【正文】 未來的的人生道路，我會將這份情感轉(zhuǎn)化為前進的動力，書寫屬于我的人生。其次，要感謝大學生涯里，教導我的老師們，是老師們的無私的教誨，使我無論在知識還是做人方面都有了質(zhì)的提升，還有感謝我的大學同學，朋友們，是他們讓我的大學生涯更加的多姿多彩，衷心地祝愿老師身體健康，家庭幸福，同學們事業(yè)順利，前程似錦。 參考文獻 【 1】 張健衛(wèi)、劉玉新，績效管理一 績效考核的生命線．中國人力資源開發(fā)． 2020(8) 【 2】劉鵬，囚徒困境博弈在績效考核中的應用．探索與改革． 1999(3) 【 3】黃滟，博弈論在績效考核中的應用．三門峽職業(yè)技術學院學報， 2020(3) 【 4】楊衛(wèi)麗，績效考核博弈分析．合作經(jīng)濟與科技， 2020(21) 【 5】仇建鳴，績效考評中的博弈分析與績效考評制度 【 6】雷亞萍，人力資源績效評估中的分析．系統(tǒng)工程， 2020(8) 【 7】胡新梅，有關人力資源管理的若干分析．新疆教育學院學報， 2020(1) 【 8】詹曼，代理人監(jiān)督激勵問題分析．統(tǒng)計與決策， 2020(8)： 160— 162 【 9】袁旭梅．張昕．張雷，非對稱信息條件下的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究．運籌與管理， 2020(2)： 【 10】胡恩華、劉洪，企業(yè)中知識型員工的監(jiān)管博弈分析．工業(yè)技術經(jīng)濟， 2020(4) 【 11】王貴卿、李和平、姜玉乾，民營企業(yè)委托 — 代理關系中的激勵和約束機制． 商業(yè)研究， 2020(23) 【 12】羅燕婷，國有企業(yè)委托代理問題的博弈分析．特區(qū)經(jīng)濟， 2020(7) 【 13】劉銀國，基于委托 —— 代理理論的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制研究．經(jīng)濟問題探索， 2020(1) 【 14】張維迎，博弈論與信息經(jīng) 濟學．上海：上海人民出版社， 1996 【 15】謝識予，經(jīng)濟博弈論．上海：復旦大學出版社， 2020(9) 【 16】施錫銓，博弈論．上海：上海財經(jīng)大學出版社， 2020(4) 畢業(yè)論文 22 致謝 大學三年即將結束，回想這兩年的學習、生活，感慨萬千， 過去的兩年，是不斷學習、不斷充實的兩年，是積極探索、逐步成熟的兩年 大學三年，要感謝許多人，首先要感謝我的指導老師黃軼軼老師、曲建國老師、白迎超老師。因此，必須結合中小企業(yè)績效管理中知識型員工的特點，才能夠解決績效管理中存在的問題，才能夠設計出最優(yōu)的績效激勵機制。 畢業(yè)論文 21 結 論 以上是我根據(jù)所學的人力資源管理知識，對我國中小企業(yè)績效考核進行了淺略地分析。 企業(yè)應有良好的人員聘用制度，吸收一定的高素質(zhì)的人才，才能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，從而降低企業(yè)的成本。 相對于大企業(yè)來說，小企業(yè)在管理上比較混亂、無序，這就要求中小企業(yè)務必盡快建立健全成本管理制度，規(guī)范成本管理行為。將產(chǎn)品成本管理職責和降低產(chǎn)品成本的指標，橫向分解落實到相關職能部門，縱向分解落實到生產(chǎn)車間和各個崗位，形成縱橫交錯，緊而不亂的成本管理網(wǎng)絡。因此強化成本管理，必須在企業(yè)內(nèi)部從上到下建立起全面參加的、全過程控制 的、全方位管理的成本監(jiān)控保證體系。它是降低企業(yè)成本的基礎，也是企業(yè)降低成本的根本途徑。在技術開發(fā)和引進過程中，一定要注意技術與經(jīng)濟的結合，使技術進步有利于降低成本，節(jié)約原材料和能源消耗，提高企業(yè)經(jīng) 濟效益。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要生存和發(fā)展，要實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)資產(chǎn)保值增值的目標，必須狠抓技術進步。