【正文】 減少績效管理者與員工之間對期望績效結(jié)果的誤解明確員工在完成部門或企業(yè)工作時的角色員工與績效管理者相互理解與接受的基礎(chǔ)通過績效計劃目標(biāo)幫助員工自我監(jiān)控績效計劃目標(biāo)的重要性1234績效計劃目標(biāo)的重要性2．績效計劃目標(biāo)的類型績效計劃目標(biāo)主要包括短期目標(biāo)、長期目標(biāo)、常規(guī)或維持目標(biāo)、組織目標(biāo)、問題解決目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)等，具體內(nèi)容如下表所示。1．績效計劃目標(biāo)的重要性在績效計劃階段，績效管理者需要同員工制定可以衡量的、注重行為和業(yè)績表現(xiàn)的工作目標(biāo)?？冃в媱澃ㄈ齻€方面的內(nèi)容，即關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計劃。（3）績效管理者和員工在制訂績效計劃的過程中所付出的努力和勞動，會在一定程度上促使雙方更加認(rèn)真地去執(zhí)行績效計劃，會使績效計劃的執(zhí)行和操作更加有力，同時也會產(chǎn)生更大的效益3彌補(bǔ)效用（1）制訂績效計劃時需根據(jù)過去和現(xiàn)在的信息，預(yù)測和把握未來產(chǎn)生的變化和發(fā)展趨勢，并在科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的補(bǔ)救措施（2）績效計劃通過科學(xué)的預(yù)測，可以幫助績效管理者在必要的時候?qū)冃в媱澴鞒鲆欢ǖ母纳坪托拚?，并采取一定的補(bǔ)救措施，將風(fēng)險降到最低，以彌補(bǔ)未來情況發(fā)生變化所帶來的損失5．2．2 計劃目標(biāo)與計劃內(nèi)容績效計劃目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，員工的績效目標(biāo)與整個企業(yè)、部門的目標(biāo)緊密聯(lián)系?？冃в媱澬в玫膬?nèi)容序號效用具體內(nèi)容說明1指向效用績效計劃的指向效用主要體現(xiàn)為以下三點(diǎn)：（1）績效計劃作為行動綱領(lǐng)和指南，為管理者的績效活動提供了行動依據(jù)（2）績效計劃確定了績效管理活動的方向，幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清工作目標(biāo)。以下是多伊奇和杰勒德測試結(jié)果表，僅供參考。社會心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)人們親自參與某項(xiàng)決策的制定過程時，一般會傾向于堅持立場，并且在外部力量的作用下也不輕易改變，參與程度越大，立場改變的可能性越小?？冃в媱潨贤ǖ膬?nèi)容主要涉及以下七個方面，具體內(nèi)容如下表所示。這份關(guān)于員工績效周期工作和績效標(biāo)準(zhǔn)的契約應(yīng)該包括下表所示的內(nèi)容。計劃界定對于績效計劃的界定，可以從以下三個方面進(jìn)行了解。績效計劃的效用具體體現(xiàn)為指向效用、操作效用和彌補(bǔ)效用。在整個績效計劃制訂的過程中，要結(jié)合全員實(shí)際情況，解決障礙，使績效計劃與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行3價值驅(qū)動績效計劃要與提升企業(yè)價值和追求效益最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化4流程系統(tǒng)績效計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營預(yù)算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用5重點(diǎn)突出在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)時，要突出關(guān)鍵和重點(diǎn)，選擇那些與企業(yè)價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)6全員參與積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與，以便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в媱澲朴喌酶涌茖W(xué)、合理7足夠激勵使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲機(jī)制相連，拉大績效突出者與其他人的薪酬比例，做到獎優(yōu)罰劣、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化8客觀公正保持績效透明，實(shí)施公平、跨越組織等級的績效審核和溝通，對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，確保考核公正，結(jié)果準(zhǔn)確，獎懲公平合理9綜合平衡績效計劃是對職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，需要通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對職位全部重要職責(zé)的衡量10職位特色績效計劃是針對每個職位而設(shè)定的，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。績效計劃設(shè)計程序績效計劃層次體系組織信息準(zhǔn)備↓團(tuán)隊(duì)信息準(zhǔn)備↓個人信息準(zhǔn)備↓溝通方式選擇↓回顧有關(guān)信息↓確定關(guān)鍵指標(biāo)↓計劃審定確認(rèn)↓績效計劃執(zhí)行宗旨目標(biāo)戰(zhàn)略和策略政策程序規(guī)則規(guī)劃預(yù)算準(zhǔn)備階段溝通階段審定階段確認(rèn)階段執(zhí)行階段圖51 績效考核計劃框架圖5．1．2 績效考核計劃設(shè)計要求企業(yè)在設(shè)計績效考核計劃的過程中，應(yīng)該注意把握以下十項(xiàng)要求或相關(guān)事項(xiàng)，具體內(nèi)容如表51所示?？