【文章內容簡介】 調查表來反饋員工的工作績效。360度反饋能夠降低小企業(yè)的主觀性和隨意性，能客觀反映被考核者的績效、品質及其它。為了保證評估的真實性和公正性，有實力的大公司都會聘請第三方即專業(yè)咨詢公司做考評，在人、財、物的投入上較大。因為360度評估法程序多、周期長，小公司應謹慎采用，同時小公司強調重視面對面的交流，因此應謹慎的采用，以免投入過多的精力，確又無法取得好的效果。文字敘述評價法求評價者以文字敘述的形式描述員工績效，對所涉及的話題給出指示。這種方法的缺點是由于評價者不同，文字描述的長度和內容會有極大差異，評價者的寫作技巧也會影響評價，所以這種方法僅適用于標準考核之后，在同等條件下對被考核者的一種概括式的主觀評價。一般在考察晉升員工時，在量化的績效考核表后附帶著文字敘述的評價。文字敘述法最好與圖標等量化工具結合，兼顧評價中的主觀和客觀工作。圖表等級評價法中考核者應根據工作量、工作知識、出勤率、團隊合作等要素對員工綜合評價，通過數(shù)字排列和文字描述兩種方式來實現(xiàn)員工的分級定等，但同時由于企業(yè)的情況千差萬別，圖表法往往有一個共同缺點，即難以制定評價的要素和表單，不同評價者會對同一項文字描述有會產生分歧的理解，而且對評價標準的確立也會意見不一。所以企業(yè)在運用這一客觀性較強的評價方法時，需要在評價標準的制定和選擇上仔細斟酌。關鍵事件法，這種方法要求評價者對發(fā)生的事情進行書面紀錄，這些事情應是說明導致被評價員工令人滿意和令人不滿意的績效的工作行為。關鍵事件法的缺點是難以對關鍵事件進行界定，不同的人往往會有不同理解。在小企業(yè)中，企業(yè)領導最容易用關鍵事件法和重要業(yè)績來判斷員工業(yè)績的優(yōu)劣，某項重要業(yè)務或某個關鍵的商務談判很可能成為評判員工能力的基本依據。同時由于企業(yè)的不斷變化，企業(yè)對關鍵事件的判斷并不總是準確的，一次成功也不能說明足以應付所有的情況。由于小企業(yè)的業(yè)務導向和強調穩(wěn)定中謀求發(fā)展，無論采用何種考評方法，小企業(yè)都應該采用偏重于激勵的薪酬制度，通過穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，建立高效的人才隊伍促進公司的發(fā)展。第五部分結合本公司（部分管理制度及）績效考核制度部分說明(一)考核辦法為考核內容百分制，綜合獎勵金制度天津中遠科技發(fā)展有限公司所有轉正職工有權享受該項制度，并接受該制度相關條款和規(guī)定。本制度制定原則：為了充分體現(xiàn)職工和公司利益的一致性，以及分配公正性。發(fā)揮職工個人主觀能動性，各盡其職，各盡其能。調動職工不斷提升自我，完善自我各項能力，公司定期組織員工崗位技能考核鼓勵員工競聘上崗，展現(xiàn)自我。1. 綜合獎勵金每月發(fā)放一次，與基本薪金同時發(fā)放。2. 公司職工綜合獎勵金基數(shù)為同一金額：200元。3. 公司按不同部門工作崗位設定不同獎勵金系數(shù)。（參見各部門崗位系數(shù)表）4. 公司按月對職工進行全面考核。（考核內容見各部門考核內容表）由部門主管給部門人員打分，總經理給部門主管打分。（見考核流程和辦法）5. 綜合獎勵金個人金額=基數(shù)*崗位系數(shù)*考核分％6. 各部門打分結果應通知到個人，個人對打分結果不滿意的，可以通過辦公室遞交申述書，由辦公室轉交總經理。由總經理在十天內組織考評小組討論，給予答復或不給予答復。（辦公室人員不允許私看申述書）7. 職工不能在私下議論考核情況，及不通過正常渠道而無理取鬧的，給予扣分和除名處理。附加項：考核總分連續(xù)兩月達不到75分的，必須換崗。換崗后仍達不到當月考核60分的，公司將給予辭退。（二）考核流程和辦法1. 考核程序（1）公司定期組織技能考核（2）其他考核項目，每月考核一次。（3）部門主管考核部門人員，主管經理考核部門主管。（4）月初各部門將考核表上報辦公室。（5）考評小組審核（6）個人申述考評小組復議2. 