企業(yè)績效管理論文：淺談企業(yè)績效管理-文庫吧資料
2025-01-21 20:31本頁面
【正文】 以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化時 ,必須堅(jiān)持“以人為本” ,它真正含義是 :“以人的績效為本”。樹立相應(yīng)的績效輔導(dǎo)與反饋方面的模范人物 ,全方位宣傳相應(yīng)的典型事件 ,給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵。③為了打破這種文化差異 ,需要在以下幾個方面進(jìn)行改善 :在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績文化” ,打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化 ,拋開面子問題 ,敢于問責(zé) 。②“中庸”之道。企業(yè)中崇尚“老好人”文化 :為了不得罪人 ,大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價 ,以免造 成情感上的主觀傷害。 ①面子問題。 精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 3 績效管理需要營造以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化 1)績效文化的“文化”障礙。很多卓越企業(yè)中的績效活動更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面 ,提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面 ,一切的管理 活動都圍繞著績效而展開 ,其實(shí)最終是圍繞人才而展開。這是著名管理學(xué)大師彼得“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效”。如果績效考核最終淪為形式化的企業(yè)制度 ,這對企業(yè)來講是非常危險的。企業(yè)花錢請人設(shè)計(jì)一套績效考核制度 ,實(shí)際運(yùn)用過程中 ,多數(shù)企業(yè)認(rèn)為效果并不理想 ,有超過 80%的企業(yè) 認(rèn)為績效考核對企業(yè)的績效提升是無效的 ,績效考核總難免令人有“食之無味 ,棄之可惜”之困惑。 我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形 :做同樣一件事情 ,兩個人按照相同方法去做 ,其結(jié)果可能大相徑庭。 2)績效管理是藝術(shù)演繹科學(xué)的具體發(fā)揮。另一方面也緣于績效管理本身的特點(diǎn) ,如考核目的、考核主體等方面具有模糊性。 1)績效管理的模糊性為其管理藝術(shù)的實(shí)現(xiàn)提供了可能。績效管理理論的運(yùn)用 ,會因人因事因地而異 ,要視情景、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定 ,切不可生搬硬套。通過有效地企業(yè)文化氛圍的營造與引導(dǎo)、激勵機(jī)制的驅(qū)動 ,使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開展工作 ,所有這些都是大多數(shù)企業(yè)目前屬于的空白地帶。例如 ,績效評估中規(guī)定的 A、 B、 C 等級 ,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通 ,僅僅做的是考核表格上的舞蹈。 績效溝通問題 ,企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過 程。 考核主體問題 ,績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革 ,它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo) ,以及作為考核主體的中層管理者的積極參與 ,而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識是 :績效管理是人力資源部門的工作 ,其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目標(biāo) ,忽略了公司整體目標(biāo)在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時 ,那必然導(dǎo)致部門與個人的責(zé)權(quán)都是模糊的 ,體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標(biāo)體系的缺失。 2)績效管理實(shí)施過程中存在的問題。 其次 ,從定義上來說 ,績效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績效 ,而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效 ,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù) ,實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾碇傅氖枪芾碚哂脕泶_保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。首先 ,認(rèn)識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別。從而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。總體來說 ,績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域 ,絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識僅僅止于認(rèn)識 ,績效管理只是一個概念 ,而且掌握這個概念的
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