冃в媱澴鳛橐环N績效管理工具，體現(xiàn)了上級與下級之間承諾性績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，能夠使決策層把精力集中在對企業(yè)價值最為關(guān)鍵的管理上，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時有利于企業(yè)內(nèi)部高績效企業(yè)文化的創(chuàng)建與凸顯。若從動態(tài)的角度來看，績效計劃就是績效管理者與員工通過溝通、討論，確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作，以及達(dá)到什么績效標(biāo)準(zhǔn)的過程。第5章 績效考核計劃激勵設(shè)計5．1 績效考核計劃5．1．1 績效考核計劃的框架績效計劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理循環(huán)過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)。（2）評估較優(yōu)部門，員工考核中列為優(yōu)秀等級的百分比可以提高。補(bǔ)救以上缺點(diǎn)的方法主要體現(xiàn)在以下三個方面。目前，一些企業(yè)或機(jī)構(gòu)在執(zhí)行績效考核管理工作時，經(jīng)常會采用強(qiáng)制百分比分配法以相對標(biāo)準(zhǔn)代替絕對標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己讼鄬?biāo)準(zhǔn)的考核基礎(chǔ)是以員工之間的比較為主。如何針對工作內(nèi)容制定客觀且具體的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，即員工的工作表現(xiàn)需要達(dá)到什么程度才算優(yōu)秀，什么程度算較差，就成為績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)評估方法的關(guān)鍵。通過績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價，員工可以清楚地了解自己在哪些方面表現(xiàn)欠佳，在哪些方面需要加強(qiáng)訓(xùn)練。絕對標(biāo)準(zhǔn)績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)，即對員工工作設(shè)定一個固定標(biāo)準(zhǔn)，以員工績效與所制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而予以等級的評定。絕對標(biāo)準(zhǔn)的考核重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較2相對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)是指將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，以相互比較來評定員工個人工作的好壞，將被考核者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈豢己苏邭w入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名3客觀標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)，是指考核者判斷員工的特質(zhì)或績效，在評定量表的基準(zhǔn)上予以定位，幫助考核者做出評價4．2．2 絕對標(biāo)準(zhǔn)與相對標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)在較大范圍內(nèi)進(jìn)行劃分，可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是具體化和規(guī)范化的情景評價標(biāo)準(zhǔn)情景評價標(biāo)準(zhǔn)是指從管理者與員工和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計調(diào)查問卷，由下級對上級進(jìn)行評價，然后按照一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)工作模擬標(biāo)準(zhǔn)工作模擬標(biāo)準(zhǔn)是指通過操作表演、文字處理和角色扮演將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為比較，最終做出評定4．按績效考核標(biāo)準(zhǔn)屬性劃分按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)屬性進(jìn)行劃分，可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下表所示。此類標(biāo)準(zhǔn)幾乎適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題3．按績效考核標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)劃分按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)進(jìn)行劃分，可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下表所示。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加4比值標(biāo)準(zhǔn)比值標(biāo)準(zhǔn)是指用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)分類以下是按績效考核尺度劃分的績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型，具體內(nèi)容如下表所示。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)是指用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。1．