一方面生產(chǎn)出競爭力強并能滿足社會需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高了生產(chǎn)率，包括勞動生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率 。 通過技術創(chuàng)新，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進，以滿足消費者對需求的升級和變化。及時引進先進的生產(chǎn)工藝和管理方法，使自己的產(chǎn)品在質(zhì)量上立于不敗之地。 積極進行技術改造和革新 在企業(yè)生產(chǎn)過程中，不斷革新生產(chǎn)工藝是降低成本，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的重要方法。 共享資源指產(chǎn)品的成本與分攤資源費用的產(chǎn)品數(shù)量有關 。企業(yè)應充分利用各種資 源。通過合理配置和使用資源。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分攤到單位產(chǎn)品中的成本就越低 (如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費用、資源的采購費用、信息使用費用、市場開發(fā)費用、信息傳播費用、建立和使用銷售渠道的費用、交易費用、經(jīng)驗共享等都是共享資源 )增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本。企業(yè)通過建立企業(yè)內(nèi)部的知識管理機制，不斷激勵員工創(chuàng)造知識、轉(zhuǎn)移知識、共享知識和運用知識，為提高企業(yè)與員工的工作績效奠定堅實的基礎。 溝通是企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與社會各界、企業(yè)與客戶和供應商之間加強信 畢業(yè)論文 19 任、引 發(fā)合作、促進知識的創(chuàng)新與共享，增強知識使用和提高核心能力的有力工具， 也是改善績效信息傳送渠道的工具 。按照知識管理的基本要求，積極貫徹 “ 績效為導向、多角溝通、組織學習 和知識共享”的原則。平衡績效管理要求企業(yè)員工互相協(xié)作，了解相互運作過程與結果，快速適應壞境變化。 (5) 通過有效的溝通手段，減少變革阻力、加快變革進程。 (3) 規(guī)劃清晰有序的實施過程，確定績效管理每一步驟的關鍵因素、產(chǎn)出結果、 成功的標準以及控制點。 變革管理機制 推行績效管理體系是一個徹底的變革，變革管理必不可少 : (1) 確保公司和 員工理解績效管理變革的目的，評估績效改進潛力，確定績效管 理變革的指導方針、績效管理定位和變革目標。領導者必須把平衡績效當作日常工作一部分，而不是某個職能部門的一項工作或某個階段的工作。 畢業(yè)論文 18 4 績效管理體系的運作 領導者機制 首先，實施績效管理是一個管理方式變革，領導者與管理方式相關緊密，領導者在績效管理變革中的有效性取決于 領導者的個人特質(zhì)與績效管理環(huán)境的交互關系。所以，中小企業(yè)能否為他們提供更 多的發(fā)展空間是至關重要的。激勵相容要求員工在努力實現(xiàn)自 己的目標的同時可以實現(xiàn)組織目標，委托代理理論中所說的代理人讓委托人最滿意的 努力程度也是給他自己帶來最大收益的 努力程度。因此，中小企業(yè)在制定激勵制度時應該兼顧長期和短期。 (5)短期激勵與長期激勵相結合原則 中小企業(yè)在制定激勵措施時有 一點應明確，某項激勵措施是適合短期激勵還是長期激勵，由于中小企業(yè)和中小企業(yè)員工都有其自身的特點，長短期激 勵的劃分就至關重要。 (4)個人激勵與團隊激 勵相結合原則 在中小企業(yè)里，很多工作需要 多個領域的中小企業(yè)員工的團結與合作，形成協(xié)作的創(chuàng)新團隊進行中小企業(yè)活動，個人知識效價的實現(xiàn)有賴于集體知識市場價值的實現(xiàn)，其工作成果只是表現(xiàn)為團隊績效的一部分，個體績效組成團隊績效。