【正文】 打造高績效團隊 —— 企業(yè)績效管理實務 黃華 2023年 7月 25日 課程要點 一． 績效管理的基本概念 二． 績效管理主要環(huán)節(jié)的操作要領 三． 如何設計 KPI績效指標體系 四． 成功實施績效管理的保證 問題：結(jié)合企業(yè)的績效管理，談談你想到什么？ 螞蟻 的故事 為什么我們需要績效管理？ 保證實現(xiàn)企業(yè)目標 明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命 實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎 長遠發(fā)展的人力資源保證 建立企業(yè)文化 衡量員工個人績效 明確個人對企業(yè)貢獻 滿足員工成就感 通過個人發(fā)展計劃與業(yè)績輔導，幫助員工職業(yè)發(fā)展。 企業(yè)為什么需要績效管理 員工為什么需要績效管理 實現(xiàn)企業(yè)目標 體現(xiàn)人個價值 4 美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果 指 標 缺乏績效管理系統(tǒng) 具備績效管理系統(tǒng) 總體股東投資回報率 0% % 股權收益率 % % 資產(chǎn)回報率 % % 投資回報現(xiàn)金流動率 % % 實際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 從人力資源的價值鏈管理看績效管理的重要意義。 價值評價。創(chuàng)造了多少價值。 價值實現(xiàn)與 價值增值 價值創(chuàng)造。誰在創(chuàng)造價值。 價值分配 。如何進行價值分配。 價值創(chuàng)造對人力資源管理工作的要求是關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。 注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。 價值評價問題是人力資源管理的核心問題，就是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯的績效文化。 價值分配就是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻合理進行價值分配，包括職權、機會、工資、獎金、福利、股權的分配等。 價值分配要能夠有效地激勵員工，從而使得員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 為什么績效管理的效果很難達到： 公司最高領導沒有參與； HR迷信各種工具和技巧，忽視企業(yè)實際情況； 只重視考核環(huán)節(jié)，忽略了績效管理的其它環(huán)節(jié)； HR與職能部門管理角色錯位； 考核指標沒有有效分解戰(zhàn)略，或考核指標過多，缺乏有效牽引； 管理基礎薄弱，不能對考核形成支撐； 考核急于求成，不能持久堅持； 考核的落腳點對員工的懲罰和約束，而不是激勵。 績效管理的概念。是指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。 績效 計劃 績效 實施 績效 考核 績效 反饋 績效 管理 績效管理是一個完整并且不斷進行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”。 企業(yè)績效 不斷提升 績效管理和績效考核的區(qū)別?？冃Э己瞬坏韧诳冃Ч芾恚皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)。 績效考核重點在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導、幫助或支持員工完成工作任務，這樣的結(jié)果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。 績效管理體系的四個主要設計原則：系統(tǒng)、激勵、合理、可行。 績效管理體系主要 設計原則 – 系統(tǒng)原則 – 系統(tǒng)分解公司戰(zhàn)略，對經(jīng)營目標形成有效的支撐； – 科學、系統(tǒng)的操作流程和方法設計； – 與公司的其它管理職能系統(tǒng)對接。 – 激勵原則 – 正確評價員工業(yè)績，區(qū)分優(yōu)劣和價值貢獻； – 價值分配向優(yōu)秀員工傾斜，有效激勵員工。 – 合理原則 – 不追求絕對公平，任何考核體系都不可能做到絕對的公平公正； – 追求合理的考核方法，考核過程和標準公開。 – 可行原則 – 考核體系的設計結(jié)合企業(yè)的實際情況，操作簡單，易行，同時考慮到公司的成本。 績效管理體系設計的四個關鍵要素：考核者、考核指標、考核程序、考核周期。 上級 下級 客戶 同事 員工 天 月 季度 年 計劃 實施 考核 反饋 定性 定量 考核者設計。在企業(yè)的考核實踐中，通常考核者來自員工上級、同事、客戶、下級和本身五個角度。 客戶 同事 上級 下級 員工 不同考核者特點。