【正文】 法 94 什么 叫 軟技能 91 如何 接 受反饋 84 反饋 時 的特征 79 如何使用目標設置 與 績效檢查表 77 設定目標的四個要素 58 績效考核后五大誤區(qū) 49 第 8 講 績效考評中的十大誤區(qū)（上 ） 42 記錄 關 鍵事件 的 STAR 法 35 平行 比 較法 （ Paired Comparison Method） 32 品質 主 導型 28 第 4 講 績效考核中人力資源部和直 線 經理角 色 的劃分 16 第 4 頁 共 116 頁 小竅 門 ： “攻心術 ” 第 2 頁 共 116 頁 破解 企業(yè) 績效管理 難題實務 手冊 第 3 頁 共 116 頁 目 錄 第 0 講 課程簡介 8 本課程講些什么 ？ 8 為什 么 要學習本課程 ？ 53 誤 區(qū) 1——像我 63 績效考評前的準備 工作 67 第 9 頁 共 116 頁 績效 評 估討論中應注意的事項 75 目標設定模式 103 誰來 負 責員工的規(guī)劃 104 正確 理 解培訓 114 如何 對 待考 評 “滿 意 ”者 我們走訪企業(yè)的業(yè)務經理或部門經 理 等直線經 理 時，會聽見他們有種種埋怨， 其中埋怨最多的就是 ： “這些員工的 表 現總是不 能 讓我滿意 ， 他怎么就不按 照 我的 意 愿辦事呢 ”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一 線 經 理們有這種抱怨。調查結 果 出來后，Ｍ公司發(fā)現，世界各地的 部門經理們總結出來的原因非常集中 ， 分為 兩類 ： 一類是員工開始工作之前的原因， 另一類是員工開始工作之后 的原因。 第三，能夠幫助公司降低員工的流 失 率。 第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資 源 規(guī)劃。 （ 2）評估被用于公司整體的績效， 并 且要跟 員 工個體的目標結合起來。成 年 人有自己的特點，就是看到這 件事情對自身有好處，他才認同 ， 這就是成年 人 的特點。 你認為 ， 為 什 么會產生這樣的說法？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參 考 答案 】 因為績效考核系統(tǒng)設計不合理。 二是產品有特色。 成功的商家將是那些善于吸引、發(fā) 展和保留具有必要技能、眼光和經 驗 的人才并 以 此推進全球業(yè)務的公司。 比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員 工 一旦受雇， 他 可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。 ◆有沒有培訓和技能開發(fā)的機會。 ◆團隊合作怎么樣。這也是企業(yè)為什么 花那么大的精力，將培訓的時間 、 預算、都放 在 培訓中層管理層上。 很多公司都采用這種員工 意 見 調查，參加調查 的 人有部門經理、人力資源部 還 有員工。而 你 前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是 評價你業(yè)績的重要因素。 第二，要獲得所有雇員的投入。 很短的幾行字，很簡單的信 ， 甚至不用老板起 草 。 考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣 。 360 度是一個 圓 ， 360 度反饋就是評定者很多， 都給一位員工打分。如果是漲工資或發(fā)獎金，則 不 用 360 度 反 饋，讓經理評判就足夠了 。 ◆管理層評審 管理層評審的具體方法是： 在 公司里抽出四到 六 個人，有公司的老總，或者大 區(qū)域的總經理，由部門、或者區(qū) 域 、或者人力 資 源部總監(jiān)或經理，以及不參與業(yè)務 的，和跟他工作最近的員工，組 成 一個評審團 。不能 用 逐級的申 訴 ，為什么？ 因為，這個銷售經理打分不 合 理，員工投訴到 經 理的經理那兒，那個經理的經 理 99%的可能是向著經理的，其實不是他不好 ， 而是因為他心理是直接向著他的直 接下屬的。臨近考評 期 的時候，或 者 是在日常的管理過程中，誰對經理 有什么意見，或者經理對員工有 什 么意見，都 可 以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵 件，哪怕非常小的一件事兒，只要 你 解決不了 都 可以發(fā)。不合適的地方在哪兒呢？ 步 驟 1 制定標準。 剛才講大流程， 是一頭一尾容易疏忽，而小流程 則 是中間兩塊 最 容易疏忽。 【本 講 總結 】 本講重點學習了如何設計績效考評 系 統(tǒng)的大流 程 ， 其中包括五個步驟： ◆獲取對該系統(tǒng)的支持， ◆選擇適當的評估工具， ◆選擇評定者， ◆確定評估的時間安排， ◆保證評估公平。 建議你動手做 ： 經理指南把一張紙 ， 豎著分為 兩 半 ， 左邊寫人力資源部的職責 ， 右邊寫直線經理的職責，橫向上 方 列出 具 體事 項 ，如招聘。 因為 ， 培訓中存在一 個 “近音效 應 ”和 “首音效應 ”，即學員一般可以記住 的 東 西 是 頭一天的開場和最后一天的結束 。 所以，建議盡量少采用品質主導型 績效考核。 ”最后誰入選了 ？ 是這位說老實話的人 。在面試中， 同每一個應聘者只見 了 20 分鐘就讓 應 聘者出 去 了 。 4 .. 