【文章內(nèi)容簡介】 工們的行為舉止，衣著愛好、生活習(xí)慣。對我國中小企業(yè)來說，盡管有不少的企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，但由于對企業(yè)文化存在不完全甚至片面的理解，企業(yè)文化建設(shè)僅停留于形式，用來裝點(diǎn)門面，而涉及到企業(yè)核心價(jià)值觀念，仍是老一套。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，經(jīng)常講“文化”，但不用企業(yè)的文化來服務(wù)管理。而在另一些企業(yè)，把企業(yè)文化等同于思想教育，等同于文體活動，或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式，與現(xiàn)代企業(yè)文化形似而神不似。這些從根本上說都是中小企業(yè)對企業(yè)文化的表層認(rèn)識，他們不能切切實(shí)實(shí)的把文化融入到自身的企業(yè)中去，也反應(yīng)出目前我國中小企業(yè)的總體現(xiàn)狀和特點(diǎn)。2 中小企業(yè)績效管理過程及作用績效管理始于績效考評。績效考評有著悠久的歷史，古今中外都有許多關(guān)于人員績效考評的記載。中國早在2000多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員的依據(jù)。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特歐文斯最先于19世紀(jì)初將績效考評弓}入蘇格蘭?！?】美國軍方也于1813年開始采用績效考評，美國政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進(jìn)行績效考評。隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考評在管理中的局限性和不足日益凸顯。傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略、組織文化等績效背景因素相脫離，從而影響了績效考評的有效性。傳統(tǒng)的績效考評目的應(yīng)該轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展上來。他們認(rèn)為，由于考評的主觀性，考評不能得到很好的執(zhí)行；許多管理者不能客觀地對員工進(jìn)行考評，使得績效考評結(jié)果不能加以應(yīng)用。在這種背景下，研究者拓展了績效考評的內(nèi)涵，于20世紀(jì)70年代后期提出了“績效管理”的概念。指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)替代每年的績效考評，績效管理應(yīng)該是一個組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。 績效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織來個人對目標(biāo)以及如何達(dá)成該目標(biāo)的共識，進(jìn)而采取有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性。所以績效管理不僅包括個別員工績效考評，更將個別員工的績效與組織的績效結(jié)合，最終目的是提升整體組織效能。績效管理為一策略性及整合性措施，經(jīng)由發(fā)展個別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績效，來促進(jìn)組織的成功。一個完善的績效管理制度必須具有策略性：也就是說要配合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與愿景，來達(dá)成其長期目標(biāo)。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個別員工需求和組織目標(biāo)的整合。其中，人力資源的整合是要與人力資源的各個功能相聯(lián)系；特別是組織與個人的發(fā)展。所以它更是一個系統(tǒng)化的方法，用來改進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)績效以便完成組織的目標(biāo)?？冃Ч芾硎菫楦纳平M織績效，激勵員工的管理制度。績效管理可以視為績效考評的延伸。當(dāng)今績效考評已被認(rèn)為是績效管理的諸多要項(xiàng)之一。綜上所述，績效管理是一循環(huán)性的管理活動過程，包括界定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)定員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)監(jiān)督績效之進(jìn)展、執(zhí)行績效考評與面談、績效考評結(jié)果信息的運(yùn)用作為相關(guān)人力資源決策、改善績效問題、以及員工的發(fā)展。這一信息的運(yùn)用又反過來影響工作內(nèi)容與目標(biāo)界定。完整且能有效執(zhí)行的績效管理過程將有助于提升員工的內(nèi)、外在工作動機(jī)。 從組織的根本目的來說，進(jìn)行績效管理，是為了提高組織的績效。一個完善、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)組織和員工個體的雙贏。績效管理的功能可以從以下幾個方面體現(xiàn)出來：(1)提高員工工作動機(jī)水平績效管理可從幾個方面提高員工的動機(jī)水平：一是通過績效工資。按照期望理論的觀點(diǎn)，工資與績效相聯(lián)系，能激活員工的工作動機(jī)。但管理實(shí)踐中，績效工資并不一定能帶來好的效果。這可能取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估能否反映員工的實(shí)際工作情況，讓員工感到公平；績效工資的差距是否合理，對員工是否有吸引力等等。二是通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機(jī)。對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進(jìn)行培訓(xùn)等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感，從而激活員工的工作動機(jī)。三是通過目標(biāo)設(shè)定來激勵員工。目標(biāo)本身就具有激勵作用，【7】目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。(2)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)績效管理非常重視員工的“參與”。從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍?？冃Ч芾韺τ趧?chuàng)建一個民主的參與性的文化是非常重要的力量。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化?！?】(3)使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體。并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個挑戰(zhàn)和沖擊。