【正文】 和忠誠能代表什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績 ， 能不能掛 上 鉤？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 那么，企業(yè)如何對待那些年輕的， 待 發(fā)展的員 工 ？ 第 28 頁 共 116 頁 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【案 例 分析 】 日本的某企業(yè)，有一個著名 的 “燒檔案運動 ”。 小竅門 給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字 ， 讓員工 有 認 同 感 。看看下面列出的關于績 效 考核的投訴 ， 每一條投訴的是誰？究竟是誰比較 煩呢？ 第 27 頁 共 116 頁 【忠 告 】 企業(yè)中的溝通技巧培訓課， 一 定 是跨部門的。這個調 查 針對公司現(xiàn) 有 的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工 填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效 考 核系統(tǒng)， 在 員工心里是什么位置了。 2 .. 2 績績績 效效效 考考考 核核核 為為為 什什什 么么么 “煩煩煩 ” 每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地 方 ，培訓也好、招 聘 也好。 但 經驗告訴我們 ， 如果一線經理溝 通 水平不夠 、 管 理技巧不高 ， 既 使 CEO 的理念 、 公 司的理念再好，員工仍然會離職， 其 原因還是 一 線經理 造 成的。就是因為他們 太重要了，他們是導致離職的第一 大 因素。 員工離職因素之一：一線經理導致 員 工離職 一線經理是一個中層屏障， 上 傳下達，所以是 非 常重要的。 2 . 1 . 4 員 工 離 職 的 兩 大 因 素 那么，還有兩點最重要的因 素 ，而這兩點因素 正 是導致員工從企業(yè)離職的導火 索。 ◆公司的長期策略。 ◆有沒有機會被交叉使用。這也是導致員 工 認為企業(yè) 有 沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。 ◆公司內部的信息是不是能 夠 分享。 ◆績效獎金。 第 25 頁 共 116 頁 ◆內部晉升的機會。有我說話 、參與的地 方 ，我也愿 意 去?，F(xiàn)在是不是最時髦的 激 勵方法， 給 股票我也愿意去。比如說福利不好，但是 給 很高的薪 水 ，他也愿意去你的公司。 當然，在現(xiàn)在的經濟形勢下這個就 業(yè) 的安全感 也 是越來越消退了。哪家公司給 你 提供了就業(yè)安全 感 ，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。你甚至要 考 慮選擇地點，這 個 公司是不是在地鐵沿線、交通 方便不方便、有沒有班車等。成功的商家 將 是那些善 于 吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、 眼光和經驗的人才并以此推進全球 業(yè) 務的公司。 2 . 1 . 2 人 才 ： 全 球 性 的 挑 戰(zhàn) 在這個不斷變化著的、高科技驅使 下 的商業(yè)環(huán) 境 下，發(fā)掘和留住人才將成為競 爭的戰(zhàn)場。 在這本書里他 說 ： 什么樣的企業(yè)能 贏 ， 不 是你的成本領先 ， 不是你 產 品有 特 色，而是那些善于吸引、發(fā)展和 保 留人的企業(yè) 。 他提出 了 HR，就是人力資源 （英文 ） 。 但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造 出 來的？是人！而 能 夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè) 才是最有競爭力的。你的產品 有 特色，可以賣得 很 貴。就是你公司 成 本低，比同類產 品 賣的便宜，你公司就有了競爭 優(yōu)勢。 看一個企業(yè)能不能贏，有沒有競爭 優(yōu) 勢，一般 認 為有兩點。 第第第 2 講講講 困困困 擾擾擾 現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn) 有有有 績績績 效效效 管管管 理理理 系系系 統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng) 種種種 種種種 問問問 題題題 及及及 其其其 對對對 應應應 方方方 法法法 【本 講 重點 】 ? 員工為什 么 要 離職 ? 績效考核 為 什 么 “煩 ” 2 .. 1 員員員 工工工 為為為 什什什 么么么 要要要 離離離 職職職 2 . 1 . 1 企 業(yè) 競 爭 優(yōu) 勢 —— 發(fā) 掘 和 留 住 人 才 【管 理 名言 】 權，然后知輕重；度，然后知長短。 【本 講 總結 】 第 23 頁 共 116 頁 本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的 原 因，分別 對 員工開始工作之前和員工開始 工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進 行 探討，并 總 結出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加 競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效 管 理的定義。 