【正文】 七、感謝感謝我的論文指導(dǎo)老師陳嵐老師，本文從選題到大綱制定，初稿的形成，以及整篇文章的思路框架等方面，論文的格式和相關(guān)事宜，都給予了精心指導(dǎo)，在此，向?qū)熤乱灾孕牡母兄x。[6]李鋼英：淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策，企業(yè)活力，2007(10)。[4]祁彥崢，張新：中小企業(yè)績(jī)效考核失效探析[J]，價(jià)值工程，2010(25)。[2]魯浩：績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策[J]，會(huì)計(jì)之友,(2007)22?？傊嬲芽?jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題?？?jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。 有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但要提防他自我評(píng)價(jià)過(guò)高。員工同事可以觀察到其上司無(wú)法觀察到的某些方面，經(jīng)表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的計(jì)劃制定很有效。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好, 要做好有效的考績(jī), 最重要的就是明白闡釋主管的要求如何, 而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。三是奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。 因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。職務(wù)分析明確了該做的事情, 而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。了解這些, 在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢, 不會(huì)走過(guò)場(chǎng)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前, 要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解, 可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū), 也可以讓其填寫(xiě)崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。它是人力資源管理的基本工具, 提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。也就是說(shuō)，要有效使用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。過(guò)于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)歸類(lèi)；過(guò)于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。 　?。?)把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率。 （3)在考核過(guò)程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。 （2)確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至效果不好。最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。四、中小企業(yè)績(jī)效考核體系的對(duì)策分析（一）制定精確、公平的績(jī)效考核體系激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來(lái),在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。另一種情況是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定, 哪些方面需要改進(jìn)。但我國(guó)大部分企業(yè)由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的影響, 從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng), 沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果。 （四）績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用一種情況是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會(huì)造成企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人威信的喪失。一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。對(duì)于員工的考核，企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評(píng)的弊端。由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。 對(duì)經(jīng)理級(jí)以下職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)則更為簡(jiǎn)單,僅通過(guò)對(duì)工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做簡(jiǎn)單描述。三是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn), 只能憑主管人員的主觀的印象或感覺(jué), 這就很難得到客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果, 二是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。職務(wù)分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一主要環(huán)節(jié), 但我國(guó)許多企業(yè)沒(méi)有重視職務(wù)分析, 通常在沒(méi)有明確的職務(wù)分析的情況下, 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)地設(shè)計(jì), 考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。結(jié)果這個(gè)中專(zhuān)生做得特別賣(mài)力, 每件事情都做得非常到位。原因: 他覺(jué)得這個(gè)工作不該他做。沒(méi)有意識(shí)到職務(wù)分析的重要性, 就不可能確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么, 哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。360度績(jī)效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估