【正文】 我要感謝身邊的同學(xué)，在整個(gè)學(xué)習(xí)及論文的寫作過程中，他們給了我許多幫助。參考文獻(xiàn)[1] [J].，(9):1718.[2] 鄭紹濂、[J].管理科學(xué)學(xué)　，1(1):2730. [3] 孫秋紅、[J].，(5):2829.[4] 盛宇華、[J].，18(6):5457.[5] [J].,(3):7579.[6] 王覓. 我國高校教師績效考核的政策分析[J].，(3):2328.[7] [J].,(2):204205.[8] 韋鵬飛、[J].,14(4):1921.[9] [D].北京交通大學(xué)研究生論文，2007:1617.[10] [J].，(12):234236.[11] 龔惠明、[J].管理視野?，(8):3133.[12] 肖利哲、[J].，(12):2426.[13] [M].濟(jì)南：山東人民出版社，2004:190.[14] 邱偉年、張興貴、評(píng)價(jià)及選擇[J].，(3):8182.[15] [J].，(8):3839.[16] Chris Obisi, . Employee Performance Appraisal and its Implication forIndividual and Organizational Growth[J]. Australian Journal of Business andManagement Research. 2011,(9):9297.[17] Meenakshi .Multi Source Feedback Based Performance Appraisal System using Fuzzy Logic Decision Support System[J]. International Journal on Soft Computing .2012,(1):91106.[18] Mohammad Hemati*, Azim Zarei, Mosayeb Karami and Hamidreza Karkehabadi. A hybrid algorithm of BSC and QFD to determine the criteria affecting implementation of successful outsourcing[J]. Management ,(2):655–664.致 謝論文從選題到最終完成，時(shí)間飛逝，經(jīng)過老師的指導(dǎo)終于完成了任務(wù)。通過以上研究，得到如下結(jié)論：（1）我國中小企業(yè)的績效考核方法存在考核內(nèi)容隨意性強(qiáng)；考核主體單一且考核方法僵化；沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)并缺乏客觀的尺度；考核方法的應(yīng)用頻率不規(guī)范；套用國外考核方法且缺乏創(chuàng)新；各種方法混用等方面的問題； （2）我國中小企業(yè)選擇績效考核方法主要受宏觀因素、企業(yè)的主導(dǎo)目標(biāo)、員工的工作特征、組織特性、考核結(jié)果的用途、企業(yè)承擔(dān)考核費(fèi)用的能力等因素的影響；（3）針對(duì)存在的問題，可以采取對(duì)考核內(nèi)容經(jīng)過科學(xué)論證、對(duì)被考核者進(jìn)行全視角考核和直接上級(jí)考核相結(jié)合的考核方式、簡化考核指標(biāo)確定客觀的考核尺度、月度考核與年終考核相結(jié)合、在套用的基礎(chǔ)上注意創(chuàng)新、對(duì)于不同崗位的員工采用不同的考核方法等策略優(yōu)化我國中小企業(yè)績效考核方法。而要做好績效考核工作就必須選擇好績效考核方法。有效的溝通是架在考核者與被考核者中間的一座橋梁，也是解決考核者與被考核者之間矛盾的一種有效措施，及時(shí)的績效溝通可以保障績效考核方法的有效實(shí)施。要讓員工參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，績效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。工作說明書和工作規(guī)范是保障員工工作結(jié)果的基礎(chǔ)，只有把這些基礎(chǔ)工作做好，績效考核才能有的放矢，績效考核方法才能得到有效推行，并取得好的考核效果。對(duì)中小企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)置不要搞一刀切。在營造績效導(dǎo)向的中小企業(yè)文化過程中，中小企業(yè)就會(huì)越來越重視績效考核工作，而相應(yīng)的績效考核方法也會(huì)得到完善，保障實(shí)施。承擔(dān)人事外包的單位更加懂得如何進(jìn)行績效工作，了解該采用何種方法進(jìn)行績效考核，所以人事外包是中小企業(yè)進(jìn)行績效考核工作一個(gè)非常有利的選擇。人事外包是中小企業(yè)人力資源管理的一個(gè)新的趨勢，通過人事外包的途徑利用專業(yè)的外部咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核方法的設(shè)計(jì)和績效考核工作，既可以降低中小企業(yè)的管理成本，又可以有效彌補(bǔ)中小企業(yè)在績效管理領(lǐng)域里的不足，而且相對(duì)來說這些外包方能夠更好地應(yīng)用績效考核的結(jié)果。