【正文】 就是哪兒出現(xiàn)小錯誤，問題雖不大，但老犯同樣的錯誤，他每天加班，就是不出活。【案例說明】小張是公司的財務人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報帳、算帳，等到年終考評結束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個４分。效果主導型效果主導，是強調(diào)結果，干出了什么成績。這只貓就是行為主導型，它一直是在工作，但是，跟最終的結果幾乎是不掛鉤的。這個貓想：我怎么能天天完成任務呢？老鼠也不能天天捉到呀？結果它去找老鼠商量，說咱倆達成一個協(xié)議，你每天8點的時候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好。行為主導型行為主導，是說具體都干了些什么。而一旦招聘進入了企業(yè)，考核目標是實現(xiàn)最后的結果，而不是看他忠誠品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以?！弊詈笳l入選了？是這位說老實話的人?！泵看味颊f這句話，結果四個人里有三個人回答說：“我也想起來了，我做的很不好，挺不成熟的，沒想到您在臺下，請您多指教。在面試中，同每一個應聘者只見了20分鐘就讓應聘者出去了。有相當一部分企業(yè)還是很看重這個人的忠誠度是怎么樣的。因為忠、信、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結果掛不上鉤。評估以這個員工的品質(zhì)為主導?？冃Э己说娜箢愋推焚|(zhì)主導型行為主導型效果主導型所以，要記住對經(jīng)理的培訓采用“模塊制”。所以，如果這個培訓超過兩整天，應該把課程分成每星期培訓一次。經(jīng)理們每天業(yè)務很忙，而且經(jīng)常開會，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務，讓他參加一個兩天的急訓，培訓效果一定不好。經(jīng)理培訓的實施在美國幾千種職位當中，最辛苦、最緊張、永遠不知道下一刻會發(fā)生什么事、時刻準備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊員、美國總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓叫模塊，這樣的培訓叫模塊制，而不是急訓式、集中制。經(jīng)理培訓———“模塊制”經(jīng)理培訓，建議采用模塊制。注意：最后一點提供反饋是最重要的，同時也是易被忽略的。第四，參與結果的運用，規(guī)劃員工發(fā)展。第三，填寫評分。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設定績效目標提供績效反饋填寫評分參與結果的運用向人力資源部提供反饋第一，給員工設定績效目標。第四，參與考評結果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。第二，為評估者及被評估者提供培訓的機會。人力資源管理部（HR）的角色分工績效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與考評結果的運用第一，負責開發(fā)績效考評系統(tǒng)。建議你動手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責，右邊寫直線經(jīng)理的職責，橫向上方列出具體事項，如招聘。【自檢】在你的公司中是否存在以上問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你是如何解決這些問題的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部的責任是什么呢？是幫助經(jīng)理學會管人，提高他的部門績效。這是因為，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權重應當是50%對50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因為他們不善于同人溝通。這種提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展非?？斓臅r候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務，而不是注重于人。績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工【本講總結】本講重點學習了如何設計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟：◆獲取對該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當?shù)脑u估工具，◆選擇評定者，◆確定評估的時間安排，◆保證評估公平。如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設計多完美，也是沒有用的。為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。步驟４　結果的運用。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設定的目標是什么，標準是什么。把你的績效記錄下來，這一點往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設定今年一年的目標是什么樣，就去干。這是所有的流程都不會省略的?？冃Э荚u系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方?？冃Э己说男×鞒獭」芾韺釉u審　一年　一個季度　一周　客戶　同事步驟3選擇評定者　成本步驟2選擇適當?shù)脑u估工具　管理層支持【自檢】對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。人力資源部將設一個帶密碼的郵箱。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降摹２荒苡弥鸺壍纳暝V，為什么？因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應該是3分達標的，等等。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。評審團來聽員工的申訴?！艄芾韺釉u審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。步驟5　保證評估公平最后一個流程，是保持評估的公平。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。步驟４　確定評估的時間安排時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。步驟3　選擇評定者這個我們后面會詳細介紹。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。（3）工作性質(zhì)?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。步驟2　選擇適當?shù)脑u估工具主要包括三點：（1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達到了。雇員的目的性很強，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________不管考評表格設計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。第二，要獲得所有雇員的投入?？冃Э己舜罅鞒痰奈鍌€步驟◆獲取對該系統(tǒng)的支持◆選擇適當?shù)脑u估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平績效考核流程介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。當然在中國不可能采取“燒檔案運動”。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標往前沖，看誰達到最終的結果，目標完成的最好，誰就是第一?！咀詸z】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？________________________________________________________________________________________________________________________________________我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？________________________________________________________________________________________________________________________________________那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？________________________________________________________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。　　【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓課，一定是跨部門的?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”?！安辉敢庠诳荚u上投入足夠的時間”。“評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時間，無法溝通”?！皼]有關于如何填寫憑證表格的書面說明”?！皼]有經(jīng)過什么評估人的培訓，就讓我們直接去打分了”。投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　　Ｃ員　　工“根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。為了幫助企業(yè)，我們要進行預防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設計得怎么樣?？冃Э己藶槭裁础盁蹦敲?，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓的時間、預算、都放在培訓中層管理層上。員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權◆參與授權◆培訓和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時的挑選◆績效獎金◆信息分享◆團隊及工作再設計◆交叉使用和交叉培訓◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導致有沒有競爭優(yōu)勢。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓?！魣F隊合作怎么樣。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。激勵機制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！粽衅笗r的挑選過程，直接導致著應聘者愿不愿意來公司。◆有沒有培訓和技能開發(fā)的機會。◆參與授權。