中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對策研究(參考版)
2025-03-29 23:21本頁面
【正文】 在未來的日子里，我會更加努力的學習和工作，不辜負大家對我的殷殷期望！。其次，要感謝幫我查資料的同學，后期因為實習的關系，不能隨時去學校的圖書館查閱資料，在此也十分感謝他們能抽出時間幫我找的一些相關資料。在完成初稿后，老師認真查看了我的文章，指出了我存在的很多問題。在整個過程中她給了我很大的幫助，在論文題目制定時，她首先肯定了我的題目大方向，但是同時又幫我具體分析使我最后選擇中小企業(yè)人才流失問題及對策分析這個具體目標，讓我在寫作時有了具體方向。從開始進入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學、朋友給我熱情的幫助，在這里感謝在整個論文寫作過程中幫助過我的每一位人。 參考文獻15參考文獻[1] 蔣志青編:成事在人,2022年[2] 羅 鵬:如何留住企業(yè)的“核心員工”.中外企業(yè)家,2022（1）[3] 孫 剛 周順香:,2022（1） [4] 張 曉:《中國人力資源開發(fā)》,202212[5] 白 勇:人才病.《商界》,2022—4[6] 陳 紅 王景波主編:,2022年[7] 姚艷虹主編:,2022年8月[8] 韓光謨主編:最佳工作場所,2022年[9] 賈 勇:企業(yè)人才流失的原因與對策研究[D].長安大學,2022[10] Mintzberg H. The Strategy Concept: Five Ps for Strategy. California Management Review,1987,30(1):1124[11] Hill C W L, Jones G R..Strategic Management Theory:an Integrated Approach. .: Houghton Mifflin,1994[12] Gueck W F. Business Policy. : Mcgraw Hill Book Company,1976致謝16致謝時光匆匆如流水，轉眼便是大學畢業(yè)時節(jié)，春夢秋云，聚散真容易。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進發(fā)展，找出最合適的對策。中小企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴峻。第六章 總結14第六章 總結 “得人才者得天下” 。企業(yè)只需注意以下幾點：（1）要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設置來激發(fā)員工的動機，指導他們的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，調(diào)動員工的積極性。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)要注意關心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅；（3）提升專業(yè)技術人員及銷售人員的職務,制定出具體可行的職務提升辦法,將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學術報告、取得的效益等指標作為專業(yè)技術人員與銷售人員職務提升前的考核內(nèi)容，以利于進行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃； 第二層次：專業(yè)技術人員與銷售人員專業(yè)技術人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應的防止流失的對策：（1）營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。同時，適當?shù)姆謾嗍沟弥械蛯庸芾砣藛T有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求 [12]；（3）有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。適當?shù)姆謾嘤兄诠ぷ鞲行У赝瓿梢约皾M足管理人員對信任的需求。具體為： 第一層次：管理人員管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應做到以下幾個方面：（1）提供職務的提升機會以滿足其對自身發(fā)展的需求。另外，企業(yè)應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。 加大違約賠償力度加大違約賠償力度也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。管理者應盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才 [11]。缺少了物質激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。 運用科學有效的人才管理策略企業(yè)應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。對于那些能力較差的人員，也應給予一定的培養(yǎng)或將其調(diào)換到與之相適應的崗位。完全阻止人才流動是不科學的，也是不可能的。中小企業(yè)應堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應一味招聘具有高學歷的人才，應使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。企業(yè)在制訂科學的核心價值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。 革新企業(yè)的人才管理理念企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和許可權，做到權責對等[9]。 企業(yè)內(nèi)部的措施 進行管理體制的創(chuàng)新我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負的關鍵。因而對一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要有：（1）個人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標；（2）對貢獻是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達到了該行業(yè)的一般水準，企業(yè)獎項的設置是否具有激勵效應；（3）是否有良好的勞動條件，勞動保障體系是否健全，影響到員工的工作安全感；（4）是否有接受培訓的機會，以學習多種技能，拓寬自己的就業(yè)管道。第四章 中小企業(yè)人才流失的原因探討9 第三層次：一線生產(chǎn)人員一線生產(chǎn)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的直接完成者。因而對專業(yè)技術人員與銷售人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好；（2）是否有健全的鼓勵科技攻關、技術創(chuàng)新的制度；（3）企業(yè)的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關系。銷售人員往往十分注重自己的業(yè)績，并關心企業(yè)對他們的業(yè)績的評價及相應的薪酬水準。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡
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