按績效考核手段劃分按照績效考核手段對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，可以劃分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)兩類?？傊?，標(biāo)度可以是定量的，也可以是定性的在績效考核中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、補(bǔ)充、制約，并組成一個有機(jī)整體，即考評標(biāo)準(zhǔn)體系。標(biāo)號沒有獨(dú)立的意中才會賦予它某種意義標(biāo)準(zhǔn)組成義，只有在績效考核實(shí)際執(zhí)行過程中才會賦予它某種意義3標(biāo)度標(biāo)度就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度是考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)部分，它同考核計量與計量體系有密切的關(guān)系?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的組成因素序號組成因素具體內(nèi)容說明1標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率是指績效考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，是各種規(guī)范行為、對象的程度或相對次數(shù)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的組成和分類的具體內(nèi)容如下所示。所謂非量化指的是追求工作質(zhì)量，而非工作產(chǎn)出的速度和數(shù)量3定量原則績效考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則，即上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)（1）上級期望是指上級期望員工能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成所有的工作（2）歷史數(shù)據(jù)是指一般情況下，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)不低于上月標(biāo)準(zhǔn)，至少要和上月標(biāo)準(zhǔn)齊平（3）同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)4逆推法任何一個績效考核標(biāo)準(zhǔn)都可以由數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶和上級的評價六個部分組成5上下級達(dá)成一致（1）上級在與下級溝通后，填寫績效考核表時一定要與員工的意見達(dá)成一致（2）上級要概述計劃完成的目的和期望，鼓勵員工參與并提出建議，對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)，從員工的角度思考問題，了解對方的感受（3）需要對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限，就行動計劃和所需的支持與資源達(dá)成共識4．2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作規(guī)范4．2．1 標(biāo)準(zhǔn)組成與標(biāo)準(zhǔn)分類績效考核標(biāo)準(zhǔn)主要由三個要素組成，即標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度。表41 績效考核標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)設(shè)計要點(diǎn)序號要點(diǎn)具體內(nèi)容說明1可控性質(zhì)量檢測、監(jiān)控部門在績效考核表中寫入保證質(zhì)量合格率在 %以上，但實(shí)際上只能做到檢驗(yàn)產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度在多少范圍內(nèi)。同時，應(yīng)盡可能予以量化明確性與具體性2一致性與可靠性績效考核標(biāo)準(zhǔn)能適用一切同類型的員工，即不區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使考核結(jié)果缺乏可比性，或者說是績效考核缺乏一定的可信度3民主與透明性在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要認(rèn)真聽取員工的意見和建議4圖42 績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計要求2．績效考核標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)設(shè)計要點(diǎn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計要點(diǎn)，即包括可控性、非量化考核標(biāo)準(zhǔn)、定量原則、逆推法以及上下級達(dá)成一致共五方面的內(nèi)容。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該遵循以下四項(xiàng)要求，具體內(nèi)容如圖42所示。1．績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計要求績效考核標(biāo)準(zhǔn)，即對員工績效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。績效考核標(biāo)準(zhǔn)框架如圖41所示。具體來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系的建立不僅可以健全企業(yè)績效考核制度、程序和方法，達(dá)成企業(yè)管理人員及其他員工對績效考核的理解和對標(biāo)準(zhǔn)操作的熟知。依據(jù)組織的戰(zhàn)略，可以制定個人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項(xiàng)，但每一項(xiàng)要有明細(xì)要求?？