【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工們的行為舉止，衣著愛(ài)好、生活習(xí)慣。對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，盡管有不少的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，但由于對(duì)企業(yè)文化存在不完全甚至片面的理解，企業(yè)文化建設(shè)僅停留于形式，用來(lái)裝點(diǎn)門(mén)面，而涉及到企業(yè)核心價(jià)值觀念，仍是老一套。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，經(jīng)常講“文化”，但不用企業(yè)的文化來(lái)服務(wù)管理。而在另一些企業(yè)，把企業(yè)文化等同于思想教育，等同于文體活動(dòng)，或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式，與現(xiàn)代企業(yè)文化形似而神不似。這些從根本上說(shuō)都是中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的表層認(rèn)識(shí)，他們不能切切實(shí)實(shí)的把文化融入到自身的企業(yè)中去，也反應(yīng)出目前我國(guó)中小企業(yè)的總體現(xiàn)狀和特點(diǎn)。2 中小企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程及作用績(jī)效管理始于績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)有著悠久的歷史，古今中外都有許多關(guān)于人員績(jī)效考評(píng)的記載。中國(guó)早在2000多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員的依據(jù)。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特歐文斯最先于19世紀(jì)初將績(jī)效考評(píng)弓}入蘇格蘭?！?】美國(guó)軍方也于1813年開(kāi)始采用績(jī)效考評(píng)，美國(guó)政府則于1842年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)在管理中的局限性和不足日益凸顯。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略、組織文化等績(jī)效背景因素相脫離，從而影響了績(jī)效考評(píng)的有效性。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)目的應(yīng)該轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展上來(lái)。他們認(rèn)為，由于考評(píng)的主觀性，考評(píng)不能得到很好的執(zhí)行；許多管理者不能客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果不能加以應(yīng)用。在這種背景下，研究者拓展了績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵，于20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。指出應(yīng)該用績(jī)效管理系統(tǒng)替代每年的績(jī)效考評(píng)，績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。 績(jī)效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，用來(lái)建立組織來(lái)個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何達(dá)成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而采取有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性。所以績(jī)效管理不僅包括個(gè)別員工績(jī)效考評(píng)，更將個(gè)別員工的績(jī)效與組織的績(jī)效結(jié)合，最終目的是提升整體組織效能?？?jī)效管理為一策略性及整合性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織的成功。一個(gè)完善的績(jī)效管理制度必須具有策略性：也就是說(shuō)要配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與愿景，來(lái)達(dá)成其長(zhǎng)期目標(biāo)。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個(gè)別員工需求和組織目標(biāo)的整合。其中，人力資源的整合是要與人力資源的各個(gè)功能相聯(lián)系；特別是組織與個(gè)人的發(fā)展。所以它更是一個(gè)系統(tǒng)化的方法，用來(lái)改進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效以便完成組織的目標(biāo)?？?jī)效管理是為改善組織績(jī)效，激勵(lì)員工的管理制度?？?jī)效管理可以視為績(jī)效考評(píng)的延伸。當(dāng)今績(jī)效考評(píng)已被認(rèn)為是績(jī)效管理的諸多要項(xiàng)之一。綜上所述，績(jī)效管理是一循環(huán)性的管理活動(dòng)過(guò)程，包括界定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)定員工工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)監(jiān)督績(jī)效之進(jìn)展、執(zhí)行績(jī)效考評(píng)與面談、績(jī)效考評(píng)結(jié)果信息的運(yùn)用作為相關(guān)人力資源決策、改善績(jī)效問(wèn)題、以及員工的發(fā)展。這一信息的運(yùn)用又反過(guò)來(lái)影響工作內(nèi)容與目標(biāo)界定。完整且能有效執(zhí)行的績(jī)效管理過(guò)程將有助于提升員工的內(nèi)、外在工作動(dòng)機(jī)。 從組織的根本目的來(lái)說(shuō)，進(jìn)行績(jī)效管理，是為了提高組織的績(jī)效。一個(gè)完善、科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏。績(jī)效管理的功能可以從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：(1)提高員工工作動(dòng)機(jī)水平績(jī)效管理可從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平：一是通過(guò)績(jī)效工資。按照期望理論的觀點(diǎn)，工資與績(jī)效相聯(lián)系，能激活員工的工作動(dòng)機(jī)。但管理實(shí)踐中，績(jī)效工資并不一定能帶來(lái)好的效果。這可能取決于績(jī)效工資的制度及貫徹情況。如績(jī)效評(píng)估能否反映員工的實(shí)際工作情況，讓員工感到公平；績(jī)效工資的差距是否合理，對(duì)員工是否有吸引力等等。二是通過(guò)提高員工對(duì)組織的承諾、滿(mǎn)意感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)。對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對(duì)組織的承諾和對(duì)組織的滿(mǎn)意感，從而激活員工的工作動(dòng)機(jī)。三是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)激勵(lì)員工。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，【7】目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。(2)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)績(jī)效管理非常重視員工的“參與”。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不僅滿(mǎn)足員工的生理需要，同時(shí)滿(mǎn)足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍?？?jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的文化是非常重要的力量。