組織結構（1）部門主管（2）主管經理（3）考評小組（4）董事長(三)考核百分制1. 滿分為一百分2. 各項目所占比率（1）工作能力 30分（2）工作完成情況 40分（3）規(guī)章制度 20分（4）人文環(huán)境 5分（6）：精神面貌 5分(四)考核辦法，員工崗位考核和領導工作考核。，公司定期組織崗位技能評定。所得分即為相對應崗位“工作能力”考核分，在通過下次技能評定前，個人崗位系數(shù)及對應的“工作能力”計分不變。實習員工轉正前實行崗位技能評定。，員工考核由部門主管和考評小組打分（工作完成情況由部門主管打分；35項由考評小組打分。部門主管由員工無記名打分和主管經理打分（比率為3比7）。，必須調崗。，公司將給予解聘。，考核分總分全免。（1）不遵守財務制度的（2）不遵守保密制度的（3）打架斗毆、謾罵的（4）其他嚴重違反公司制度的(五)考核效力考核結果與獎勵金關系 月獎勵金=基數(shù)*個人系數(shù)*考核總分％ 考核結果與員工年終評比掛鉤； 考核結果與管理人員競爭上崗掛鉤。 (六)相關規(guī)定1：考核結果存報辦公室。 2：員工對考核結果或其他異議，以書面形式交辦公室，辦公室不得私自拆看3：考評組進行復評4：公司高層管理人員由公司董事會根據任期目標和經營管理業(yè)績進行綜合考核，不在此列。 附則：（1）《各部門崗位技能評定表》 （2）《各部門考核計分表》 （3）《各部門崗位系數(shù)表》各部門崗位系數(shù)表 各部門崗位級別設計人員商務行政人員助理設計工程師Ⅰ65分以下：65－80分：81分以上：助理設計工程師Ⅱ75－85分：86－90分：90分以上：設計工程師Ⅰ8設計工程師Ⅱ9設計工程師Ⅲ10高級工程師Ⅰ12高級工程師Ⅱ15項目工程師Ⅰ18項目工程師Ⅱ20商務員Ⅰ3商務員Ⅱ3加提成高級商務師4加提成會計辦公人員司機領導職務辦公室考核計分表 考核范圍考核內容司機辦公人員1：工作能力30分相應駕照，實際駕齡4年以上（1）熟練掌握辦公軟件和使用 3分（2）熟悉人事相關制度 3分（3）掌握檔案管理知識，制定相應的管理辦法 2分（4）具有基本的網絡管理能力2分（5）具有良好的寫作技能 3分（6）掌握會計電算化基本知識 3分（7）會計科目能基本運用 4分（8）現(xiàn)金，銀行收支處理得當 5分（9）熟悉企業(yè)財務制度及相關制度和規(guī)定 5分2：工作完成情況40分（1）安全無事故 10分（2）車況無事故 5分（3）保養(yǎng)維修及時 5分（4）車體干凈整潔 5分（5）完成出車任務 5分（6）完成領導交付的臨時任務 10分（1）文件資料等檔案存檔整齊，有序5分（2）禮貌得體收聽電話，回答咨詢 3分（3）及時完成日常工作 5分（4）完成領導交付的臨時任務 5分（5），日結。帳款相符 6分（6）審核原始憑證，自制憑證符合公司規(guī)定 8分（7）依據領導審核后的“報銷單”或“申請單”準確付款 8分（以上各項在相關檢查中發(fā)現(xiàn)問題，要求改正，在規(guī)定時間仍未改正的；不得分）3：規(guī)章制度20分遵守企業(yè)各項規(guī)章制度20分（遲到一次扣1分，曠工1天扣5分；違反財務制度扣515分，違反公司保密規(guī)定扣515分。該項最低必須得分10分以上，達不到10分，總考核分全部扣除。）4：人文環(huán)境5分（1）保持正常良好同事關系，積極創(chuàng)造良好工作氛圍 2分（2）衣著整潔、適于辦公，個人禮儀有度，工作區(qū)衛(wèi)生整潔，物品擺放整齊，無食品3分5：精神面貌5分（1）良好工作態(tài)度，優(yōu)化工作方法和效果2分（2）結合工作需要，不斷學習，提高自我 1分（3）保持良好的精神狀態(tài)，不驕不躁、力求務實 2分商務部門考核計分表 考核崗位考核內容見習商務員商務員Ⅰ商務員Ⅱ高級商務師1：工作能力30分（詳見個人崗位技能評定分）2： 工作完成情況40分（1）作好銷售目標企業(yè)情況的資料收集 10分（2）采購前期工作準備充分，合作企業(yè)相關資料， 10分（3）作好購銷“要約”記錄10分（4）合同實施過程配合監(jiān)控，相關記錄完整