【正文】 23。最后，感謝我的家人，是他們給予我最大的支持。這段時間里，在老師的悉心指導下，特別是對于本文的研究，從選題到研究再到論文撰寫，老師都傾注了大量的精力，使我得以順利完成學業(yè)。 本文對我國小企業(yè)降低成本途徑存在問題和完善建議的分析探討還不夠具體，有待在今后的學習工作中做進一步研究。目前中小企業(yè)中員工的績效管理即如何監(jiān)督、激勵中小企業(yè)員工的過程中存在諸多問題，使中小企業(yè)員工個人潛能、理想與抱負難以實現(xiàn)，產(chǎn)生不公平感，并出現(xiàn)許多中小企業(yè)員工消極怠工、“搭便車等行為，致使大批中小企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性不高。同時，企業(yè)的管理者應該加強自身的理論方面知識，吸收更多的管理經(jīng)驗?！?6】小企業(yè)可根據(jù)自己企業(yè)的實情，針對成本管理的內容、方法、方式進行全面的科學分析，制定出一套比較健全的成本管理制度，要求企業(yè)員工以此為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，使成本管理有法可依，形成一定的體系，從而保證企業(yè)的成本得到有效的控制，節(jié)約企業(yè)的資源。另外，還要把產(chǎn)品成本指標納入經(jīng)營考核體系，與各部門崗位的經(jīng)濟利益掛鉤，使全體員工人人關心產(chǎn)品成本，為降低產(chǎn)品成本獻計獻策。大力推行成本管理制度，本著“干什么，管什么，核算什么，考核什么”的原則。產(chǎn)品成本是企業(yè)生產(chǎn)活動中的集中表現(xiàn)，涉及到生產(chǎn)過程的方方面面。 企業(yè)擁有全面科學的成本管理體系，【16】不僅會大大提高企業(yè)管理者的自信心，成為一個不隨企業(yè)政策或企業(yè)領導改變而改變的方針，還能起到使企業(yè)進入良性循環(huán)的作用，使每一個企業(yè)領導都能感受到它的威力，并圍繞著這套管理體系來制定企業(yè)的遠期發(fā)展藍圖和近期的企業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。創(chuàng)新是節(jié)約成本的源泉，只有創(chuàng)新才是降低成本最有效的途徑。另一方面也節(jié)約了人力、能源及原材料消耗，降低了生產(chǎn)成本。以技術創(chuàng)新促進成本管理，從短期看，技術改造、開發(fā)新產(chǎn)品都需要大量資本投入，必然會引起成本增加，但從長期發(fā)展考慮，不僅可以獲取更大的效益，而且有利于確立企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。加強對員工進行新方法新技能的培訓，使員工及時掌握運用新的管理方法和操作技能，創(chuàng)造更好的產(chǎn)品及效益。當前世界已進入信息時代，科學技術的發(fā)展日新月異，突飛猛進，企業(yè)競爭也日益激烈，在這種形式下，企業(yè)決策者不能墨守成規(guī)，因循守舊，要及時掌握科學技術發(fā)展的趨勢，特別是本行業(yè)科學技術發(fā)展的新動向。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分攤到單位產(chǎn)品中的成本就越低（如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費用、資源的采購費用、信息使用費用、市場開發(fā)費用、信息傳播費用、建立和使用銷售渠道的費用、交易費用、經(jīng)驗共享等都是共享資源）增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本。合理配置資源，建立最佳資源組合，創(chuàng)造超額價值，達到降低成本的目的。各項資源才能發(fā)生相互作用，不同的資源配置會形成不同的生產(chǎn)能力．創(chuàng)造不同的經(jīng)濟效益。企業(yè)要形成一定的生產(chǎn)能力，必須具備相應的資源?！?6】，利用共享資源　共享資源指產(chǎn)品的成本與分攤資源費用的產(chǎn)品數(shù)量有關。 從組織學習的角度來看，平衡績效管理過程無疑是一個雙環(huán)學習礴，組織學習是企業(yè)獲取組織知識、促進知識轉移、提高企業(yè)競爭力和企業(yè)適應性的重要途徑，為績效改進提供源源不斷的動力: 知識共享是知識創(chuàng)新與知識運用的主要手段，知識共享為績效管理定義提供了保障。在平衡績效管理體系的角度看來，績效是企業(yè)的發(fā)展資源，是價值創(chuàng)造為導向的組織文化的基礎，是知識創(chuàng)造、知識轉移、知識運用和知識共享的目的。因而，必須在企業(yè)內部導入了知識管理理念與戰(zhàn)略，建立了一整套知識管理的運行機制和文化?！?5】知識管理是在組織內部系統(tǒng)地、有組織地使用知識提升績效的一個管理方法。(4) 抓住績效管理變革的驅動力，推行有計劃的績效管理變革，認識績效管理變革阻力，減少績效管理變革阻力。(2) 分析績效管理變革的驅動力、績效變革可行性，建立項目計劃，了解行業(yè)的主要實踐，評估差距。最后，要使平衡績效中激勵杠桿發(fā)揮出應有的作用，必須擯棄官僚主義和企業(yè)政治文化，執(zhí)行長與組織再造規(guī)劃團隊必須務實，在規(guī)劃過程中考慮到法律規(guī)定與經(jīng)理人不愿意下放責任的傳統(tǒng)心態(tài)，以績效創(chuàng)造為工作決策指導原則。其次，領導者全面參與績效管理的推進實施，定義角色責任，是以績效為導向的價值觀的實現(xiàn)基礎。在物質利益得到保障的前提下，提供學習培訓、出國交流等機會可能會更加具有吸引力。