【正文】 打造高績效團(tuán)隊(duì) —— 企業(yè)績效管理實(shí)務(wù) 黃華 2023年 7月 25日 課程要點(diǎn) 一． 績效管理的基本概念 二． 績效管理主要環(huán)節(jié)的操作要領(lǐng) 三． 如何設(shè)計(jì) KPI績效指標(biāo)體系 四． 成功實(shí)施績效管理的保證 問題：結(jié)合企業(yè)的績效管理，談?wù)勀阆氲绞裁矗? 螞蟻 的故事 為什么我們需要績效管理？ 保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ) 長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保證 建立企業(yè)文化 衡量員工個(gè)人績效 明確個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn) 滿足員工成就感 通過個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與業(yè)績輔導(dǎo)，幫助員工職業(yè)發(fā)展。 企業(yè)為什么需要績效管理 員工為什么需要績效管理 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 體現(xiàn)人個(gè)價(jià)值 4 美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果 指 標(biāo) 缺乏績效管理系統(tǒng) 具備績效管理系統(tǒng) 總體股東投資回報(bào)率 0% % 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報(bào)率 % % 投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率 % % 實(shí)際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 從人力資源的價(jià)值鏈管理看績效管理的重要意義。 價(jià)值評(píng)價(jià)。創(chuàng)造了多少價(jià)值。 價(jià)值實(shí)現(xiàn)與 價(jià)值增值 價(jià)值創(chuàng)造。誰在創(chuàng)造價(jià)值。 價(jià)值分配 。如何進(jìn)行價(jià)值分配。 價(jià)值創(chuàng)造對(duì)人力資源管理工作的要求是關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。 注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。 價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，就是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯的績效文化。 價(jià)值分配就是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)合理進(jìn)行價(jià)值分配，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。 價(jià)值分配要能夠有效地激勵(lì)員工，從而使得員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 為什么績效管理的效果很難達(dá)到： 公司最高領(lǐng)導(dǎo)沒有參與； HR迷信各種工具和技巧，忽視企業(yè)實(shí)際情況； 只重視考核環(huán)節(jié)，忽略了績效管理的其它環(huán)節(jié)； HR與職能部門管理角色錯(cuò)位； 考核指標(biāo)沒有有效分解戰(zhàn)略，或考核指標(biāo)過多，缺乏有效牽引； 管理基礎(chǔ)薄弱，不能對(duì)考核形成支撐； 考核急于求成，不能持久堅(jiān)持； 考核的落腳點(diǎn)對(duì)員工的懲罰和約束，而不是激勵(lì)。 績效管理的概念。是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績效的管理過程。 績效 計(jì)劃 績效 實(shí)施 績效 考核 績效 反饋 績效 管理 績效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個(gè)人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”。 企業(yè)績效 不斷提升 績效管理和績效考核的區(qū)別?？冃Э己瞬坏韧诳冃Ч芾?，它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。 績效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。 績效管理體系的四個(gè)主要設(shè)計(jì)原則：系統(tǒng)、激勵(lì)、合理、可行。 績效管理體系主要 設(shè)計(jì)原則 – 系統(tǒng)原則 – 系統(tǒng)分解公司戰(zhàn)略，對(duì)經(jīng)營目標(biāo)形成有效的支撐； – 科學(xué)、系統(tǒng)的操作流程和方法設(shè)計(jì)； – 與公司的其它管理職能系統(tǒng)對(duì)接。 – 激勵(lì)原則 – 正確評(píng)價(jià)員工業(yè)績，區(qū)分優(yōu)劣和價(jià)值貢獻(xiàn)； – 價(jià)值分配向優(yōu)秀員工傾斜，有效激勵(lì)員工。 – 合理原則 – 不追求絕對(duì)公平，任何考核體系都不可能做到絕對(duì)的公平公正； – 追求合理的考核方法，考核過程和標(biāo)準(zhǔn)公開。 – 可行原則 – 考核體系的設(shè)計(jì)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，操作簡單，易行，同時(shí)考慮到公司的成本。 績效管理體系設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵要素：考核者、考核指標(biāo)、考核程序、考核周期。 上級(jí) 下級(jí) 客戶 同事 員工 天 月 季度 年 計(jì)劃 實(shí)施 考核 反饋 定性 定量 考核者設(shè)計(jì)。在企業(yè)的考核實(shí)踐中，通?？己苏邅碜詥T工上級(jí)、同事、客戶、下級(jí)和本身五個(gè)角度。 客戶 同事 上級(jí) 下級(jí) 員工 不同考核者特點(diǎn)。不同的考核者各有特點(diǎn)，考核的指標(biāo)也不相同。 