【正文】 第三章 政府政策對中小企業(yè)的扶持 （一） 細化政策競出 助扶持推發(fā)展 我國政府采購制度自 1996 年實行試點至今已逾十年，從制度探索、全面推行試點到法制化管理，政府采購實現(xiàn)了歷史性跨越，成功邁入全面發(fā)展時期。 如果一個員工要離開，人力資源工作者應馬上判斷出他要離開的原因，該員工是否值得留，如果留，怎么留，企業(yè)是否能為其解決問題，而留住員工，并且是可持續(xù)的留下，而非短期的敷衍。這是一個人力資源工作者的特殊工作要求，因此，人力資源工作者是有較高難度的。 留人，是對 HR 工作者的一個挑戰(zhàn)。 培養(yǎng)員工的工作技能和整體素質(zhì)，適當?shù)慕o員工進行培訓、學習，這是前面淺談中小企業(yè)員工流失 12 講到的福利待遇中的一種，并且也是受到員工喜愛的。往往都是不了了之，有的企業(yè)給加班費，但是要經(jīng)過好幾輪的審核、簽字，最后搞得員工自動放棄追求加班費的權利。并且根據(jù)企業(yè)給員工的薪資待遇合理安排員工的工作，不應因追求利潤而無止盡的要求員工工作。選擇正確的合適的人選入職。而且，這種單方面的選擇，最終會造成員工流失。 （二）合理利用人力資源，管理員工的“選、用、育、留” 在選人方面，人力資源部門應考慮企業(yè)情況和面試者個人情況，慎重選擇，做到人選我，我選人，雙方互相產(chǎn)生好感，才能保證日后工作的有效配合?？梢园讶肆Y源計劃、招聘、培訓的交給 1 人負責，另外薪酬、績效、勞資關系交給 1 人負責。至少應把門市接待另分離開來。例如一家20 人以下的小企業(yè)，常常把行政人員同等于人力資源管理者來使用，更有甚者把企業(yè)門市小姐也作為行政人員，也作為人力資源管理人員。淺談中小企業(yè)員工流失 11 第二章 人力資源管理體系 （一）企業(yè)建立人力資源管理體系 適合于中小企業(yè)的人才招聘方法多種多樣，不同規(guī)模的企業(yè)根據(jù)自身的用人情況而定。馬上發(fā)布招聘信息 — 招人 — 培訓不細致 — 交接不細致 — 上崗 — 工作不適應 — 應付差事 — 猶豫階段 — 決定離職，有很多中小企業(yè)是這樣惡性循環(huán)的，所以造成員工流失率高、流失頻繁。 但是流失率高，則企業(yè)要耐心找尋答案。這也是社會中企業(yè)人文環(huán)境中的不良現(xiàn)象。這是企業(yè)應改變的地方，當有員工要離開時，他對企業(yè)是有價值的，那么應該大力挽留，留不住的情況下，也不應抱怨或侮辱對方。以避免因人際上的問題出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象。在企業(yè)的人員配置固定的情況下，人力資源管理者在企業(yè)人文環(huán)境中扮演著重要的角色。 另外，和諧的人文環(huán)境也是生產(chǎn)環(huán)境的重要組成部分。 環(huán)境很重要，人力資源在招聘員工入職時首先應考慮的是員工的住所與企業(yè)之間的距離，能不能保證員工上班路途的便捷性，員工自身的態(tài)度是否表現(xiàn)出由淺談中小企業(yè)員工流失 10 于地域位置的不便而產(chǎn)生猶豫等，這些都是存在員工流失隱患的原因。辦公場地的區(qū)域位置、辦公室面積（或生產(chǎn)面積）、室內(nèi)設施、辦公機器、用品設施等，都有高、中、低檔之分。 因此，人力資源在招聘這類人才入職以來，就應充分利用他在企業(yè)的時間創(chuàng)造價值，并且不宜在此身上投入過重的感情色彩，中小企業(yè)丟失一員大將，帶來的創(chuàng)傷可是不小的。這類人才向往大型企業(yè)的氣派、名望和他不可動搖的生產(chǎn)環(huán)境。中小企業(yè)的生存目的簡單 明了，即是 盈利，企業(yè)為了利潤而生，員工為了利潤而戰(zhàn)，相比大型或國有企業(yè)，比較不注重品牌形象，由于“小”，而不注重企業(yè)文化、對外影響等。 中小企業(yè)組織的比較簡單，且目的地較近，旅游是福利中消耗成本最高的一種，因此，企業(yè)應以員工現(xiàn)狀、企業(yè)經(jīng)營狀況來分析，再考慮旅游計劃，達不到使員工身心愉悅的目的，即應考慮用其他方式進行對員工的福利鼓勵。 4. 旅游 集體旅游，一般在中小企業(yè)比較少見，有的一年開展一次，有的兩年，甚至處于開端狀態(tài)的小 企業(yè)沒有安排員工集體旅游的計劃。