【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 93 92 91 90 89 問題：人員少的部門如何做強(qiáng)制排序？ 績(jī)效反饋的目的 績(jī)效反饋 目 的 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 管理人員對(duì)員工的評(píng)估代表的是管理人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法。 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) 績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。 指出員工有待改進(jìn)的方面 員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績(jī)效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和管理人員可以在績(jī)效反饋面談的過程中一同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并向管理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。管理人員則對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提供自己的建議。 協(xié)商下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，因此上一個(gè)周期的績(jī)效反饋可以與下個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效計(jì)劃面談并在一起進(jìn)行。并且，在下一個(gè)績(jī)效周期制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績(jī)效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定，這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效管理得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。 績(jī)效面談的流程 管理者輕松話題開頭； 管理者講清面談目的； 員工自述； 管理者評(píng)價(jià)優(yōu)缺點(diǎn)； 共同制定改進(jìn)計(jì)劃； 以積極的方式結(jié)束。 1 2 3 4 5 6 績(jī)效反饋面談的技巧 績(jī)效面談的十大原則 建立和維護(hù)彼此之間的信任 清楚地說明面談的目的 鼓勵(lì)下屬說話 認(rèn)真傾聽 避免對(duì)立和沖突 集中在績(jī)效，而不是性格特征 集中于未來，而非過去 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 以積極的方式結(jié)束面談 績(jī)效面談中的禁忌 無證據(jù)、無數(shù)據(jù)地胡說 指手畫腳教訓(xùn)人 做好好先生 上級(jí)一直滔滔不絕地說 聽不進(jìn)下屬的意見 毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話 反饋籠統(tǒng)模糊，不知所云 牽扯與工作無關(guān)的評(píng)價(jià) 表揚(yáng)和批評(píng)的技巧 表 揚(yáng) – 越具體越好 – 可以重復(fù) – 真誠(chéng) – 及時(shí) – 公開表揚(yáng) 批 評(píng) – 保全面子，不要傷及尊嚴(yán) – 讓其看到希望 – 私下批評(píng) – 用正面的話語講負(fù)面的意思 如果 ? 就更好了 在 ? 可以和其他方面一樣出色 最后，通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 員工工作崗位的調(diào)整 員工崗位工資級(jí)別的調(diào)整 員工的培訓(xùn) 年終獎(jiǎng)的發(fā)放 績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放 考核結(jié)果應(yīng)用舉例 個(gè)人月度考核成績(jī) 80分 以上 6080分 60分 以下 個(gè)人月度績(jī)效考核等級(jí) A類 B類 C類 人員比例 20% 70% 10% 個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù) 1 浮動(dòng) 部分 固定 部分 員工個(gè)人 薪酬總額 薪酬總額確定因素： 崗位價(jià)值評(píng)估 外部行業(yè)薪酬數(shù)據(jù) 固浮比例的確定依據(jù)： 不同崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn) 例如： 某員工月薪酬總額為 3000元，浮動(dòng)部分為 8： 2， 則其 月度固定工資 = 3000 80% = 2400元 若其月度績(jī)效考核等級(jí)為 A類，則 月獎(jiǎng)金 = 3000 20% = 720元 若其月度績(jī)效考核等級(jí)為 B類，則 月獎(jiǎng)金 = 3000 20% 1 = 600元 若其月度績(jī)效考核等級(jí)為 C類，則 月獎(jiǎng)金 = 3000 20% = 480元 掛 鉤 目 錄 一． 績(jī)效管理的基本概念 二． 績(jī)效管理主要環(huán)節(jié)的操作要領(lǐng) 三． 如何設(shè)計(jì) KPI績(jī)效指標(biāo)體系 四． 成功實(shí)施績(jī)效管理的保證 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能： – 應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的要求，來自公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映被考核者對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略最有意義的工作成果 – KPI反映被考核者的關(guān)鍵工作成果的完成情況，而非考核員工工作的全部 – KPI是具體的，可以被衡量的 – 由考核雙方達(dá)成一致、共同認(rèn)同的 – 引導(dǎo)員工的工作重點(diǎn)指向能夠有效驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，引導(dǎo)員工行為同公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)員工行為的“戰(zhàn)略導(dǎo)向” – 通過 KPI及其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，使員工明確工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求 – 使管理者清晰了解對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略最關(guān)鍵領(lǐng)域的運(yùn)行的情況，能及時(shí)診斷問題并采取行動(dòng) – 為績(jī)效管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ Key Performance Indicators，簡(jiǎn)稱 KPI）是反映被考核者關(guān)鍵工作成果完成情況的指標(biāo)，體現(xiàn)了被考核者對(duì)公司貢獻(xiàn)的方面及貢獻(xiàn)的程度。