(4)提高員工績效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏績效管理的一個重要思路就是幫助員工提高績效，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個人通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式使組織和個人甚至社會達(dá)到最大效益。3中小企業(yè)激勵方法對中小企業(yè)員工的激勵方法的研究很多，周湘峰認(rèn)為：對于中小企業(yè)員工，應(yīng)該建立基于三個層面的激勵機(jī)制。(1)基于組織管理層面的激勵機(jī)制。在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，將中小企業(yè)員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。包括：豐富工作內(nèi)容、實(shí)行彈性工作制、SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))創(chuàng)新授權(quán)激勵、建立科學(xué)的績效考評體系、建立寬帶薪酬體系、實(shí)施自助式福利?！?】(2)基于產(chǎn)權(quán)制度層面的激勵機(jī)制。在產(chǎn)權(quán)制度層面，通過人力資本股權(quán)化或業(yè)績股票激勵等方式實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)對中小企業(yè)員工的激勵。正確界定人力資本產(chǎn)權(quán)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)化的基本途徑是ESOP，【10】即“員工持股計(jì)劃。中小企業(yè)員工持股把對中小企業(yè)員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，有利于使中小企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)利益休戚與共，從而有效地激勵中小企業(yè)員工。(3)基于企業(yè)精神層面的激勵機(jī)制。在精神整合層面，要真正從中小企業(yè)員工個人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，并建立暢通的溝通渠道，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將中小企業(yè)員工激勵機(jī)制建立在具有強(qiáng)大凝聚力的精神支柱上。包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)激勵、加強(qiáng)有效溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。朱永杰認(rèn)為，對于中小企業(yè)員工常用的激勵方法有：(1)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度對于中小企業(yè)員工來說，組織內(nèi)部的有效互動可以大大提高成員間知識互動效率。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度強(qiáng)調(diào)集體主義原貝IJ，團(tuán)隊(duì)合作強(qiáng)調(diào)雙贏原則。由于中小企業(yè)員工專業(yè)分工的細(xì)化，工作任務(wù)之間存在著補(bǔ)充關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度，有利于激勵組織成員將自己個人的知識與技能貢獻(xiàn)出來，有利于不同專業(yè)背景的中小企業(yè)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。這種制度正越來越多地被企業(yè)所使用。(2)承包制承包制也是種激勵中小企業(yè)員工的有效手段。在承包行為中，實(shí)際上是將企業(yè)與中小企業(yè)員工之間的交易行為公開化與市場化，建立企業(yè)內(nèi)部市場。承包制構(gòu)成了對員工的激勵與約束機(jī)制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對稱所帶來的交易成本與管理成本。承包制的好處是團(tuán)隊(duì)主管及成員不得不承受由隨機(jī)因素引起的全部風(fēng)險(xiǎn)，但在承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)的同時，完成任務(wù)之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。另一優(yōu)點(diǎn)是完成任務(wù)的收益是相對明確的，且收益是具有彈性的，企業(yè)的要求與期望能夠因此而轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)內(nèi)在的動力。(3)事業(yè)激勵中小企業(yè)員工往往有較為強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動機(jī)，希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域上有所建樹。對他們而言，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益之外的強(qiáng)烈需要。在專業(yè)方面的成就與實(shí)現(xiàn)動機(jī)，是中小企業(yè)員工努力工作、獻(xiàn)身于知識創(chuàng)新的持久動力。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵就是創(chuàng)造一切機(jī)會與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。(4)情感激勵情感激勵是一種具有極高藝術(shù)性的激勵方式。情感激勵就是要加強(qiáng)上司與員工之間的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動機(jī)激發(fā)功能。正確運(yùn)用情感激勵，可以培養(yǎng)中小企業(yè)員工的忠誠與信任。最有效的情感激勵就是對他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。張望軍、彭劍峰認(rèn)為，在實(shí)踐中知識創(chuàng)新型企業(yè)對中小企業(yè)員工激勵策略應(yīng)當(dāng)包括報(bào)酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面，每一個方面又各有其側(cè)重點(diǎn)：(1)報(bào)酬激勵一應(yīng)側(cè)重價(jià)值鏈管理，運(yùn)用多種價(jià)值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機(jī)制。(2)文化激勵一自主與協(xié)作并存，以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)中小企業(yè)員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學(xué)習(xí)組織。(3)組織激勵一建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。(4)工作激