不同的考核者各有特點，考核的指標也不相同。 序號 考核者 優(yōu)勢 不足 適合指標 1 員工上級 可與加薪、晉升結(jié)合； 有機會與下屬更好地溝通，了解想法，發(fā)現(xiàn)潛力； 了解被考核者工作，能夠客觀進行考評 下屬感到威脅、心理負擔重； 常變?yōu)檎f教、單向溝通； 上級可能缺乏評估的技巧； 可能存在偏見。 ？ 2 同級 比上級更了解被考核者，因而更加全面真實 個人交情和競爭環(huán)境對考核結(jié)果造成影響 ？ 3 下級 獨特的觀察視角 能夠幫助上級發(fā)展領導才能 有利于權力制衡 夸大優(yōu)點，隱匿缺點； 心存顧慮，缺乏公正性； 上級并不重視下級意見； 下級并不真正全面了解上級的工作。 ？ 4 自我 輕松、不具有威脅； 調(diào)動被考核者積極性 高估個人績效； 只能起到協(xié)助考核的作用。 ？ 5 外部人員 客觀公正 強化客戶導向意識； 操作難度大； 費時費力。 ？ 上級也是所有考核關系中最了解被考核者的，因此通常直接上級對考核結(jié)果最有發(fā)言權（ 100%的權重），過多的考核者不但會分散精力，也不一定會起到好的作用。有虛線領導的被考核者，虛線領導的考核權重一般不超過 40%。 直接上級 被考核者 虛線上級 60% 40% 直接上級 被考核者 100% 360度考核的適用情況。越來越多的企業(yè)認識到， 360度評價應當更好地用在領導力評估領域而不是用作對員工的考核。 考核周期設計。確定考核周期要考慮的要素主要有工作完成周期、獎金發(fā)放時間和工作性質(zhì)（職位）三個方面。此外，工作的可量化程度也是確定考核周期的參考因素。 影響考核周期的 主要因素 工作完成周期： 如職能部門重復性工作可以月為考核周期，研發(fā)項目可以項目完成時間為周期。對于周期過長的項目，可以階段性成果為周期進行考核。 考核周期通常要和 獎金發(fā)放時間結(jié)合，以增強考核的激勵作用，如獎金以月為單位發(fā)，則可以以月為周期進行考核。 工作職位 越高，考核周期越長，因為經(jīng)營成果需要較長時間顯現(xiàn)，而一般職位，則考核周期可相對縮短。 某企業(yè)考核周期示例 考核序列 適用對象 考核周期 月度 季度 年度 決策序列 副總經(jīng)理以上 / 年度計劃 /季度計劃 /季度述職 年度 KPI考核 年度能力 態(tài)度考核 管理序列 副經(jīng)理以上管理人員 / 季度計劃 / 季度 KPI考核 年度 KPI考核 年度能力 態(tài)度考核 專業(yè)序列 職能部門其他 員工 月度 KPI考核 / / 年度能力 態(tài)度考核 工廠系列 計件員工 月度產(chǎn)量、質(zhì) 量考核 目 錄 一． 績效管理的基本概念 二． 績效管理主要環(huán)節(jié)的操作要領 三． 如何設計 KPI績效指標體系 四． 成功實施績效管理的保證 績效管理是包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內(nèi)一個完整并且不斷進行的循環(huán) 績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié) 通過戰(zhàn)略目標的分解制定各崗位的目標，保證全體員工的工作實現(xiàn)“戰(zhàn)略制導” 員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù) 定期進行績效面談，及時了解員工的工作進展情況 通過定期的報告、報表和有關記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù) 在必要的時候，直接上級給予員工指導或幫助 對員工偏離目標的行為及時進行糾偏 如有需要，進行績效計劃的調(diào)整 員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn) 共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn) 直接上級依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標和標準對員工的績效表現(xiàn)進行評價 由于依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標和標準對員工的工作進行考評，從而減少了矛盾和爭議 績效計劃 績效實施 績效考核 績效反饋 績效計劃是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)，其結(jié)果是形成管理者和員工對員工的工作目標和標準達成一致的一份績效契約。 員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標是什么？ 員工的精力應該在各項工作目標上如何分配？ 如何判斷員工的工作目標完成得怎么樣？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判的標準是什么樣？ 員工在完成工作時可以擁有哪些權力？可以得到哪些資源？ 員工在達到目標的過程中可能遇到哪些困