也可以充分了解企業(yè)的特點(diǎn)，了解員工工作特性和組織特性，保障績效考核方法的實(shí)施。尤其是分布式的企業(yè)，管理起來相對(duì)困難一些，進(jìn)行績效考核工作也面臨著許多阻礙，所以提高考核信息化水平十分必要。（2）績效考核信息化絕大多數(shù)中小企業(yè)可以歸結(jié)為兩種典型形態(tài)：集中式和分布式。適用性指在考核內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)要做到基本科學(xué)，實(shí)施過程中逐步完善成適合中小企業(yè)特點(diǎn)的考核方法。雖然中小企業(yè)不能像大企業(yè)那樣進(jìn)行績效考核工作，但只要找到適合自己的考核方法，就能夠充分利用好中小企業(yè)的人力資源，促進(jìn)中小企業(yè)的長期發(fā)展。對(duì)于不同崗位的員工還要采用不同的考核方法，每個(gè)崗位都有著自己的特點(diǎn)，適用其他崗位的好的考核方式對(duì)于另外一個(gè)崗位很可能不適用，所以必須找到適應(yīng)自己崗位的考核方法才會(huì)產(chǎn)生效用。例如，對(duì)銷售人員來說，企業(yè)就要多考核他們的銷售業(yè)績，而對(duì)于出勤率等可以降低考核權(quán)重；對(duì)行政文秘人員來說，就應(yīng)該采用直接上級(jí)的考核方式……不同的崗位采用不同的考核方式，更利于差別對(duì)待，各自激勵(lì)。創(chuàng)新并不是想象中的那么簡單，要做好創(chuàng)新工作就必須分析好本企業(yè)的特點(diǎn)，將別人的方法與我們的特色相配合，才會(huì)發(fā)揮作用。現(xiàn)在有許多創(chuàng)新的方法：目標(biāo)化管理法、用戶評(píng)價(jià)法、質(zhì)證舉例法、問題請(qǐng)算法、問題查詢統(tǒng)計(jì)法，這些方法是近幾年我國中小企業(yè)在不斷摸索和探究出來的，對(duì)于其他的中小企業(yè)也能適用，也都是我國中小企業(yè)在結(jié)合國外成功方法與我國企業(yè)特色的基礎(chǔ)上制定出來的。但是套用過來之后，可能會(huì)發(fā)生與本企業(yè)并不相符合的情況，國外有國外的環(huán)境，與我國中小企業(yè)所處的環(huán)境有許多不同。要讓員工明白到績效考核是他工作的一部分，績效考核工作可以將他的努力和不努力都體現(xiàn)出來，也會(huì)為他的發(fā)展提高幫助，讓每個(gè)人都重視績效考核，使績效考核真正成為中小企業(yè)的一部分。在月度考核基礎(chǔ)之上的年度考核是在有了一定的基礎(chǔ)之上的后延工作，為被考核者一年的工作畫上尾號(hào)，肯定了員工一年的工作，對(duì)于員工下一年的發(fā)展方向也有一定的借鑒作用。月度考核對(duì)于月度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰員工十分重要，只有做好月度的考核才能讓每個(gè)員工感到時(shí)時(shí)刻刻被重視。（4）月度考核與年終考核相結(jié)合中小型企業(yè)的考核周期一般應(yīng)采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對(duì)不同的員工，企業(yè)往往確定不同的考核尺度，有的進(jìn)行全方位的考核，而對(duì)有的員工只進(jìn)行某一方面或某幾個(gè)方面的考核，這樣的做法也要及時(shí)改正。企業(yè)能夠確定客觀的考核尺度也是至關(guān)重要的一項(xiàng)工作。發(fā)展階段的中小企業(yè)的管理人員一般會(huì)有沉重的工作負(fù)擔(dān)，簡潔明了的考核一方面利于他們的操作，而且不至于影響他們的主要工作；另一方面，明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)使員工對(duì)自己的績效情況有準(zhǔn)確的認(rèn)知，從而提高考核的說服力。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出詳盡而確切的解釋，只有評(píng)價(jià)指標(biāo)“復(fù)雜”了，評(píng)價(jià)的操作才能“簡單”。的全視角的考核，則浪費(fèi)時(shí)間和金錢，而且也都常收不到好的效果，用直接上級(jí)考核的方式進(jìn)行考核比較合適。同時(shí)，為了避免評(píng)價(jià)的片面性，可以在有些需要的崗位采取全方位考核，比如售后維修員、銷售員的工作不是完全在上級(jí)的監(jiān)督下進(jìn)行的，他們主要是對(duì)客戶服務(wù)的，對(duì)于這些崗位，客戶對(duì)他們工作的評(píng)價(jià)應(yīng)該比他們的上級(jí)作出的評(píng)價(jià)更有說服力，因此對(duì)這些崗位上的員工進(jìn)行績效考核一定要有客戶的評(píng)價(jià)，否則會(huì)導(dǎo)致他們工作導(dǎo)向的扭曲。（2）全視角考核和直接上級(jí)考核相結(jié)合中小企業(yè)受規(guī)模大小的限制，完全采用全視角360176。績效考核內(nèi)容的具體設(shè)計(jì)對(duì)做好績效考核工作至關(guān)重要。而在中小企業(yè)中常常只考核員工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)水平，對(duì)其他的內(nèi)容基本不關(guān)注。