中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策(參考版)
2025-03-29 23:21本頁面
【正文】 。而在論文寫作過程中，最應(yīng)該感謝的就是我的論文指導(dǎo)老師楊昆南老師，楊老師在題目的確定和論文的修改上給予我很大的幫助。最后感謝我同寢室的室友，感謝你們四年來的照顧與陪伴?；叵胨哪甑臅r(shí)光，首先應(yīng)該感謝我的大學(xué)重慶人文科技學(xué)院，能在這所學(xué)習(xí)氛圍濃厚的學(xué)校度過四年的時(shí)光是我的榮幸。相信隨著先進(jìn)管理思想在我國不斷推廣，企業(yè)會(huì)越來越重視績效考核，本文中出現(xiàn)的問題也將一一得到解決，這對中小企業(yè)的發(fā)展將會(huì)有著決定性的作用。然而，目前現(xiàn)狀卻是許多中小型企業(yè)對于績效考核工作并不重視，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因就是公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏對績效考核的認(rèn)識。每個(gè)員工的需求都是不同的，有的員工需要獎(jiǎng)金，有的則需要晉升或培訓(xùn)，因此，建立與績效考核反饋結(jié)果緊密聯(lián)系起來的薪酬體系顯得尤為重要。但是，獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定全部是獎(jiǎng)金?？冃Э己说姆答伜蜏贤ㄊ强冃Э己酥蟹浅Ｖ匾囊画h(huán)?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，首先需要以人為本，從人的溝通考試，考核結(jié)構(gòu)需要管理者與員工進(jìn)行有效的溝通。提高績效考核的作用。依據(jù)每個(gè)部門的不同情況和不同的需求來設(shè)置績效考核周期，以滿足整個(gè)企業(yè)的需要。 （四）制定合理的績效考核周期我國的中小企業(yè)應(yīng)該改變以往將考核固定在年末的慣例，這種年末進(jìn)行的考核已無法滿足現(xiàn)在企業(yè)和員工的需求。其次在具體的量化指標(biāo)確定后，還要充分結(jié)合各部門的具體情況，例如工作周期、工作性質(zhì)等。企業(yè)的績效考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的具體工作內(nèi)容來設(shè)置，首先要對當(dāng)前工作進(jìn)行合理的分析，同時(shí)結(jié)合員工的具體工作內(nèi)容，這樣才能充分的將考核指標(biāo)與工作情況建立聯(lián)系。其次是對考核周期、考核方式和考核指標(biāo)的確立也要建立在企業(yè)管理的全過程中，不同的工作內(nèi)容決定了其考核周期的個(gè)性，而相同的工作效益也要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的共性中。如果將績效考核體系看做一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程就需要企業(yè)在其他管理工作中滲透考核指標(biāo)。（二）建立健全績效考核體系我國中小企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)或發(fā)展背景等原因，大多依舊采用原本傳統(tǒng)的管理思想和方法，同時(shí)，因?yàn)榘l(fā)展時(shí)間短,有著管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,資金短缺，績效考核體系不完善等諸多問題。從績效考核實(shí)施的角度來收，被考核者的態(tài)度影響著考核是否可以順利實(shí)施，如果被考核者對績效考核有著抵觸情緒，會(huì)造成考核無法順利進(jìn)行或者考核結(jié)果不準(zhǔn)確等問題。對于企業(yè)中的被考核者而言，對績效考核有足夠的了解是相當(dāng)必要的?？冃Э己说目己苏咝枰邆鋵I(yè)的管理能力，在企業(yè)發(fā)展中需要對人力資源管理人員進(jìn)行績效考核的專業(yè)培訓(xùn)，這樣才能從根本上建立起科學(xué)合理的考核體系。 企業(yè)中參與績效考核的考核者要正確看待績效考核。所以，中小企業(yè)的績效考核想要做出改變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)該對績效考核重視起來，改變以往忽視績效考核的態(tài)度。五、改善天盛生物科技有限公司績效考核的對策 （一）正確的認(rèn)識績效考核企業(yè)管理人員對績效考核的態(tài)度很大程度上決定了其實(shí)施結(jié)果，尤其對于中小企業(yè)來說，中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工受到管理者的直接領(lǐng)導(dǎo)，其對績效考核的態(tài)度直接影響著員工的工作情況。其次，考核者有可能認(rèn)為考核結(jié)果無關(guān)緊要，自己知道就好，與被考核這沒有多大關(guān)系，所以沒有進(jìn)行反饋。造成這種狀況的原因有一下幾點(diǎn):首先考核者可能由于種種顧慮，沒有將考核結(jié)果公布。案例中的企業(yè)在考核結(jié)束后，沒有對考核信息進(jìn)行公布，也沒有對考核信息進(jìn)行合理的應(yīng)用。企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中要充分認(rèn)識建立科學(xué)合理績效考核周期的重要性，認(rèn)為只要進(jìn)行了績效考評，并得到了結(jié)果，就已經(jīng)完成了績效考評，并沒有注意到考核周期對考核的重要性[4]。首先這樣的考核周期設(shè)置是不科學(xué)的，這樣的周期無法充分考核員工的工作狀態(tài)，而且對員工的工作無法得到及時(shí)的反饋，所以考核結(jié)果的意義并不大。同時(shí)，由被考核者直屬上司進(jìn)行的考核，上司可能會(huì)因?yàn)槠饺绽飳T工的某些固有印象，產(chǎn)生主觀上的一些判斷，對考核結(jié)果產(chǎn)生某些不利影響，從而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平[9]。 在案例企業(yè)中并沒有設(shè)立合理的、適用的指標(biāo)體系。我們所研究的績效考核是一個(gè)完整的工作體系，是一個(gè)充分體現(xiàn)在不同階段的過程，首先包括制定績效考核的目標(biāo)，還有考核的實(shí)施過程和考核的結(jié)果，以及結(jié)果的反饋和結(jié)果的應(yīng)用，而不是如材料中一種簡單的形式考核。 （三）考核體系存在的問題在案例企業(yè)中，企業(yè)并沒有進(jìn)行一系列的績效考核活動(dòng)，有的僅僅是一次考核。有些員工雖然看重績效考核，但這些員工主要關(guān)注績效考核結(jié)果給自己帶來的利益和損失[7]，而不是績效考核對于自身的意義。（二）員工存在的問題案例中企業(yè)在績效考核的過程中部分員工因?yàn)閷冃Э己巳狈α私?，產(chǎn)生了錯(cuò)誤的心理。但某一季度，該員工因?yàn)橐恍┰蚬ぷ鞅憩F(xiàn)不佳，但在績效考核中，上司由于以前的固有印象，依舊給出了很好的評價(jià)。有些考核者對待考核的態(tài)
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