【正文】 講 師：崔 翔 博士 時 間： 2023年 12月 08日 鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū) 企業(yè)績效管理 成功的企業(yè)所需具備的要素 健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃 針對部門和個體的發(fā)展方案 獨特有效的激勵鼓勵措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 策略 管理 人才 人員素質(zhì) 績效考核 管理團隊 留人留心 績效管理與人力資源管理 績效管理 戰(zhàn)略策略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 薪資管理 職位評價 年終考核 發(fā)展規(guī)劃 員工培訓(xùn) 績效管理與人力資源管理的關(guān)系 人力資源管理內(nèi)容 人 力 資 源 規(guī) 劃 企 業(yè) 設(shè) 計 工 作 分 析 招 聘 與 錄 用 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 員 工 福 利 薪 資 管 理 員 工 績 效 管 理 員 工 激 勵 人 事 調(diào) 整 員 工 關(guān) 系 及 管 理 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機會 。 企業(yè)員工跳槽的原因 傳統(tǒng) 現(xiàn)在 關(guān)注過去 、 秋后算帳 針對人 ， 評價性格 氣氛嚴肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是老板 強推下達明年工作目標 參考過去 ， 更重視未來 針對事 ， 評價行為 氣氛誠懇 、 互信 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累 、 充分數(shù)據(jù) 憑事實根據(jù) 雙向溝通 /員工有權(quán)知曉結(jié)果 我是顧問和教練 ， 具體建議提出問題 、 征求反饋 、 聆聽了解員工想法 共同制定明年目標 績效管理的歷史性變化 績效管理的歷史性變化 與獎懲無關(guān)，干好干壞一個樣、對考核結(jié)果的運用與處理方式不當 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 ， 績效為依據(jù)的薪酬分配機制 ， 建立利益共同體 對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系 高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓 、 公司成立績效管理委員會 、 部門經(jīng)理具體實施 、 人力資源部門協(xié)助 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹 有詳細周密的實施計劃 、 方案 、 工具 、案例 沒有建立淘汰的人力資源競爭機制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內(nèi)容指標建構(gòu)不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務(wù)指標 除了財務(wù)指標外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習和創(chuàng)新面的指標體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標準明確 考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 新時代績效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) ?HR提供 全套執(zhí)行 ?部門主管 配合支持 ?部門主管 主導(dǎo)執(zhí)行 ?HR提供 工具方法 等支持 即興式的 計劃 管理 考核 系統(tǒng)化的 7S管理 一到十的 績效管理 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 主觀的 考核 晉升 培訓(xùn) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新 客觀的 輔導(dǎo)提升 事例輔助 數(shù)據(jù)說話 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 績效管理的過程及目標 部門職能 的明確化 主管管理 技能的提升 學(xué)習與發(fā)展 變革管理 主管管理 態(tài)度的改變 組織系統(tǒng) 的更替 公司 部門 個人 績效管理與企業(yè)管理的關(guān)系 2023年：績效管理體系建設(shè)年 理念更新 制度健全 長效激勵 績效管理的重要理念（一） 觀念一： 每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 觀念二： 企業(yè)管理的核心是針對目標的績效管理。 觀念三： 績效管理的關(guān)鍵是提升部門 和企業(yè)的整體 績效 。 觀念四： 企業(yè)績效管理的終極目標并不只是利潤最大化 。 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與 評估員工的行為而不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進行的過程 績效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。 2．及時更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標準。不考核的東西員工是不會去做的。 3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標的過程。 4．側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。 績效管理的重要理念（三） 1．績效考核不等于績效管理。 2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。 3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 4．績效考核不是扣工資的工具和理由。 績效考核不是只在績效低下時才使用。 績效考核不是可有可無的形式主義。 績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 績效考核不等于發(fā)獎金。 績效考核不等于走形式和過場。 績效考核不等于只考核到部門。 1績效考核不等于大鍋飯。 績效考核的重要理念（四） 績效管理的重要理念（五） 績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。 績效考核等于體現(xiàn)崗位的價值。 績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。 績效考核等于提高整體的績效水平。 績效管理的重要理念（六） 滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認可感； 總結(jié)經(jīng)驗，明確今后的工作目標； 個人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強組織歸屬感； 滿足員工實現(xiàn)目標的參與感； 找出差距，持續(xù)改進工作，提升能力。 績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴謹。 績效考核的內(nèi)容指標建構(gòu)不夠完善。 對考核結(jié)果的運用與處理方式不當。 績效考核中的誤區(qū) 一是指標確定方面： 1． 指標模糊 2． 不同職位使用同樣考核指標 二是考核定位方面： 1． 定位模糊 2． 定位偏差 3． 考核使用不對稱 績效管理常見誤區(qū) 三是周期設(shè)置方面： 1． 考核期固定不變 2． 以考核目的臨時定周期 四是考核實施方面： 1． 寬嚴不穩(wěn)定 2． 暗箱操作 3． 形式主義傾向 績效考核的周期