【正文】 管理人員不可能對所有的員工績效表現(xiàn)都有做出記錄，因些我們必須有選擇的收集，要確保所收集的信息與關(guān)鍵績效指標(biāo)密切相關(guān)。 保留詳實的員工績效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭議時有事實依據(jù)，一旦員工對績效考核或人事決策產(chǎn)生爭議時，就可以利用這些記錄在案的事實依據(jù)作為仲裁的信息來源，這些記錄一方面可以保護(hù)公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。 提供績效評估的事實依據(jù) 在績效考核時，我們將一個員工的績效評判為 “ 優(yōu)秀 ”“ 良好 ” 或者 “ 不及格 ” ，需要有一些證據(jù)做支持，也就是說我們依據(jù)什么將員工的績效評判為 “ 優(yōu)秀 ”“ 良好 ” 或者 “ 不及格 ” ，這絕對不能憑感覺，而是要用事實說話。 原因一：員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息 – 及時掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊中的工作。 保持管理人員和員工持續(xù)的績效溝通 管理人員記錄和收集員工的績效表現(xiàn) 在績效實施階段，管理人員主要需要做的事情有兩件： 花費(fèi)管理者大量的時間和精力； 員工會認(rèn)為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對抗。 誤區(qū)二：對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程。 員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ 員工的精力應(yīng)該在各項工作目標(biāo)上如何分配？ 如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？ 員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？ 員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？ 管理人員會為員工提供哪些支持和幫助？ 員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們的工作情況的信息？ 在績效期內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通？ ?? 作為成功的績效計劃，在績效計劃階段結(jié)束時，管理人員和員工就應(yīng)該能以同樣的答案回答下列的問題： 員工 管理者 明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點，并了解上級對其工作成果的期望 將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來， 引導(dǎo)員工的行為朝著實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力 績效計劃是一個雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者與員工雙方都負(fù)有責(zé)任。對于周期過長的項目，可以階段性成果為周期進(jìn)行考核。 考核周期設(shè)計。 ？ 上級也是所有考核關(guān)系中最了解被考核者的，因此通常直接上級對考核結(jié)果最有發(fā)言權(quán)（ 100%的權(quán)重），過多的考核者不但會分散精力，也不一定會起到好的作用。 序號 考核者 優(yōu)勢 不足 適合指標(biāo) 1 員工上級 可與加薪、晉升結(jié)合； 有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解想法，發(fā)現(xiàn)潛力； 了解被考核者工作，能夠客觀進(jìn)行考評 下屬感到威脅、心理負(fù)擔(dān)重； 常變?yōu)檎f教、單向溝通； 上級可能缺乏評估的技巧； 可能存在偏見。 上級 下級 客戶 同事 員工 天 月 季度 年 計劃 實施 考核 反饋 定性 定量 考核者設(shè)計。 – 激勵原則 – 正確評價員工業(yè)績，區(qū)分優(yōu)劣和價值貢獻(xiàn)； – 價值分配向優(yōu)秀員工傾斜，有效激勵員工。 績效考核重點在于考核，管理者的角色是“裁判”。是指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。 價值分配就是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)合理進(jìn)行價值分配，包括職權(quán)、機(jī)會、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。如何進(jìn)行價值分配。創(chuàng)造了多少價值。打造高績效團(tuán)隊 —— 企業(yè)績效管理實務(wù) 黃華 2023年 7月 25日 課程要點 一． 績效管理的基本概念 二． 績效管理主要環(huán)節(jié)的操作要領(lǐng) 三． 如何設(shè)計 KPI績效指標(biāo)體系 四． 成功實施績效管理的保證 問題：結(jié)合企業(yè)的績效管理，談?wù)勀阆氲绞裁矗? 螞蟻 的故事 為什么我們需要績效管理？ 保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命 實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ) 長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保證 建立企業(yè)文化 衡量員工個人績效 明確個人對企業(yè)貢獻(xiàn) 滿足員工成就感 通過個人發(fā)展計劃與業(yè)績輔導(dǎo)，幫助員工職業(yè)發(fā)展。 