實質(zhì)上，中小企業(yè)可以量力而行，取消一些不必要的培訓，例如每周安排一次集體學習，實際上效果并不明顯，而員工盼望淺談中小企業(yè)員工流失 9 的是那一到兩個小時可以把手頭的工作放一放，稍微休息一下。尤其是外派培訓，企業(yè)出全部費用，將員工派往外地，乃至國外進行培訓，無疑是激勵員工的有效方法。由此看來， 利用福利待遇吸引員工，是很巧妙的方式，大型企業(yè)一般注重形式，物品發(fā)放的比較氣派，但是缺少情感的慰籍，中小企業(yè)若是能多花點心思，將福利細化，不僅可以節(jié)省成本，更可以留住員工的心。這三對新婚夫婦之后還可以再正式的舉行自己的結婚儀式。例如貴公司為員工舉辦的集體婚禮，實際上只有三對情侶，算不上集體，但是此種形式把所有員工聚集到一起，為新婚的人祝福、喝彩，只是改變了一種聚餐的說法而已。 A 公司 HR 在設計年福利計劃時：注意到了很多小細節(jié)。 中小企業(yè)必須根據(jù)員工情況，利用 HR 身份，設計符合本企業(yè)員工需求的福利制度，與其給他你要給的，不如給他想要的。隆重的節(jié)日，則一定要 “跟風”。怎樣才能在縮小成本的基礎上又能安撫員工，這需要人力資源管理者根據(jù)企業(yè)自身情況，合情合理的開展。 這使得員工能感受到企業(yè)對員工的尊敬和感謝。這方面，國有企事業(yè)單位占有不可比擬的強有力優(yōu)勢。 2. 福利 福利待遇是在勞動報酬的基礎之上建立的，具有更高更自由的性質(zhì)，根據(jù)不同企業(yè)不同的經(jīng)營狀況所決定。層級劃分比較簡單明確，經(jīng)過調(diào)查，普通員工的薪酬在1500— 4000 元，銷售職位則浮動較大，管理崗位的薪資待遇在 40008000 之間，而中型企業(yè)的普通員工得到的薪資水平大概就在這中間。 在招聘過程中，更應注意應聘者本人的意愿、能力等。原因很簡單，小型企業(yè)沒有更大更遠的發(fā)展空間供其上升，中型企業(yè)在創(chuàng)造高學歷員工群里中，可以留住較少一部分人員，而大型企業(yè)則沒有這方面的擔憂。那么，這種自然現(xiàn)象，就縮小了高學歷人才走向中小企業(yè)的比例。在高學歷人群中，大部分流向了大型企業(yè)。 （二）人才類型 中小企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)、生產(chǎn)（辦公）環(huán)境、人文環(huán)境等，與大型企業(yè)相比，吸引的人才類型也有較大差異。通常他們會選擇網(wǎng)絡、招聘會、媒體、獵頭等渠道。招聘會的成本要大于網(wǎng)絡招聘很多， 所以 這樣的企業(yè)一年中會選擇 12 次參加招聘會，一方面是為了招到合適的員工，一方面也有效的對公司加大了宣傳力度。 很明顯， 50 人以下的小企業(yè)，一般追求“麻雀雖小，五臟俱全”，招到人以后“一個蘿卜一個坑兒”，所以招人一定是在有人離職的情況下。他們都各有優(yōu)勢。在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，中小企業(yè)的人力資源管理制度應隨企業(yè)而變，根據(jù)企業(yè)自身情況，合情合理的開展人力資源管理工作，促使企業(yè)平衡發(fā)展，快速發(fā)展，不會因為員工流失率高的問題惡性的影響企業(yè)生產(chǎn)狀況。為中國國家經(jīng)濟繁榮做貢獻，為個人生活創(chuàng)造價值。但是，面對中小企業(yè)員工流失率高的問題，也是一直處于“居高不下”的狀態(tài)，尤其是在北、上、廣、深這樣的大城市，員工流失問題習以為常，這種狀態(tài)嚴重影響了整個經(jīng)濟體制的和諧，并且階段性的給企業(yè)，甚至行業(yè)帶來了惡性影響，這其中有企業(yè)的原因和員工個人的原因，企業(yè)人力資源管理應注意：選、用、 育、留員工的合理性和科學性；員工應注意：找工作、選工作、入職、使其自身與企業(yè)視為一體。 . 學生姓名 Name of Student： 學生簽名 signed： ( ) 遞交日期 Date of Submission： 2021 年 2 月 9 日 淺談中小企業(yè)員工流失 論文題目 淺談中小企業(yè)員工流失 3 摘要 中國經(jīng)濟快速發(fā)展之下，每年都有無數(shù)個中小企業(yè)迅速崛起，也有無數(shù)個中小企業(yè)快速倒閉，從建立到倒閉之間，