序號(hào) 考核者 優(yōu)勢(shì) 不足 適合指標(biāo) 1 員工上級(jí) 可與加薪、晉升結(jié)合； 有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解想法，發(fā)現(xiàn)潛力； 了解被考核者工作，能夠客觀進(jìn)行考評(píng) 下屬感到威脅、心理負(fù)擔(dān)重； 常變?yōu)檎f教、單向溝通； 上級(jí)可能缺乏評(píng)估的技巧； 可能存在偏見。 ？ 2 同級(jí) 比上級(jí)更了解被考核者，因而更加全面真實(shí) 個(gè)人交情和競爭環(huán)境對(duì)考核結(jié)果造成影響 ？ 3 下級(jí) 獨(dú)特的觀察視角 能夠幫助上級(jí)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能 有利于權(quán)力制衡 夸大優(yōu)點(diǎn)，隱匿缺點(diǎn)； 心存顧慮，缺乏公正性； 上級(jí)并不重視下級(jí)意見； 下級(jí)并不真正全面了解上級(jí)的工作。 ？ 4 自我 輕松、不具有威脅； 調(diào)動(dòng)被考核者積極性 高估個(gè)人績效； 只能起到協(xié)助考核的作用。 ？ 5 外部人員 客觀公正 強(qiáng)化客戶導(dǎo)向意識(shí)； 操作難度大； 費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 ？ 上級(jí)也是所有考核關(guān)系中最了解被考核者的，因此通常直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果最有發(fā)言權(quán)（ 100%的權(quán)重），過多的考核者不但會(huì)分散精力，也不一定會(huì)起到好的作用。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的被考核者，虛線領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)重一般不超過 40%。 直接上級(jí) 被考核者 虛線上級(jí) 60% 40% 直接上級(jí) 被考核者 100% 360度考核的適用情況。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到， 360度評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)更好地用在領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估領(lǐng)域而不是用作對(duì)員工的考核。 考核周期設(shè)計(jì)。確定考核周期要考慮的要素主要有工作完成周期、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間和工作性質(zhì)（職位）三個(gè)方面。此外，工作的可量化程度也是確定考核周期的參考因素。 影響考核周期的 主要因素 工作完成周期： 如職能部門重復(fù)性工作可以月為考核周期，研發(fā)項(xiàng)目可以項(xiàng)目完成時(shí)間為周期。對(duì)于周期過長的項(xiàng)目，可以階段性成果為周期進(jìn)行考核。 考核周期通常要和 獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間結(jié)合，以增強(qiáng)考核的激勵(lì)作用，如獎(jiǎng)金以月為單位發(fā)，則可以以月為周期進(jìn)行考核。 工作職位 越高，考核周期越長，因?yàn)榻?jīng)營成果需要較長時(shí)間顯現(xiàn)，而一般職位，則考核周期可相對(duì)縮短。 某企業(yè)考核周期示例 考核序列 適用對(duì)象 考核周期 月度 季度 年度 決策序列 副總經(jīng)理以上 / 年度計(jì)劃 /季度計(jì)劃 /季度述職 年度 KPI考核 年度能力 態(tài)度考核 管理序列 副經(jīng)理以上管理人員 / 季度計(jì)劃 / 季度 KPI考核 年度 KPI考核 年度能力 態(tài)度考核 專業(yè)序列 職能部門其他 員工 月度 KPI考核 / / 年度能力 態(tài)度考核 工廠系列 計(jì)件員工 月度產(chǎn)量、質(zhì) 量考核 目 錄 一． 績效管理的基本概念 二． 績效管理主要環(huán)節(jié)的操作要領(lǐng) 三． 如何設(shè)計(jì) KPI績效指標(biāo)體系 四． 成功實(shí)施績效管理的保證 績效管理是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán) 績效計(jì)劃階段是績效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié) 通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)” 員工和直接上級(jí)共同制定績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù) 定期進(jìn)行績效面談，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況 通過定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù) 在必要的時(shí)候，直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助 對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏 如有需要，進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整 員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn) 共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn) 直接上級(jí)依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭議 績效計(jì)劃 績效實(shí)施 績效考核 績效反饋 績效計(jì)劃是績效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其結(jié)果是形成管理者和員工對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的一份績效契約。 員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ 員工的精力應(yīng)該在各項(xiàng)工作目標(biāo)上如何分配？ 如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？ 員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？ 員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困