中小企業(yè)績效管理問題及對策研究(最新整理(參考版)
2025-02-13 06:22本頁面
【正文】 Benefits Review， 2021 [3]方振邦．績效管理 [M]．北京 .中國人民大學出版社 . [4]付亞和 .許玉林．績效管理 [M]．上海 .復旦大學出版社 . [5]熊嘯．企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策 [J]．現(xiàn)代商業(yè)， 2021， (29)118 [6]張玲燕．淺談績效管理 [J]．企業(yè)科技與發(fā)展， 2021， (12)4546 [7]賀金鳳，劉玉敏，吳衛(wèi)東．企業(yè)綜合績效管理的現(xiàn)狀、問題及對策 —— 對河南省企業(yè)的典型分析 [J]．中州學刊， 2021， (5)6365 [8]李默．民營企業(yè)績效管理中存在的問題及對策探析 [J]．商場現(xiàn)代化， 2021，(22)133134 [9]于晶．試論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策 [J]．水利科技與經(jīng)濟， 2021，13(9)634， 638 [10]張增坤．淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策 [J]．時代教育（教育教學版），2021， (10)290， 298 [11]成芳．績效溝通中存在的問題及對策 [J]．安徽文學， 2021， (11)386 [12]林鐘雄．淺談企業(yè)績效管理中存在的主要問題及對策 [J]．大眾科技， 2021，(12)148， 150 [13]曲玉楠．淺析企業(yè)績效管理存在的問題及對策 [J]．內(nèi)蒙古科技與經(jīng) 濟， 2021，(20)3839， 41 [14]楊立芳．實施員工績效面談存在的問題及對策分析 [J]．會計之友， 2021，(19)6869。中小企業(yè)實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認識在績效管理方面存在的問題，徹底 改變觀念，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，注重在績效管理過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，中小企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。 結(jié) 論 通過本文的討論與分析，可以看出：由于績效管理理論方法引入我國的時間并不長，績效管理對于我國中小企業(yè)而言還是一種全新的管理思想與理念，而且由于我國中小企業(yè)的發(fā)展階段、自身特點等原因，大多數(shù)中小企業(yè)還處在粗放型的經(jīng)驗管理階段，沒有真正進入系統(tǒng)性的科學管理階段，因此目前采用了績效管理的中小企業(yè)都碰到了或多或少的問題，可見要在我國中小企業(yè)中全面、有效地實施績效管理體系，還有很長一段路要走。反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一個績效周期 進一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進行面談前要進行績效診斷；在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。只有做好績效 面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后，確定下一個績效管理周期的績效目標和改進點。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護彼此的信賴，建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提，對于平等溝通氛圍的營造，對做好績效面談工作起到非常重要的作用。在績效管理過程中，應(yīng)注意與員工的溝通。所以在具體運用方面不僅僅是扣減績效工資，更重要的應(yīng)該是營造良好的績效溝通氛圍【 14】。所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準確性，用以評價企業(yè)績效管理的準確性，這直接影響到企 業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)程度。所謂績效管理的寬度，就是指績效管理環(huán)節(jié)的個數(shù)，用以評價企業(yè)績效管理程序上的完整性。個人目標是否能符合公司部門的工作目標，是 否能夠按預(yù)定的工作進度完 成每項工作 了解設(shè)定工作目標的重要性，并積極參與確定自身工作目標，主動提出各種建議，個人目標符合部門工作需要，在工作中按預(yù)定進度落實每項工作 了解設(shè)定工作目標的重要性，參與個人目標的確定，個人目標基本符合部門工作需要，可以按照預(yù)定進度落實每項工作 了解設(shè)定工作目標的重要性，但不善于自己制定工作目標，個人目標與部門目標結(jié)合不夠，并且有時不能按照工作進度落實每項工作 不重視對工作目標的制定，個人目標與部門目標脫節(jié)，工作經(jīng) 常不能按照預(yù)定進度完成 工作沒有計劃性，被動地按上級的要求開展工作，工作不能按要求期限完成 2. 建立完善的績效管理體系 績效管理是一個閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機構(gòu) —— 績效管理體系。下面就某個指標的定義評價尺度舉例。 （ 2）采用定義式評價 采用定義式的評價尺度，這種評價尺度雖然比量詞式、等級式、數(shù)量式的評價尺度復雜，但 是它的評價標準更為具體并且有針對性，可以有效地提高評價的客觀程度，更好地實現(xiàn)以績效評價引導行為的作用。行為類指標適用于評價可以通過程序化工作實現(xiàn)績效目標的工作，在對行政、財務(wù)等人員進行考核時應(yīng)提高此類指標的權(quán)重。只有根據(jù)考核目的突出重點考核項目，這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。僅以銷售人員為例，在市場開拓期，企業(yè)的經(jīng)營目標是快速占領(lǐng)市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導并激勵銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴大銷量，所以在設(shè)計考核指標時應(yīng)該加大銷售額的權(quán)重。企業(yè)的經(jīng)營階層在擬定考核績效的標準時，首要之務(wù)必須先理清企業(yè)經(jīng)營目的為何。 基于以上特點，結(jié)合績效考核，可設(shè)定 “ 銷售狀元、創(chuàng)新能手、生產(chǎn)明星 ” 等 以業(yè)績?yōu)閷虻?“ 明星 ” ，鼓勵全體員工在不同的崗位上自我成才，通過實現(xiàn)個人價值來完成崗位目標，進而完成企業(yè)績效指標。有支配部屬、提拔部屬、決定工資漲幅、獎金分配、部屬培訓等等到的權(quán)利；第五，企業(yè)
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