【正文】 處是團隊主管及成員不得不承受由隨機因素引起的全部風險，但在承擔全部風險的同時，完成任務之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。在承包行為中，實際上是將企業(yè)與中小企業(yè)員工之間的交易行為公開化與市場化，建立企業(yè)內部市場。這種制度正越來越多地被企業(yè)所使用。由于中小企業(yè)員工專業(yè)分工的細化，工作任務之間存在著補充關系。朱永杰認為，對于中小企業(yè)員工常用的激勵方法有：(1)以團隊為基礎的報酬制度對于中小企業(yè)員工來說，組織內部的有效互動可以大大提高成員間知識互動效率。在精神整合層面，要真正從中小企業(yè)員工個人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓機會，并建立暢通的溝通渠道，強化團隊合作精神，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將中小企業(yè)員工激勵機制建立在具有強大凝聚力的精神支柱上。中小企業(yè)員工持股把對中小企業(yè)員工的短期激勵和長期激勵結合起來，有利于使中小企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)利益休戚與共，從而有效地激勵中小企業(yè)員工。在產權制度層面，通過人力資本股權化或業(yè)績股票激勵等方式實現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產權制度和治理結構，以實現(xiàn)對中小企業(yè)員工的激勵。包括：豐富工作內容、實行彈性工作制、SMT(自我管理式團隊)創(chuàng)新授權激勵、建立科學的績效考評體系、建立寬帶薪酬體系、實施自助式福利。(1)基于組織管理層面的激勵機制。績效管理系統(tǒng)有助于實現(xiàn)組織和員工個人通過培訓、指導、績效反饋等方式使組織和個人甚至社會達到最大效益。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個挑戰(zhàn)和沖擊。并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系?！?】(3)使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置?？冃Ч芾韺τ趧?chuàng)建一個民主的參與性的文化是非常重要的力量。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。目標本身就具有激勵作用，【7】目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現(xiàn)目標。對員工的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進行培訓等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感，從而激活員工的工作動機。如績效評估能否反映員工的實際工作情況，讓員工感到公平；績效工資的差距是否合理，對員工是否有吸引力等等。但管理實踐中，績效工資并不一定能帶來好的效果。績效管理的功能可以從以下幾個方面體現(xiàn)出來：(1)提高員工工作動機水平績效管理可從幾個方面提高員工的動機水平：一是通過績效工資。 從組織的根本目的來說，進行績效管理，是為了提高組織的績效。這一信息的運用又反過來影響工作內容與目標界定。當今績效考評已被認為是績效管理的諸多要項之一?？冃Ч芾硎菫楦纳平M織績效，激勵員工的管理制度。其中，人力資源的整合是要與人力資源的各個功能相聯(lián)系；特別是組織與個人的發(fā)展。一個完善的績效管理制度必須具有策略性：也就是說要配合企業(yè)的經(jīng)營目標與愿景，來達成其長期目標。所以績效管理不僅包括個別員工績效考評，更將個別員工的績效與組織的績效結合，最終目的是提升整體組織效能。指出應該用績效管理系統(tǒng)替代每年的績效考評，績效管理應該是一個組織整體文化的變化，包括指導、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。他們認為，由于考評的主觀性，考評不能得到很好的執(zhí)行；許多管理者不能客觀地對員工進行考評，使得績效考評結果不能加以應用。傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織結構調整、組織目標與戰(zhàn)略、組織文化等績效背景因素相脫離，從而影響了績效考評的有效性?！?】美國軍方也于1813年開始采用績效考評，美國政府則于1842年開始對政府公務員進行績效考評。在西方工業(yè)領域，羅伯特績效考評有著悠久的歷史，古今中外都有許多關于人員績效考評的記載。這些從根本上說都是中小企業(yè)對企業(yè)文化的表層認識，他們不能切切實實的把文化融入到自身的企業(yè)中去，也反應出目前我國中小企業(yè)的總體現(xiàn)狀和特點。對于企業(yè)領導者來說，經(jīng)常講“文化”，但不用企業(yè)的文化來服務管理。企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止，衣著愛好、生活習慣。 中小企業(yè)文化講形式，但忽視內容；講文化，但不服務管理。但中小企業(yè)尚處在創(chuàng)業(yè)與原始積累階段，其價值取向與行為往往背離顧客，注重眼前利益與短時效益，過分追求“短、平、快”， 【5】奉行“銀貨兩訖，各不相干”。在《成功之路——美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗》一書中，他們提出了革新性的八種品質，其中包括緊靠顧客。彼得斯和小羅伯特。 中小企業(yè)的企業(yè)文化注重眼前利益，在市場上往往背離顧客?！?】