經理會說 ， “你考核人 家 越嚴 ， 他跑得越 快 ”。 1．對個人的利益 ——Benefits to Individual （ 1）認同感，有價值感 （ 2）對其技能及行為給予反饋 （ 3）激勵性 （４）導向性 （ 5）參與目標設定的機會 （ 6）討論員工的觀點及抱怨的機會 （７）討 論、計劃員工發(fā)展及職業(yè) 生 涯的機會 （ 8）理解員工工作的重要性，理解 其 表現(xiàn)怎 樣 被衡量 第 22 頁 共 116 頁 2．對經理的利益 ——Benefits to Manager （ 1）對管理方式的反饋 （ 2）改進團隊表現(xiàn) （ 3）對團隊計劃及目標的投入 （４）對團隊成員更好的理解 （ 5）更好地利用培訓時間和預算 （ 6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢 3．對公司的利益 ——Benefits to Company （ 1）不斷改進學習 （ 2）減免不良行為 （ 3）使正確的人做正確的工作 （４）人才梯隊計劃 （ 5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工 【自 檢 】 你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期 。 只有這樣 ， 員工就會非 常 認可這種 考 核的概念 ， 在學術上 ， 叫 它 “攻心術 ”。對我 沒好處的事情，你說 得天花亂墜我根本不聽，那是你的 事 兒跟我沒 關 系。為什么呢？ 你要永遠記住，你面對的員 工 都是成年人。 2．績效管理 （ 1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系 或 整合， 以 獲得組織效率的一種過程； （ 2） 是對所要達到的目標建立共同理解 的 過程 ， 也是管 理和開發(fā)人的過程 ， 以 增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性 ， 使你公司 整 體 的 績效不斷的進步。通過考核，怎么利 用這個分提高他們的能力。 （ 3） 考核將有助于雇員改進績效 ， 通過確認能 力 和不足 ， 來確定雇員如何最 有 效地在組織內使用并指導其如何改 進 缺點。它混入 了 對公司整體目標的協(xié)定，還有對目 標結果的評估。 1．績效考核 （ 1）績效考核出現(xiàn) 于 20 世紀７ 0 年代，它被 稱 為結果趨向的評估。這是兩個不同的層面。 第六，能改善上級和員工間的溝通。 第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企 業(yè) 中存在的 問 題。我 們 需 要 保 持一 定 的流失比率，不能讓它為零。它分主動流失和 被動流失。員工 流 失率是指：今 年 1 月 1 日 來 的 所有的員工數(shù)加上年 末 12 月 31 號存在的員工 數(shù) ，除 以 2 是一年的平均數(shù)。 第二，能幫助公司作出加薪 ， 升職，解雇，降 級 ，調動，培訓等正確的雇傭決 策等。 1 .. 2 績績績 效效效 管管管 理理理 怎怎怎 么么么 幫幫幫 助助助 企企企 業(yè)業(yè)業(yè) 增增增 加加加 競競競 爭爭爭 優(yōu)優(yōu)優(yōu) 勢勢勢 1 . 2 . 1 績 效 管 理 帶 給 企 業(yè) 的 六 大 競 爭 優(yōu) 勢 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu) 勢 ，我們逐 一 作分析。 預防 性 管理是什么？就是吸取別人的教訓 ， 防止你公司再出現(xiàn)這類似事情， 這 就叫預防性 管 理。 1 . 1 . 1 員 工 開 始 工 作 之 前 的 原 因 ◆他們不知道該做什么 ◆他們不知道怎么做 ◆他們不知道為什么做 ◆他們認為你的方法不會奏效 ◆他們認為他們的方法更好 ◆他們認為其他的事情更重要 ◆他們預測到做這件事的負面結果 ◆他們預測到有超出他們控制范圍 的 事情 ◆私人問題 ◆個人能力限制 ◆也許根本沒有人能做這件事 1 . 1 . 2 員 工 開 始 工 作 之 后 的 原 因 ◆他們認為他們是在做事 ◆做這項工作對他們沒有好處 ◆出現(xiàn)他們 不能控制的障礙 ◆他們認為其他的事情更重要 ◆他們認為做了該做的事反而受到 懲 罰 ◆沒做這件事卻得到肯定 ◆事情做得不好也沒有負面影響 ◆私人問題 第 19 頁 共 116 頁 ◆個人能力限制 1 . 1 . 3 預防性 管 理 Ｍ公司走訪了世界各地幾百 家 公司，通過對成 千 上萬的部門經理進行調查，合 并整理 出 16 種主要原因 。將問題 具 體化后，部門經理們的思路就被打 開了，大家滔滔不絕說出很多種原 因 。 因 為 ， 動力是比較含糊、摸不透的概念 。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為是什么原因 造 成 員工表現(xiàn)不 盡 人意 ？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為應當如何調整？