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正文內(nèi)容

破解企業(yè)績效管理難題實務(wù)手冊(編輯修改稿)

2024-10-15 12:17 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 83。98 技能 評 估與培訓 98 組織 冰山 99 第 15 講 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃及判 斷 成功績效 管 理的方法 101 如何根據(jù)技能評估 設(shè) 定員工的發(fā)展規(guī)劃 101 制訂發(fā)展計劃 103 制訂 員 工發(fā)展計劃需要經(jīng)歷的 過程 103 誰來 負 責員工的規(guī)劃 104 正確 理 解培訓 105 員工發(fā)展規(guī)劃的四 個 誤區(qū) 107 判斷成功績效管理 的 方法 109 第 16 講 考評結(jié)果的利用 110 考評結(jié)果的統(tǒng)計 110 考評 結(jié) 果的分析 110 如何 應(yīng)對績效考評 的 四種結(jié)果 111 第 12 頁 共 116 頁 考評 中 的四種結(jié)果 111 如何 應(yīng) 對這四種結(jié)果 112 三種評估結(jié)論的運用 114 如何 對 待考 評 “優(yōu) 秀 ”者 114 如何 對 待考 評 “滿 意 ”者 114 如何 對 待考 評 “不 滿 意 ”者 114 第 13 頁 共 116 頁 第第第 0 講講講 課課課 程程程 簡簡簡 介介介 0 .. 1 本本本 課課課 程程程 講講講 些些些 什什什 么么么 ??? 0 . 1 . 1 為 什 么 要 學 習 本 課 程 ? 企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好 的 效益,員工發(fā)展 的 關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績,人力 資源管理的核心問題是管理業(yè)績 。 對于中國的 企 業(yè)來說,如何找到能鑒別員工的能 力,激勵員工的潛力,發(fā)揮員工 的 聰明才智, 代 表先進管理理念的業(yè)績管理技術(shù), 是企業(yè)人力資源管理所面臨的最 大 挑戰(zhàn)。本課 程 將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方 法、操作技巧以及管理模式,并 通 過互動的形 式 和您一起分析績效管理中常見的誤 區(qū)與克服辦法。 0 . 1 . 2 誰 需 要 學 習 本 課 程 ? ☆企業(yè)高層經(jīng)理人; ☆企業(yè)中層經(jīng)理人; ☆企業(yè)基層主管; ☆企業(yè)人力資源管理工作人員。 0 . 1 . 3 我 能 通 過 本 課 程 學 到 什 么 ? ☆了解現(xiàn)代績效管理流程; ☆掌握常用的績效考評方法; ☆有效避免績效管理工 作中常見的 誤 區(qū); ☆熟悉績效管理模式; ☆設(shè)定高明的績效考核目標; ☆掌握績效考評實務(wù)操作技巧; ☆正確利用考評結(jié)果 0 .. 2 課課課 程程程 提提提 綱綱綱 第一 講 績效管理如何為企業(yè)帶來競 爭 優(yōu)勢 概 述 第 14 頁 共 116 頁 、 經(jīng)理、公司帶來的好處 第二 講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種 問 題及 其 應(yīng) 對方 法 較 “煩 ” 第三 講 績效考核流程 第四 講 績效考核中人力資源部和直 線 經(jīng)理角 色 的劃 分 經(jīng) 理指南 及 實施 第五 講 常用的績效考評方法(一) ——排序法 ——平行比較法 ——硬性分布法 ——尺度評價法 ——定位等級評價 第六 講 績效考評常用的方法(二) ——行為觀察量表 ——關(guān)鍵事件法 第七 講 績效考評常用的方法(三) ——目 標管理( MBO) 第 15 頁 共 116 頁 第八 講 績效考評中常見的十大誤區(qū) ( 一) 誤 差 第九 講 績效考評中常見的十大誤區(qū) ( 二) 第十 講 如何做好績效考評前的準備 工 作 作 第十一 講 績效考核的推薦模式和設(shè) 定 高明的 目 標(一) 第十二 講 如何設(shè)定高明的目標(二) 第十三 講 如何在考評中進行有效的 反 饋 第 16 頁 共 116 頁 第十四 講 如何在考評中做技能評估 的 評估 第十五 講 設(shè)定員工的發(fā)展計劃及判 斷 成功績 效 管理的方法 定 員工的發(fā)展規(guī)劃 否 成功 第十六 講 考評結(jié)果的利用 方 法 的 人 待考評成績不 好 的人 第第第 1 講講講 績績績 效效效 管管管 理理理 如如如 何何何 為為為 企企企 業(yè)業(yè)業(yè) 帶帶帶 來來來 競競競 爭爭爭 優(yōu)優(yōu)優(yōu) 勢勢勢 【本 講 重點 】 ? 為什么員 工 的表現(xiàn)不盡人 意 ? 績效管理 怎 么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu) 勢 1 .. 1 為為為 什什什 么么么 員員員 工工工 的的的 表表表 現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn) 不不不 盡盡盡 人人人 意意意 【管 理 名言 】 第 17 頁 共 116 頁 成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng) 理 等直線經(jīng) 理 時,會聽見他們有種種埋怨, 其中埋怨最多的就是 : “這些員工的 表 現(xiàn)總是不 能 讓我滿意 , 他怎么就不按 照 我的 意 愿辦事呢 ”?