在中小企業(yè)中，績效考核內(nèi)容一般由上級(jí)確定。（1）科學(xué)論證績效考核的內(nèi)容中小企業(yè)要充分考慮到科學(xué)性和經(jīng)濟(jì)性還有可行性，更要得到被考核人認(rèn)同的前提下制定相應(yīng)績效考核方法及考核內(nèi)容。出于降低管理成本的考慮，很多中小企業(yè)可能更愿意選擇一些便于操作、簡單易行的方法以減少考核時(shí)間、費(fèi)用和精力。（6）企業(yè)承擔(dān)考核費(fèi)用的能力一些企業(yè)把考核系統(tǒng)的成本放入預(yù)算中給予合理的考慮，因此企業(yè)承擔(dān)考核費(fèi)用的能力也成為選擇考核方法時(shí)的重要影響因素。例如員工比較評(píng)價(jià)法，由于它評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是整體的印象而不是具體的比較因素，所以較難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，因此不適合用來對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)，而且在為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用是有限的；但是如果企業(yè)進(jìn)行業(yè)績考核的目的是為了進(jìn)行重大的人事決策（如晉升和提薪等），那么評(píng)價(jià)者就必須把員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)比較評(píng)價(jià)法就是不可或缺的了。在中小企業(yè)中，員工績效考核方法的選擇也要考慮考核結(jié)果的用途。中小企業(yè)受環(huán)境的影響尤為嚴(yán)重，面對(duì)外界環(huán)境的壓力必須采取積極的態(tài)度面對(duì)。對(duì)于開放性強(qiáng)的企業(yè)，所面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多變、競爭激烈，這樣的組織往往更強(qiáng)調(diào)工作效率，采取獲得數(shù)據(jù)相對(duì)迅速的結(jié)果導(dǎo)向型考核方式更好。有的企業(yè)追求員工的長期發(fā)展，一般以行為考核為主，結(jié)果考核為輔；有的企業(yè)追求任務(wù)數(shù)量，追求短期獲得利潤，一般采用結(jié)果考核方式為主。如果組織傾向于關(guān)心工作任務(wù)本身，組織文化傾向于員工工作結(jié)果的輸出，那么結(jié)果導(dǎo)向型更適用。在中小企業(yè)中，根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小決定績效考核的方式是非常有效的一種途徑，中小企業(yè)也有區(qū)別，不同規(guī)模的企業(yè)采用不同的方法是最明智的選擇，每個(gè)企業(yè)都要選擇好適合自身的考核方式。另外，組織中的各子系統(tǒng)必須采用一個(gè)簡單的能夠?yàn)榻M織中其他成員清晰理解的績效衡量手段，以結(jié)果導(dǎo)向型考核為宜。（4）組織特性1）組織規(guī)模大小當(dāng)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，分工越來越細(xì)。但是在中小企業(yè)中，對(duì)高層的人員進(jìn)行績效考核就一般以“應(yīng)付”為主，這樣的事情必須避免。而高層次的工作多涉及宏觀決策、復(fù)雜而抽象，常常是思維活動(dòng)的結(jié)果，通過結(jié)果為主導(dǎo)的績效考核為佳。因?yàn)楣ぷ鲗蛹?jí)與工作性質(zhì)密切相關(guān)。在中小企業(yè)中尤其要分清工作的復(fù)雜程度，分清后，要用適當(dāng)?shù)目己朔椒?。而?fù)雜性工作就較難分解。第二，從縱向角度，完成一項(xiàng)任務(wù)工作時(shí)間的延續(xù)性決定了工作的可分解程度。第一，從橫向角度，工作內(nèi)容的難易程度決定了工作的可分解程度。中小企業(yè)的活動(dòng)雖然像大企業(yè)那樣繁瑣，但也不少，必須區(qū)分好，以采用合適的考核方式。結(jié)構(gòu)化程度高的工作員工只要按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的工作效果，采取行為導(dǎo)向型的考核方法為宜。中小企業(yè)的績效考核方法是企業(yè)人事工作重要的一部分，工作的獨(dú)立性決定了績效考核的方式，對(duì)待不同性質(zhì)的工作就要采取不同的考核方式，只有分析好工作的性質(zhì)，找到適合的考核方式，才能將績效考核工作做好。（3）員工的工作特征1）工作的獨(dú)立性企業(yè)員工工作的獨(dú)立性程度主要取決于相互間工作的依賴程度，這與工作內(nèi)容的可分解程度密切相關(guān)。中小企業(yè)人員少，主要以盈利為目的，常常不計(jì)長期發(fā)展，而只看到短期目標(biāo)，相應(yīng)的績效考核方法也只是追求短期利潤，這樣的企業(yè)不會(huì)存活長久。有的企業(yè)追求的是建設(shè)一支高素質(zhì)的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，至于企業(yè)的短期績效目標(biāo)完成情況并不是首先要考慮的