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化?！?】(3)使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。并通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊。(4)提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏績(jī)效管理的一個(gè)重要思路就是幫助員工提高績(jī)效，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏?？?jī)效管理系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)、績(jī)效反饋等方式使組織和個(gè)人甚至社會(huì)達(dá)到最大效益。3中小企業(yè)激勵(lì)方法對(duì)中小企業(yè)員工的激勵(lì)方法的研究很多，周湘峰認(rèn)為：對(duì)于中小企業(yè)員工，應(yīng)該建立基于三個(gè)層面的激勵(lì)機(jī)制。(1)基于組織管理層面的激勵(lì)機(jī)制。在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，將中小企業(yè)員工的日常工作績(jī)效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。包括：豐富工作內(nèi)容、實(shí)行彈性工作制、SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系、建立寬帶薪酬體系、實(shí)施自助式福利?！?】(2)基于產(chǎn)權(quán)制度層面的激勵(lì)機(jī)制。在產(chǎn)權(quán)制度層面，通過(guò)人力資本股權(quán)化或業(yè)績(jī)股票激勵(lì)等方式實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)中小企業(yè)員工的激勵(lì)。正確界定人力資本產(chǎn)權(quán)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)化的基本途徑是ESOP，【10】即“員工持股計(jì)劃。中小企業(yè)員工持股把對(duì)中小企業(yè)員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，有利于使中小企業(yè)員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益休戚與共，從而有效地激勵(lì)中小企業(yè)員工。(3)基于企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制。在精神整合層面，要真正從中小企業(yè)員工個(gè)人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并建立暢通的溝通渠道，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立在具有強(qiáng)大凝聚力的精神支柱上。包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)、加強(qiáng)有效溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。朱永杰認(rèn)為，對(duì)于中小企業(yè)員工常用的激勵(lì)方法有：(1)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度對(duì)于中小企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，組織內(nèi)部的有效互動(dòng)可以大大提高成員間知識(shí)互動(dòng)效率。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度強(qiáng)調(diào)集體主義原貝IJ，團(tuán)隊(duì)合作強(qiáng)調(diào)雙贏原則。由于中小企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)分工的細(xì)化，工作任務(wù)之間存在著補(bǔ)充關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度，有利于激勵(lì)組織成員將自己個(gè)人的知識(shí)與技能貢獻(xiàn)出來(lái)，有利于不同專(zhuān)業(yè)背景的中小企業(yè)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。這種制度正越來(lái)越多地被企業(yè)所使用。(2)承包制承包制也是種激勵(lì)中小企業(yè)員工的有效手段。在承包行為中，實(shí)際上是將企業(yè)與中小企業(yè)員工之間的交易行為公開(kāi)化與市場(chǎng)化，建立企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)。承包制構(gòu)成了對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對(duì)稱(chēng)所帶來(lái)的交易成本與管理成本。承包制的好處是團(tuán)隊(duì)主管及成員不得不承受由隨機(jī)因素引起的全部風(fēng)險(xiǎn)，但在承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，完成任務(wù)之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。另一優(yōu)點(diǎn)是完成任務(wù)的收益是相對(duì)明確的，且收益是具有彈性的，企業(yè)的要求與期望能夠因此而轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)內(nèi)在的動(dòng)力。(3)事業(yè)激勵(lì)中小企業(yè)員工往往有較為強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動(dòng)機(jī)，希望在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上有所建樹(shù)。對(duì)他們而言，提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益之外的強(qiáng)烈需要。在專(zhuān)業(yè)方面的成就與實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，是中小企業(yè)員工努力工作、獻(xiàn)身于知識(shí)創(chuàng)新的持久動(dòng)力。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵(lì)就是創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。(4)情感激勵(lì)情感激勵(lì)是一種具有極高藝術(shù)性的激勵(lì)方式。情感激勵(lì)就是要加強(qiáng)上司與員工之間的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。正確運(yùn)用情感激勵(lì)，可以培養(yǎng)中小企業(yè)員工的忠誠(chéng)與信任。最有效的情感激勵(lì)就是對(duì)他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。張望軍、彭劍峰認(rèn)為，在實(shí)踐中知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)策略應(yīng)當(dāng)包括報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大方面，每一個(gè)方面又各有其側(cè)重點(diǎn)：(1)報(bào)酬激勵(lì)一應(yīng)側(cè)重價(jià)值鏈管理，運(yùn)用多種價(jià)值分配形式滿(mǎn)足員工的混合式需求，建立面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制。(2)文化激勵(lì)一自主與協(xié)作并存，以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)中小企業(yè)員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學(xué)習(xí)組織。(3)組織激勵(lì)一建立知識(shí)工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。(4)工作激