3 績績績 效效效 考考考 核核核 的的的 三三三 大大大 類類類 型型型 績效考核的三大類型 品 質 主 導 型 行 為 主 導 型 效 果 主 導 型 4 . 3 . 1 品質主 導 型 看被評估的這個員工品質怎 么 樣，如：忠誠度 如 何、責任心強不強、是不是勤 勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。 每 天講 不 同的內容，不同的模塊，這 樣的培訓叫模塊，這樣的培訓叫模 塊 制，而不 是 急訓式、集中制。尤其 新任的直線經理，他會發(fā)現，怎 么 一夜之間， 老 板不再根據我自己干了什么來評估 我，而是看我的團隊干了什么 來 評 估我。 打完分，根據考評結果，是 升 職、發(fā)工資、發(fā) 獎 金，還是讓這個員工離職、轉 崗、再培訓等等。而今天哪 兒好，哪兒不好，根本就沒有任 何 記錄。所以， Email 上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必 等到考評、得分、打分那一天， 才 有說話的地 方 ，日常只要你想喊冤，就可以往那 個郵箱里投郵件。大家掌握一些反 饋技巧，就能在兩人之間，或者 是 部門之間解 決 。經理說，我就給他 打 1 分，我的原因是 這 樣這樣。 所以，我們一直強調時間上 ， 績效考核是一個 點 ，而績效管理是一個面。員工之間的交往模式，部 門 與部門之間的 交 往模式都很健康的情況下 ， 360 度 反饋才有真正效果的。還是選 擇對各種工作性質的人，用同樣 一 份表格。 通過這兩點就獲得了該系統(tǒng) 人 員的支持，工作 目 的也就達到了。因為，人力 資 源部是各部 門 經理的工作伙伴，是平級的，處理 不好可能還會有沖突。 介紹了績效考核 煩 在哪兒？并列出 績 效考核工作中會遇到哪些煩的事情 。 同 時做個非常精美 、 簡明、 扼要的績效考評書面說明，注明 每 一行怎么寫 ， 每個表怎么填，這樣可去掉許多煩 惱。 員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng) 不 合理 就是說，員工在企業(yè)里不能 受 到公平的對待， 即 績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員 工做的好得不到表揚，員工技能有 不 足得不到 及 時培訓，從而導致員工離職。 ◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接 導 致有沒有 競 爭優(yōu)勢。激勵機制與員工的表 現 是否掛鉤。 ◆股票期權。 引 自 DAVEULRICH： 《人力資源冠軍 》 2 . 1 . 3 提 高 競 爭 優(yōu) 勢 的 人 力 資 源 管 理 實 踐 在外企公司，大家都會遇到一個共 同 的問題： 到 底什么樣的原因使員工離職？ 【自 檢 】 請你想一想，你為什么選擇你所在 的 公司？你 所 在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸 引人才？ ____________________________________________________________________ ________________________________ _______ _________________________ ____________________________________________________________________ Ｍ公司經過多年的調查、匯總，總 結 出十幾個 主 要的原因： ◆地域性的差異。 介紹一位人力管理資源的鼻祖 ， DAVEULRICH。物皆然； 心 為甚。 【忠 告 】 本著以人為本的理念，我們不妨把 對 個人的好 處 想的多一些。 那么什么是管理的面呢？就是績效 管 理。 我們先介紹績效考核。主動流失是指員工自 己 辭職走的； 被 動流失是指由于這個員工的績效不 理想，企業(yè)把他解雇、辭退。而這恰恰是一個好的績效 管理 系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。 【案 例 分析 】 Ｍ公司是一家有名的培訓公司，這 家 公 司用了 五 年的時間，走訪了世 界 各地各 種類型的幾百家公司，招集了幾乎 所 有的部門 經 理，研 究 “為什么員 工 表現不盡 人 第 18 頁 共 116 頁 意 ”，而且不能回答只 說 “動力 ”這兩個字。 對于中國的 企 業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能 力，激勵員工的潛力，發(fā)揮員工 的 聰明才智， 代 表先進管理理念的業(yè)績管理技術， 是企業(yè)人力資源管理所面臨的最 大 挑戰(zhàn)。112 三種評估結論的運用 101 如何根據技能評估 設 定員工的發(fā)展規(guī)劃 96 第 11 頁 共 116 頁 用定性的方法評估 軟 性技能 87 接受反饋 74 新員 工 目標設定 73 第 12 講 如何設定高明的目標之二 65 績效考評的誤差 34 雇員比較系統(tǒng)包括 三 種考評方法 33 績效 考 核的類型 30 績效考核培訓的策 劃 及實施 21 第 3 講 績效考核流程 11 員工 開 始工作之前的原因 8 第 1 講 績效 管理如何為企業(yè)帶來競 爭 優(yōu)勢 8 我能 通 過本課程學到什么 ？ 13 預防 性 管理 16 第 2 講 困擾現有績效管理系統(tǒng)種種 問 題