薪資原因， HR 要考慮他提出的薪資要求企業(yè)是否能滿足；他因工作崗位原因，企業(yè)是否有更適合他的崗位；他因員工關(guān)系原因，企業(yè)是否能調(diào)整他的心態(tài)，調(diào)和員工間的關(guān)系等等，企業(yè) 不應(yīng)單方面考慮員工的作用，他可能業(yè)績非常好，企業(yè)不可失去他，于是一味答應(yīng)其要求，或者他的工作效率一般，企業(yè)毫不猶豫答應(yīng)其離職，那么崗位的空缺沒有合適的人選 ，給企業(yè)帶來的壓力更大。 淺談中小企業(yè)員工流失 13 第三章 政府政策對中小企業(yè)的扶持 （一） 細化政策競出 助扶持推發(fā)展 我國政府采購制度自 1996 年實行試點至今已逾十年，從制度探索、全面推行試點到法制化管理，政府采購實現(xiàn)了歷史性跨越，成功邁入全面發(fā)展時期。 2021年 6 月 29 日，第九屆全國人大