因此。正如馬斯洛的需求層次論，需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級向高級，當一組需求得到滿足時 (有可能是部分滿足 )， 【 14】 這組需求 就不再成為激勵因素了。在這樣種情況下，中小企業(yè)應該順應員工的這種要求，視員工為合作伙伴，給予員工對剩余價值的分享權，這樣才能將中小企業(yè)員工的目標利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，使其為企業(yè)做出最大的貢獻。即在享受固定薪資的基礎上，中小企業(yè)員工還要分享企業(yè)的剩余索取權。措施公開化民主化就是要每一名員工都清晰準確地知道激勵措施及標準，一旦中小企業(yè)員工針對激勵措施有什么合理化建議，討論通過后要予以采納。機會均等是指為所有中小企業(yè)員工提供均 等機會，培訓機會均等、升遷機會均等、獎勵機會均等等，只要你做出貢獻，符合獲得這些機會的標準，就可以得到這些好處。 畢業(yè)論文 16 中小企業(yè)員工激勵機制設計原則 對于中小企業(yè)來說，中小企業(yè)員工的激勵機制設計應遵循以下原則： (1)公平原則 這里強調(diào)的公平是一種規(guī)則、制度和標準的公平。內(nèi)部激勵與外部激勵是相輔 相成的，它們是同時起作用的，外部激勵可以提升內(nèi)部激勵的激勵力度。此外，員工的個人因素也具有很強的內(nèi)部激勵作用。包 畢業(yè)論文 15 括對專業(yè)、企業(yè)、國家、社會的貢獻感；包括自己的理想、抱負、價值得以實現(xiàn)時的 輕松感與自尊感；包括自己的潛在能力得以發(fā)揮利用以及提高時的舒暢感和勝利感。工作活動本身是 否能夠起到應有的激勵效果，全憑當事人的主觀判斷的評價。具體講有工 作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、培訓性以及收益性等等。 ①過程型激勵 過程型激勵是靠工作者在工作過程中的體驗和感受來發(fā)揮激勵作用的。 【 12】 (2)內(nèi)部激勵 對于內(nèi)部激勵，我們把所有影響個體行為的內(nèi)部力量看作內(nèi)部激勵，這些激勵在 某些情況下對行為個體的行為有 驅(qū)動作用，如責任心、工作的挑戰(zhàn)性、完成工作時的 自豪感等，它們在某些時候?qū)π袨閭€體的行為則有阻礙作用，如想休息、自我抑制、 不想做不喜歡的某件事等。 由以上研究，本文認為，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生外部激勵作用的因素有：物質(zhì)性激勵，包括：基本工資、績效工資、獎金、股權、福利待遇等；非物質(zhì)激勵包括兩方面：企業(yè)文化激勵，包括：榮譽升遷、工作環(huán)境激勵、培訓激勵等，滿足其尊重的需要；工作設計激勵，包括：工作授權機制、工作任務特性管理、圍繞團隊的工作設計、工作內(nèi)容豐富化等，滿足其工作豐富化、挑戰(zhàn)性需要。非物質(zhì)性激勵具有如下特點： 首先，非物質(zhì)性激勵是抽象的、不易測量的、象征性的，對人們的激勵效果主要表現(xiàn) 在獲得者愉快的主觀感受和體驗。例如友誼、親密的關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽升遷等。物質(zhì)性激勵有如下特點：第一、 物質(zhì)性激勵是客觀的，可感知和測量的；第二、物質(zhì)性激勵是可消耗性的，分掉一些 畢業(yè)論文 14 少一些；第三、由于組織所掌握的物質(zhì)性資源有限，物質(zhì)性激勵因素是競爭性的；第 四、物質(zhì)性激勵具有通用性，不會出現(xiàn)只供特定人使 用的情況；第五、物質(zhì)性激勵具有短暫性而且會在其他員工中帶來負面影響，因此應慎用物質(zhì)性獎勵。相應地，外部激勵按其資源性質(zhì)也可分為物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性激勵。外在性需要指向一定的目標或誘導因素，這些誘導因素是由當事者自身無法控 制而由環(huán)境供給的。外部激勵存在于工作之外，能夠滿足個體外在性需要，它滿足的是個體低層次的 需要