冃Э己酥笜?biāo)檢驗(yàn)的十個問題序號具體問題1績效考核指標(biāo)的名稱是什么2績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)定義是什么3設(shè)立績效考核指標(biāo)的直接目的是什么4圍繞某個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明5由哪個部門或崗位負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)和信息，如何收集6數(shù)據(jù)和信息源自何處7計算績效考核指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么8績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)和信息統(tǒng)計的周期是多長9哪個部門或崗位負(fù)責(zé)績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的審核10績效考核指標(biāo)需要用什么樣的形式來表達(dá)第4章 績效考核標(biāo)準(zhǔn)激勵設(shè)計4．1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計4．1．1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的框架績效考核標(biāo)準(zhǔn)是指考核者通過測量或者通過與被考核者約定所得到的、能夠衡量各項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。根據(jù)績效考核和績效考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果進(jìn)行修訂，以使績效考核指標(biāo)體系更加完善對于企業(yè)已經(jīng)提取的每一個績效考核指標(biāo)，績效管理人員需要從以下十個方面進(jìn)行有效檢驗(yàn)?？己艘?xiàng)（崗位重要職責(zé)）的數(shù)量一般以3~5項(xiàng)為宜，語言要簡明扼要2工作流程分析績效考核指標(biāo)設(shè)計須從流程中進(jìn)行把握和控制，根據(jù)考核對象在流程中扮演的角色、責(zé)任、工作關(guān)系等，確定衡量其工作的績效指標(biāo)，同時，需要對流程進(jìn)行優(yōu)化和重組3績效特征分析運(yùn)用圖標(biāo)標(biāo)注各個指標(biāo)要素的績效特征，按照需要考核程度分檔，如可以按照“非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不用考核”五檔式或“非考核不可、非常需要考核、需要考核”三檔式對指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后可以根據(jù)少而精的原則，按照不同的權(quán)重進(jìn)行指標(biāo)的選取4理論驗(yàn)證依據(jù)績效考核的基本原理和原則，對績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，以保證其能夠有效反映考核對象的績效特征和考核目的5要素調(diào)查運(yùn)用多種方法對初步確定的績效考核要素進(jìn)行調(diào)查，以最終確定的績效考核指標(biāo)體系6檢驗(yàn)與修訂績效考核指標(biāo)的修訂一般可以分為考核前修訂和考核后修訂兩種，具體內(nèi)容如下：（1）考核前修訂。設(shè)計步驟績效考核指標(biāo)設(shè)計流程圖績效考核指標(biāo)的設(shè)計一般可以分為工作分析、工作流程分析、績效特征分析、理論驗(yàn)證、要素調(diào)查、檢驗(yàn)與修訂共六個步驟，具體內(nèi)容如下表所示。簡單的結(jié)構(gòu)可以使績效考核信息處理與評估過程縮短，提高績效考核的工作效益10相對穩(wěn)定原則確定績效考核指標(biāo)后，要保持指標(biāo)間的相對穩(wěn)定性，不能隨意更改11可操作性原則績效考核指標(biāo)不宜定位過高，應(yīng)該最大限度地符合實(shí)際工作的要求12界限清楚原則每項(xiàng)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都應(yīng)該界定清楚，避免產(chǎn)生歧義13定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則通常情況下，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時應(yīng)該更多地使用定量指標(biāo)，以有利于確定清晰的標(biāo)度，提高績效考核的客觀準(zhǔn)確性?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計原則序號原則具體內(nèi)容說明1與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致原則在績效考核指標(biāo)設(shè)計過程中，應(yīng)先將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使每個職位被賦予戰(zhàn)略責(zé)任。3．2．2 設(shè)計原則與設(shè)計步驟設(shè)計原則績效考核指標(biāo)的設(shè)計需要遵循以下13項(xiàng)原則，包括與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致原則、突出重點(diǎn)原則、素質(zhì)業(yè)績并重原則、適用性原則、客觀性原則、明確性原則、細(xì)分化原則、可操作性原則、界限清楚原則、可比性原則、少而精原則、相對穩(wěn)定原則以及定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則。（3）在績效管理工作中引發(fā)系列矛盾和爭議，造成上下級關(guān)系緊張。（1）考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際業(yè)績情況，引起被考核者的不滿。（2）定性指標(biāo)反映的被考核者業(yè)績通常是比較籠統(tǒng)的、會涵蓋較多方面內(nèi)容，而考核人員一般只憑著對被考核者業(yè)績的總體感覺給出一個主觀的印象評價