(7)為中小企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展空間原則中小企業(yè)員工是中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關鍵，而且他們與普通的生產(chǎn)員工又有著本質的區(qū)別，他們更關心自己的整個職業(yè)生涯規(guī)劃，希望在為企業(yè)做出貢獻的同時自身的知識能力也不斷得到提高。(6)激勵相容原則激勵相容即激勵是要有效的，一種激勵措施的制定能使中小企業(yè)與員工達到雙贏的局面，而不是“上有政策、下有對策”。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，而創(chuàng)新又不是在短期內可以完成的，若缺少短期激勵，中小企業(yè)員工就會喪失最基本的工作積極性，若缺少長期激勵，就會導致員工的短期行為，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。但是，由于團隊工作的性質決定個體績效難以嚴格區(qū)分，因此，對中小企業(yè)員工的激勵方案的設計上既要強調個人激勵也要強調團隊激勵。中小企業(yè)應制定多樣化的激勵方式，因地制宜地制定激勵措施。例如：在定限度內，加薪是可以起到激勵作用，但是當超過一定限度時，薪金的邊際激勵作用就會減小，此時中小企業(yè)員工最迫切的需求將可能不再是基本生存的滿足，而是追求更多的培訓或自我發(fā)展的空間等。(3)激勵方式多樣化原則不同的中小企業(yè)員工在不同階段有不同的需求，中小企業(yè)應根據(jù)實際情況給予員工不同的激勵，不能搞一刀切。此時的薪資與剩余索取權類似于赫茨伯格雙因素論中的保健因素與激勵因素，薪資作為日常生活必需的保障是一種保健因素，中小企業(yè)員工沒有得到薪資時會產(chǎn)生不滿，在獲得薪資后未必會產(chǎn)生激勵，但在得到剩余索取權后則會產(chǎn)生激勵。(2)享有剩余索取權原則知識的價值已經(jīng)越來越被企業(yè)所認可和接受，而中小企業(yè)員工也越來越將自己的知識看成種與資本有相同效用的資源，要求擁有剩余價值的索取權。標準一致是指同樣的標準、規(guī)則要適用于所有的中小企業(yè)員工，不能彼此有別，厚此薄彼，無論誰只要獲得的成績符合一定標準，就要受到相應的獎勵。具體來說，就是中小企業(yè)對其中小企業(yè)員工采取激勵措施時遵循的公平原則是指機會均等、標準一致、措施公開化民主化。因此，制定中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵措施時，既應包括內部激勵，也應包括外部激勵，激勵構成要素如圖所示。由以上研究，本文認為，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生內部激勵作用的因素有：工作過程激勵，包括：工作具有挑戰(zhàn)性、工作交流與反饋、工作自主性等，可以滿足其工作自主需要；工作結果激勵，包括：業(yè)務成就、發(fā)明和創(chuàng)新、參與和團結等，可以滿足其工作成就需要；個人因素激勵，包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、個體發(fā)展設計、自我價值實現(xiàn)等，可以滿足其個人發(fā)展需要；另外，閑暇時間、與上司的良好關系也能產(chǎn)生內部激勵作用。其特點是：當事者的滿足與否由當事者按自己的標準做出判定，當事人的這種“高成就”需要時刻激勵著當事人全身心地投入工作。②成果型激勵【13】成果型激勵是指在工作活動結束后，工作成果給工作帶來的自豪感和滿足感。這種激勵因素的特點是：激勵的效果與工作活動的成功與失敗無關，對員工吸引力在于工作活動本身。工作能夠提供個人滿足需要的機會，因此工作過程本身蘊涵著許多激勵因素，個人對工作的興趣取決于工作的內容、工作的復雜性以及成功完成工作后產(chǎn)生的成就感。內部激勵滿足的是個體的高層次需求，按其作用發(fā)生在工作過程之中還是發(fā)生在工作完成之后，可以分為過程型激勵和成果型激勵。另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵作用。其次，它是取之不盡、用之不竭的，并且易于在激勵主體和對象間形成互增性。與物質性激勵相比較，非物質性激勵能夠滿足個體較高層次的需要。②非物質性激勵非物質性激勵是指由組織掌握和分配的，用來滿足個體在尊重、情感方面需求的資源。①物質性激勵物質性激勵是指由組織掌握和分配的物質性資源，例如工資、獎金、股權、住房、其他各種福利待遇等，它是用來滿足物質性需要的。按照性質劃分，外在性需要可分為兩類：【11】物質性需要和社會性需要。外部激勵因素是滿足外在性需要而產(chǎn)生的。(1)外部激勵對于外部激勵，我們把所有影響個體行為的外力看作外部激勵，一些外力在某些時候對個體的行為具有驅動所用，例如工資、獎金、提升、表揚、尊重、理解、支持等；而另一些卻對個體行為具有阻礙作用，如法律、規(guī)章制度、罰款、發(fā)少量的工資等。對于內部激勵和外部激勵的區(qū)分，內部激勵和工作滿意有關，如個人成就、贊譽、責任、個人的發(fā)展及工作本身的一種激勵作用，是一種激勵因子；而外部激勵與工作的不滿意有關，如工作環(huán)境、薪酬、和公司政策等，是一種保持因子。(4)工作激勵一創(chuàng)造有意義的工作。(2)文化激勵一自主與協(xié)作并存，以勞動契約和心理契約作為調節(jié)中小企業(yè)員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學習組織。最有效的情感激勵就是對他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。(4)情感激勵情感激勵是一種具有極高藝術性的激勵方式。在專業(yè)方面的成就與實現(xiàn)動機，是中小企業(yè)員工努力工作、獻身于知識創(chuàng)新的持久動力。(3)事業(yè)激勵中小企業(yè)員工往往有較為強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在自己的專業(yè)領域上有所建樹。承包制的好