走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一 線 經(jīng) 理們有這種抱怨。 【自 檢 】 請簡單描述你在企業(yè)中的身份: ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企業(yè)的 經(jīng) 理層 ,請你考慮 是 否有過面 對 “員工表現(xiàn)不盡人 意 ”的經(jīng)歷。 請簡述這段經(jīng)歷的過程。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為是什么原因 造 成 員工表現(xiàn)不 盡 人意 ? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認為應(yīng)當如何調(diào)整? ________________________________ _______ _________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答, 通 過學習下 面 的內(nèi)容后,你一定會有明確的 答案。 【案 例 分析 】 M公司是一家有名的培訓公司,這 家 公 司用了 五 年的時間,走訪了世 界 各地各 種類型的幾百家公司,招集了幾乎 所 有的部門 經(jīng) 理,研 究 “為什么員 工 表現(xiàn)不盡 人 第 18 頁 共 116 頁 意 ”,而且不能回答只 說 “動力 ”這兩個字。 因 為 , 動力是比較含糊、摸不透的概念 。 回答的方式,比如:員工家里出問 題 了,他的 表 現(xiàn)就有可能不盡人意了;員工遇到 糾紛,他的表現(xiàn)就可能不盡人意等 等 。將問題 具 體化后,部門經(jīng)理們的思路就被打 開了,大家滔滔不絕說出很多種原 因 。調(diào)查結(jié) 果 出來后,M公司發(fā)現(xiàn),世界各地的 部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中 , 分為 兩類 : 一類是員工開始工作之前的原因, 另一類是員工開始工作之后 的原因。 1 . 1 . 1 員 工 開 始 工 作 之 前 的 原 因 ◆他們不知道該做什么 ◆他們不知道怎么做 ◆他們不知道為什么做 ◆他們認為你的方法不會奏效 ◆他們認為他們的方法更好 ◆他們認為其他的事情更重要 ◆他們預(yù)測到做這件事的負面結(jié)果 ◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍 的 事情 ◆私人問題 ◆個人能力限制 ◆也許根本沒有人能做這件事 1 . 1 . 2 員 工 開 始 工 作 之 后 的 原 因 ◆他們認為他們是在做事 ◆做這項工作對他們沒有好處 ◆出現(xiàn)他們 不能控制的障礙 ◆他們認為其他的事情更重要 ◆他們認為做了該做的事反而受到 懲 罰 ◆沒做這件事卻得到肯定 ◆事情做得不好也沒有負面影響 ◆私人問題 第 19 頁 共 116 頁 ◆個人能力限制 1 . 1 . 3 預(yù)防性 管 理 M公司走訪了世界各地幾百 家 公司,通過對成 千 上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查,合 并整理 出 16 種主要原因 。 那我們?yōu)槭裁床?設(shè) 計 一 個好的績效管理系統(tǒng) , 把這些隱 患 扼殺在搖籃里 , 這就需要做預(yù)防性管理 。 預(yù)防 性 管理是什么?就是吸取別人的教訓 , 防止你公司再出現(xiàn)這類似事情, 這 就叫預(yù)防性 管 理。而這恰恰是一個好的績效 管理 系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。 1 .. 2 績績績 效效效 管管管 理理理 怎怎怎 么么么 幫幫幫 助助助 企企企 業(yè)業(yè)業(yè) 增增增 加加加 競競競 爭爭爭 優(yōu)優(yōu)優(yōu) 勢勢勢 1 . 2 . 1 績 效 管 理 帶 給 企 業(yè) 的 六 大 競 爭 優(yōu) 勢 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu) 勢 ,我們逐 一 作分析。 六大競爭優(yōu)勢 提 高 工 作 績 效 作 出 正 確 的 雇 傭 決 策 降 低 員 工 流 失 率 發(fā) 現(xiàn) 企 業(yè) 中 存 在 的 問 題 做 好 人 力 資 源 規(guī) 劃 改 善 上 級 和 員 工 間 的 溝 通 第一,可以幫助整個公司、整個員 工 提高工作 績 效。 第二,能幫助公司作出加薪 , 升職,解雇,降 級 ,調(diào)動,培訓等正確的雇傭決 策等。 第三,能夠幫助公司降低員工的流 失 率。員工 流 失率是指:今 年 1 月 1 日 來 的 所有的員工數(shù)加上年 末 12 月 31 號存在的員工 數(shù) ,除 以 2 是一年的平均數(shù)。然后, 將這一年里企業(yè)走了的人數(shù),除 以 這個平均數(shù) , 就是員工流失率。它分主動流失和 被動流失。主動流失是指員工自 己 辭職走的; 被 動流失是指由于這個員工的績效不 理想,企業(yè)把他解雇、辭退。我 們 需 要 保 持一 定 的流失比率,不能讓它為零。企 業(yè) 第 20 頁 共 116 頁 每年一定要淘汰一些績效不合格的 員 工,這樣 才 能保證總有循環(huán)血液,總有活力。 第四,通過績效管理系統(tǒng),發(fā)現(xiàn)企 業(yè) 中存在的 問 題。 第五,是幫助你的企業(yè)做好人力資 源 規(guī)劃。 第六,能改善上級和員工間的溝通。 1 . 2 . 2 績 效 考 核 和 績 效 管 理 介紹兩個概念:一個是績效 考 核;另一個是績 效 管理。這是兩個不同的層面。 我
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