中小企業(yè)員工激勵(lì)問題及對(duì)策分析畢業(yè)論文-文庫吧資料
2025-07-04 02:44本頁面
【正文】 或者去專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，但員工培訓(xùn)又不能起到立竿見影的效果，且不一定對(duì)工作有幫助或提升。新疆中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工潛移默化的作用有時(shí)要對(duì)比物質(zhì)激勵(lì)來得更為有效。有些企業(yè)把企業(yè)文化搞成一場(chǎng)政治運(yùn)動(dòng)，把風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新等等寫在紙上、貼在墻上，而不落實(shí)到企業(yè)的日常行為中，表面化、口號(hào)化現(xiàn)象嚴(yán)重。運(yùn)用企業(yè)文化來進(jìn)行人力資源管理，尤其是員工的激勵(lì)管理，可以將企業(yè)的激勵(lì)行為化為員工的自覺行為，這是人力資源管理者所追求的高境界。 沒有通過企業(yè)文化的建設(shè)來激勵(lì)員工企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、道德標(biāo)準(zhǔn)、傳統(tǒng)、習(xí)慣和與此相關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營觀念和經(jīng)營指導(dǎo)思想等等，它是企業(yè)全體員工中心認(rèn)同和共有的核心價(jià)值觀念。企業(yè)的管理者沒有先進(jìn)的管理理念,在管理過程中專制獨(dú)裁,缺乏對(duì)員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機(jī)器”,對(duì)員工的合理化建議置若罔聞。落后的管理理念影響了激勵(lì)制度的實(shí)施和效果。、發(fā)展和完善對(duì)激勵(lì)制度的重要性認(rèn)識(shí)不夠。此外,很多新疆小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)制度,但是執(zhí)行不徹底,因人而異,隨意性強(qiáng)。這與新疆中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)制度,也與各種激制度的不配套和不平衡有關(guān)。新疆中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)。 許多中新疆小企業(yè)經(jīng)營者把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的情感交流，單純依靠物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。盡管這種情況不是激勵(lì)失靈的主要表現(xiàn)，但在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，新疆中小企業(yè)對(duì)此類現(xiàn)象要予以充分關(guān)注。一個(gè)人的承受能力是有限的。這是激勵(lì)失靈的主要方面，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。很多新疆中小企業(yè)都存在激勵(lì)失靈的問題，主要克概括為激勵(lì)不足和激勵(lì)過度兩個(gè)方面。大多新疆中小企業(yè)缺乏一種以民主為先特征的環(huán)境制度，缺乏富有特色的創(chuàng)新文化，員工之間以及上級(jí)與下級(jí)之間缺乏有效溝通。有的新疆中小企業(yè)雖然在員工手冊(cè)上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，良好的工作環(huán)境，寬松的工作氛圍，上司領(lǐng)導(dǎo)的信任，具有挑戰(zhàn)性的工作以及完善的培訓(xùn)制度和良好的職業(yè)發(fā)展前景都是他們看重的關(guān)鍵因素。有時(shí)為了節(jié)約企業(yè)成本，甚至?xí)嚎s企業(yè)開支，既沒有員工培訓(xùn)也沒有員工聯(lián)誼，更不可能存在員工帶薪休假。 2 新疆中小企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀，激勵(lì)觀念落后很多新疆中小企業(yè)誤認(rèn)為只要有足夠的錢就能召來人才，或者是處于同行業(yè)領(lǐng)先水平的高薪就能激勵(lì)員工。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。 馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。五種需要是按次序逐級(jí)上升的。 5）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 3）友愛和歸屬的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。如下：1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。哈羅德激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。16激勵(lì)是指心理學(xué)上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為并指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表揚(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。（4）激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業(yè)績(jī)。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。但隨著“人”
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