【正文】 黃 河 科 技 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 第 16 頁 參考文獻[1] [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2022. [2] 方振邦,羅海元 .戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2022. [3] 潘福林，張智利 .管理學(xué)原理[M].北京：中國鐵道出版社，2022. [4] [M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2022. [5] [M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2022. [6] [M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2022. [7] [J].情報雜志，2022，(3): 6569. [8] [J].科技資訊，2022,(8)：148150. [9] [J].時代教育，2022,(10)：290298. [10] 王道勛. 中小企業(yè)績效管理的問題與對策研究[J].市場研究，2022,(11)：4648. [11] Aguinis. Performance Management[M]. BeiJing: Ren Min University of China，2022. [12] . Human Resource Management[M]. New Age Publications (Academic)，2022. 。通過結(jié)合學(xué)到的管理學(xué)、人力資源管理、戰(zhàn)略性績效管理等方面的知識，在充分運用電子圖書，查閱相關(guān)文件資料的基礎(chǔ)上，針對這些問題提出了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合、制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系、加強績效考核人員的素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)、高績效的企業(yè)文化等一系列解決策略，從而對我國中小企業(yè)在激烈的市場競爭中提供相關(guān)經(jīng)驗，改善自身成長缺陷，提高自身核心競爭能力，進而使其處于有利地位。促進我國中小企業(yè)的發(fā)展，繁榮我國的市場經(jīng)濟，重要問題之一就是要做好中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計。 黃 河 科 技 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 第 15 頁 結(jié) 論目前，中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟構(gòu)成中不可缺少的部分，在緩解就業(yè)壓力，促進經(jīng)濟發(fā)展，維持良好的經(jīng)濟秩序上起著重要作用。中小企業(yè)對企業(yè)文化進行重塑，有利于在員工之間培育一種高績效文化，形成績效價值觀，培養(yǎng)員工對績效考評的認同，形成對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。高績效的企業(yè)文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵雇員學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，營造一種良好的競爭氛圍，鼓勵承擔(dān)一定的職責(zé)，股東的利益要通過滿足顧客的需求來保障。通過規(guī)范化的流程、標(biāo)準(zhǔn)和方法實施正式的績效溝通和工作輔導(dǎo)與反饋，從而促使企業(yè)整體績效取得持續(xù)性改進。對于大興公司來說，就是要強化和規(guī)范績效溝通、輔導(dǎo)與反饋?？冃贤ǖ闹匾h(huán)節(jié)是績效反饋，績效反饋是為最終績效改善提供支持，溝通面談不只是上級和下屬對績效考核結(jié)果進行溝通并達成一致認識，還要討論績效任務(wù)沒有完成的原因，并以此找出下一時期需要改進的方向及對策。在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。（四）加強績效溝通和反饋機制建設(shè)績效溝通和反饋面談主要有四個目的：對績效考核的結(jié)果進行分析，找出需要改善的方面；制定績效改進計劃并確定下一階段的績效目標(biāo)和績效計劃；讓員工認識到自己在這一階段績效工作中取得的成績和不足并加以改善；提供員工在職業(yè)生涯發(fā)展方面的信息等。培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：績效管理的內(nèi)容、目的，考評者的誤區(qū)培訓(xùn)；績效管理理論，成功企業(yè)績效管理案例分析；績效考評指標(biāo)如何設(shè)計、績效管理的程序、步驟和如何建立有效的績效管理體系培訓(xùn)；如何收集績效信息的方法和評價方法的培訓(xùn)及績效反饋的培訓(xùn)等。高層管理者必須站在最前端，給予績效管理工作以有力的支持。非人力資源部門及其員工要端正對績效管理的認識，將績效管理工作當(dāng)作重要的本職工作。我們要加強對績效考核人員在人力資源管理和戰(zhàn)略管理中的管理技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。其中，橫向分類包括基層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)和高層管理人員培訓(xùn)；縱向分類包括綜合管理類、生產(chǎn)與質(zhì)量管理類、營銷管理類、內(nèi)務(wù)管理類、人力資源管理類和戰(zhàn)略管理類 [4]”。以銷售人員為例，因 黃 河 科 技 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 第 13 頁 為市場比較成熟，有穩(wěn)定的客戶和銷量，提高利潤率和保持市場占有率成為其經(jīng)營的目標(biāo)，此時，引導(dǎo)銷售員開拓市場并維護老客戶以及按時回收貨款則成為其績效考核的目的，所以說，這一階段的利潤率和顧客服務(wù)滿意度等指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)合適的有所提高?？冃Э己说目己藰?biāo)準(zhǔn)、程序和對考核者的規(guī)定應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部對全體員工公開。另外，在中小企業(yè)中還應(yīng)該制定有區(qū)別于老員工的績效考核體系，那就是新員工績效考核體系，因為相對來說，后者的績效評價顯得更為重要些。最后，中小企業(yè)應(yīng)加強報酬、職務(wù)晉升、獎懲和培訓(xùn)開發(fā)與績效評價之間的關(guān)系，報酬和獎懲等都要依據(jù)績效評價的結(jié)果來確定,而不是由管理者本人來做主。其次，選擇切實可行的考核主體和考核方法。在考核過程中應(yīng)對被考評者所從事的結(jié)果、行為、態(tài)度進行評估而不應(yīng)該針對被評價者本身，更不能加入評估者個人主觀色彩。構(gòu)建客觀公正的績效考評體系績效考核體系應(yīng)當(dāng)包括確定合理的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的評價主體等等。在建立績效管理體系時，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，一方面要充分利用組織外部專業(yè)人士的聰明才智，以保證績效管理體系不變形；另一方面要充分發(fā)揮組織內(nèi)部專家的優(yōu)勢，以保障績效管理體系與組織管理實踐相結(jié)合，同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。（二）制定科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理體系 黃 河 科 技 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 第 12 頁 一個完善的科學(xué)合理的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)是按照“三個目的” （戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的） 、 “四個環(huán)節(jié)” （績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價和績效反饋） 、 “五項關(guān)鍵決策” （評價主體、評價內(nèi)容、評價方法、評價周期和評價結(jié)果運用）來建立的。除此之外，還要加強與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的基礎(chǔ)管理和人力資源制度建設(shè)。此外，中小企業(yè)在績效考核過程中，考核者要合理地選擇考評的周期，關(guān)注哪些是短期需要評定的因素，哪些是長期要評定的因素，這樣才能更好地平衡企業(yè)長短期績效，更多的是要關(guān)注長期績效。MBO 在操作上相對簡單，考核成本較低，而且時效性較強，對于創(chuàng)