由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個人之間的往來，必然存在交易過程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對稱問題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應機會，因而也就難以對企業(yè)有歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強調以共同的價值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。而且對于白手起家的中小企業(yè)來說，企業(yè)家表現(xiàn)出強烈的“英雄主義”，視自己為企業(yè)的“英雄”，以犧牲員工的正常發(fā)展來滿足“英雄主義的心理”。第二，中小企業(yè)推行的是“家長制”， 【4】員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)內部，一切都是企業(yè)所有者說了算。然而，在中小企業(yè)生產管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。在大企業(yè)實施充分分工并實現(xiàn)標準化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財富時，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計經(jīng)濟的特點?！?】我國目前的中小企業(yè)大多是在改革開放中發(fā)展起來，規(guī)模小，各種經(jīng)濟活動的數(shù)量并不大，實力不強，企業(yè)的經(jīng)營管理較為簡單，抗風險能力差，企業(yè)文化的特點充分表現(xiàn)出“個人主義”的特征，即企業(yè)的所有者在企業(yè)文化建設中承擔主要角色。【3】餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下?！?】交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。【3】建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。工業(yè)企業(yè)中小型須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額為40000萬元以下?！?】我國對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準做出了明確的界定。中小企業(yè)也是一個比較復雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標準。中小企業(yè)是一個相對的概念，它是指相對于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。因此，積極借鑒國內外學者的研究成果，探討適合我國中小企業(yè)員工特點的績效管理和激勵機制有較強的現(xiàn)實意義?！?】以上情況表明，不論是對績效考評的認識還是具體的考評操作上，國內企業(yè)的績效考評都存在很多問題。被調查的企業(yè)中，考評過程不夠客觀公正的多達52．90％；考評內容、考評方法與流程不合理的分別占了39．5％和39．30％；而有33．30％的企業(yè)最終考評結果都沒能拉開差距，35．50％的企業(yè)的考評結果不能發(fā)揮實際用處，其中25．1％的企業(yè)的績效考評系統(tǒng)對推動員工業(yè)績增長效果不顯著，26．7％的企業(yè)對推動員工工作能力提升作用不大。隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考評的重要性逐漸為人們所重視，開始了大量的嘗試性工作，但國內企業(yè)普遍的績效管理水平還不高，績效考評尚處于初級階段。所以充分發(fā)揮績效考評的激勵作用，設計科學的方法對中小企業(yè)員工進行績效考評對于我國中小企業(yè)的發(fā)展至關重要。管理好中小企業(yè)員工，充分發(fā)揮中小企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)人力資本利用率，是中小企業(yè)面臨的一個關鍵問題。他們對自身發(fā)展具有高期望值。三是員工強調自主性。“中小企業(yè)員工是企業(yè)員工隊伍中的主體。可以說，我國21世紀的經(jīng)濟和科技發(fā)展水平將直接取決于企業(yè)的發(fā)展與競爭力。因此，可以把中小企業(yè)看作是大企業(yè)的搖藍?！?】中小企業(yè)是大企業(yè)的搖籃。德國把中小企業(yè)稱為國家的“重要經(jīng)濟支柱’’，日本則認為“沒有中小企業(yè)的發(fā)展就沒有日本的繁榮，美國政府更把中小企業(yè)稱作是“美國經(jīng)濟的脊梁”。所以，在本研究中，作者將選取如何克服績效管理中不對稱信息的問題作為研究對象，以期解決績效管理問題和滿足績效管理的實際需求。另一方面，在實際的績效管理中，影響到績效管理成效的一個重要原因是，在績效管理過程中，存在著大量的不對稱信息。另外，作者與一些人力資源管理經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員交流時發(fā)現(xiàn)，他們也認為績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。但是，作者就企業(yè)正式績效管理程序成效的調查結果顯示，95%的員工認為績效管理是非常必要，但不滿意當前的績效管理程序與方法，只有25%的員工認為績效管理程序與方法符合需求，發(fā)揮出較好的作用。theOn the basis of previousprincipalagent relationshiprestriction mechanism,between humans and agentsBased on the principalhightech small and mediumThen b