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要： KPI分類。 KPI可分為定量 KPI和定性 KPI兩大類 定量 KPI 定性 KPI – 反映被考核者業(yè)績(jī)的結(jié)果性指標(biāo) – 能夠被量化衡量； – 如：收入、利潤(rùn)、產(chǎn)量、收率等 – 反映被考核者在達(dá)成最終的經(jīng)營(yíng)成果過程中的一些重要工作或任務(wù)，或者是一些重要管理工作或任務(wù) – 被考核者投入大量時(shí)間和精力，或者是上級(jí)要強(qiáng)調(diào)和引導(dǎo)的 – 一般不能用單一指標(biāo)量化考核 – 如：編寫質(zhì)量手冊(cè)、績(jī)效管理推行、制定規(guī)章制度 人員類別 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) 銷售部經(jīng)理 70% 30% 人力資源部經(jīng)理 60% 40% 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 50% 50% 綜合部經(jīng)理 30% 70% 不同層次、不同類別的人員，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的比例也不同 某公司中層管理干部考核指標(biāo) 示意 KPI的來源。由于崗位工作的特點(diǎn)不同，導(dǎo)致 KPI制定的來源也不同 示例 人力資源部經(jīng)理 生產(chǎn)部文員 KPI制定的兩種來源方式 關(guān)鍵工作成果 80% 工作成果 工作計(jì)劃 公司戰(zhàn)略 崗位職責(zé) 員工 KPI指標(biāo) 階段性 工作重點(diǎn) 低 員工工作內(nèi)容例行或重復(fù)的程度 高 基于工作計(jì)劃的 KPI制定方法 基于崗位職責(zé)的 KPI制定方法 由于員工崗位工作的性質(zhì)不同，KPI制定方法可分為兩類：基于工作計(jì)劃的 KPI制定方法的和基于崗位職責(zé)的 KPI制定方法 基于工作計(jì)劃的 KPI 基于崗位職責(zé)的 KPI 兩種 KPI的 適用對(duì)象 適用情況： 崗位工作為非例行或重復(fù)的工作，工作內(nèi)容的不確定性強(qiáng)； 被考核者需要通過工作計(jì)劃明確其工作的目標(biāo)和成果； 被考核者主要從事企業(yè)中層次較高的復(fù)雜性工作。 適用情況： 崗位工作為例行或重復(fù)的工作； 被考核者主要是依據(jù)崗位職責(zé)來完成工作； 被考核者主要從事企業(yè)中的基礎(chǔ)性工作。 KPI的制定原則 少而精原則 KPI的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80原則，即： KPI總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果 被考核者的 KPI最好不超過 8個(gè) 結(jié)果導(dǎo)向原則 KPI主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核 可衡量性原則 KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn) 可控性原則 KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo) 戰(zhàn)略一致性原則 KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 確定 KPI后，還要通過考核雙方的溝通，根據(jù)各 KPI的重要性程度設(shè)置各項(xiàng) KPI的權(quán)重 特別說明： 5%≤KPI的權(quán)重 ≤40%，否則該 KPI由于權(quán)重太高或太低，失去考核意義 為了簡(jiǎn)化計(jì)算，各 KPI權(quán)重最好為 5％的倍數(shù) 基于工作計(jì)劃的 KPI制定流程 根據(jù)公司的戰(zhàn)略、部門的重點(diǎn)工作，被考核者明確在考核期內(nèi)的工作重點(diǎn) 被考核者圍繞工作重點(diǎn)，制定工作計(jì)劃 被考核者同其直接上級(jí)通過面談確定其工作計(jì)劃 針對(duì)關(guān)鍵工作成果，制定 KPI、權(quán)重以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核者和被考核者通過溝通，對(duì) KPI、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致 考核雙方在考核表上簽字確認(rèn) 根據(jù)工作計(jì)劃，確定被考核者的關(guān)鍵工作成果 某公司年度平衡記分卡 提高員工滿意度 提高市場(chǎng)占有率 增加利潤(rùn) 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 流程方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 完善人力資源管理體系 提高員工素質(zhì) 提高銷售收入 提高客戶滿意度 提高客戶服務(wù)水平 加強(qiáng)質(zhì)量管理體系建設(shè) 完成重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè) 加大產(chǎn)品研發(fā)力度 降低成本和費(fèi)用 ?擴(kuò)張南美市場(chǎng)和東南亞市場(chǎng) ?突破東歐、俄羅斯市場(chǎng) ?擴(kuò)張國(guó)內(nèi)市場(chǎng)硫酸粘菌素的市場(chǎng)份額 ?加強(qiáng)銷售人員對(duì)客戶的技術(shù)支持 ?提高交貨的及時(shí)性和準(zhǔn)確性 ?滿足客戶差異化需求 ?改進(jìn)銷售業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核辦法 ?加大國(guó)內(nèi)外展