價值實現(xiàn)與 價值增值 價值創(chuàng)造。 價值創(chuàng)造對人力資源管理工作的要求是關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。 價值分配要能夠有效地激勵員工，從而使得員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 績效 計劃 績效 實施 績效 考核 績效 反饋 績效 管理 績效管理是一個完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。 – 合理原則 – 不追求絕對公平，任何考核體系都不可能做到絕對的公平公正； – 追求合理的考核方法，考核過程和標(biāo)準(zhǔn)公開。在企業(yè)的考核實踐中，通?？己苏邅碜詥T工上級、同事、客戶、下級和本身五個角度。 ？ 2 同級 比上級更了解被考核者，因而更加全面真實 個人交情和競爭環(huán)境對考核結(jié)果造成影響 ？ 3 下級 獨(dú)特的觀察視角 能夠幫助上級發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能 有利于權(quán)力制衡 夸大優(yōu)點，隱匿缺點； 心存顧慮，缺乏公正性； 上級并不重視下級意見； 下級并不真正全面了解上級的工作。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的被考核者，虛線領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)重一般不超過 40%。確定考核周期要考慮的要素主要有工作完成周期、獎金發(fā)放時間和工作性質(zhì)（職位）三個方面。 考核周期通常要和 獎金發(fā)放時間結(jié)合，以增強(qiáng)考核的激勵作用，如獎金以月為單位發(fā)，則可以以月為周期進(jìn)行考核。它既不是管理者單方面向員工提出工作要求，也不是員工自發(fā)設(shè)定工作目標(biāo) 績效計劃是一個上下級溝通達(dá)成一致的過程，員工的參與和承諾是績效計劃成功的前提。 誤區(qū)三：認(rèn)為花費(fèi)時間做記錄或收集員工的績效信息是一種浪費(fèi)。 問題發(fā)現(xiàn)太晚，無法挽救； 由于缺乏事實和依據(jù)，績效考核憑主觀印象； 員工會認(rèn)為自己不被重視，或者孤立無援。 – 如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時候?qū)T工作出評估了。 提供改進(jìn)績效的事實依據(jù) 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因 在爭議仲裁中的利益保護(hù) 我們進(jìn)行績效管理的目的是改進(jìn)和改良員工的績效和工作能力，那么當(dāng)我們對員工說， “ 你在這些方面做得不夠好 ” 或 “ 你在這方面還可以做得更好一些 ” 時，需要結(jié)合具體的事實向員工說明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。 記錄和收集員工績效信息的重要性 因此，在績效實施期間，管理者必須注意記錄和收集有關(guān)員工績效表現(xiàn)的信息 一、觀察法 觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。 員工績效信息的收集內(nèi)容： 在績效考核階段，考核者對被考核者的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。 寬嚴(yán)傾向 寬嚴(yán)傾向包括“過于寬松”和“過于嚴(yán)格”兩個方面。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。 深究根源： 缺乏明確清晰的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 不重視平時績效數(shù)據(jù)或事實的收集 考核中常見的問題： 導(dǎo)致考核只能憑主觀印象來進(jìn)行 最終考核結(jié)果的分布應(yīng)該符合正態(tài)分布的原則，這樣的考核才有效，才能使考核真正發(fā)揮作用 85分 60分 優(yōu)秀員工 合 格 員 工 需改進(jìn)員工 0分 100分 部門 A 79 76 73 72 71 70 70 部門 B 89 88 86 86 84 83 82 80 部門 C 96 95 94 93 92 91 90 89 問題：人員少的部門如何做強(qiáng)制排序？ 績效反饋的目的 績效反饋 目 的 對員工的績效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 管理人員對員工的評估代表的是管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法。員工可以提出自己的績效改進(jìn)計劃并向管理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。 績效面談的流程 管理者輕松話題開頭； 管理者講清面談目的； 員工自述； 管理者評價優(yōu)缺點； 共同制定改進(jìn)計劃； 以積極的方式結(jié)束。 KPI可分為定量 KPI和定性 KPI兩大類 定量 KPI 定性 KPI – 反映被考核者業(yè)績的結(jié)果性指標(biāo) – 能夠被量化衡量； – 如：收入、利潤、產(chǎn)量、收率等 – 反映被考核者在達(dá)成最終的經(jīng)營成果過程中的一些重要工作或任務(wù)，或者是一些重要管理工作或任務(wù) – 被考核者投入大量時間和精力，或者是上級要強(qiáng)調(diào)和