企業(yè)績效管理概論-wenkub
2023-02-06 18:14:56 本頁面
【正文】 誤區(qū) 績效 坤詡 (二 )角色分配上的錯(cuò)誤 企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情 ,績效管理是人力資源管理的一部分 ,當(dāng)然由 人力資源部來做 ,做的不好就是人力資源部的責(zé)任。 (2)績效管理是一個(gè)過程 ,注重過程的管理 ,而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié) 。三是技術(shù)問題 ,即沒有很好地掌握、運(yùn)用現(xiàn)代 績效管理的必要技術(shù)。所以管理人員對考核 不認(rèn)真 ,憑感覺打分 ,敷衍了事 ,而員工對考核結(jié)果并不看重 ,分多分少都不在意 ,考核也就起不到推動(dòng) 作用。第二層意思是指對員工的考核內(nèi)容與員工的實(shí)際工作內(nèi)容不 一致。尤其是在業(yè)務(wù)部門 ,一些業(yè)務(wù)部門的管理人員認(rèn)為考核應(yīng)該是人 力資源部門的事情 ,與自己沒有任何關(guān)系 ,而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了 ,人力資源部卻要求填那么多的考 核表、評價(jià)表 ,影響了自己的工作效率 :第二種觀點(diǎn)是認(rèn)為考核不公平 ,要么現(xiàn)行的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)的反 映自己的工作業(yè)績 ,要么考核者沒有依據(jù)事實(shí)對被考核者做出客觀的評價(jià)?？冃Ч芾硇枰渌^程的信息 ,同時(shí)他又把信息傳遞到其他過程中去。 績效管理 績效 坤詡 績效考核與反饋階段 :績效考核與反饋階段是指管理者評價(jià)員工目標(biāo)成果并與 員工面對面進(jìn)行溝通的過程。 績效計(jì)劃 :績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)。績效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出員工績效不佳的方面 ,同時(shí)還要找出導(dǎo)致績效不佳的原因所在 ,比如說 ,存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等等 ,然后尋求改善的途徑。企業(yè)內(nèi)部子系統(tǒng)的績效會影響到企業(yè)的總體績效目標(biāo) ,績效管理的最終目標(biāo)就是保證企業(yè)的所有子系統(tǒng)以一種優(yōu)化的方式在一起工作以獲得企業(yè)希望的結(jié)果 ,這也是進(jìn)行績效管理的意義所在?？傊?,績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷溝通的過程。目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向 ,管理人員明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理 ,提供支持幫助。 在績效管理中 ,有幾個(gè)值得特別注意的特性 : 系統(tǒng)性 :績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng) ,而不是一個(gè)簡單的步驟。 績效管理 績效 坤詡 (三 )績效的動(dòng)態(tài)性 員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化。 M(motivation)一激勵(lì) 。具體來說它具有以下幾個(gè)基本特征 : (一 )績效的多因性 績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的 ,它受到了主客觀的多種因素的制約和影響 ,一個(gè)員工的績效是其自身素質(zhì)和工作環(huán)境交互作用的結(jié)果。因此 ,績效的第一個(gè)特點(diǎn)是它的多因性。 O(opportunity)一機(jī)會 。在績效管理中 ,對員工的績效考核 ,其考察的內(nèi)容只是過去一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反映。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中 ,都會遇到這樣一個(gè)誤區(qū) :績效管理 =績效考核 ,做績效管理就是做績效考核表。同樣 ,績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理 ,目標(biāo) +溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。 績效管理 績效 坤詡 績效管理的核心 :實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 績效管理 績效 坤詡 績效管理的目的 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)目的 :如上所述 ,績效管理就是要確保企業(yè)內(nèi)的所有活動(dòng)都支持實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。 績效管理 績效 坤詡 績效管理的過程：績效管理不是一件孤立的工作而是一個(gè)完整的系統(tǒng) ,這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的組成部分 :目標(biāo) /計(jì)劃、輔導(dǎo) /教練、評價(jià) /檢查、回報(bào) /反饋。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)。該階段管理者依據(jù)期初或期中制定和調(diào)整的績效目標(biāo)/計(jì)劃 ,綜合收集考核信息 ,并公正、客觀的評價(jià)員工。 績效管理 績效 坤詡 問題及原因分析 談到績效管理 ,大多企業(yè)管理者的態(tài)度恐怕是既愛又恨 :一方面它的確是一個(gè)非常有效的管理工具 ,給他們工作帶來了許多便利。 現(xiàn)象二 :“兩張皮”現(xiàn)象 從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。這一問題的出現(xiàn)主要是因?yàn)樵谥贫▎T工的績效指標(biāo)時(shí) ,沒有對具體的崗位所承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和工作責(zé)任 進(jìn)行深入的分析 ,而只是簡單的依靠想當(dāng)然或追求理論上的完美性。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。 問題及原因分析 績效 坤詡 (一 )將績效考核等同于績效管理 如果簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理 ,就忽略了績效溝通 ,缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管 理人員和員工之間設(shè)置一些障礙 ,阻礙績效管理的良勝循環(huán) ,造成員工和管理人員之間認(rèn)識的分歧 ,員 工反對、管理人員逃避就在所難免了。 (3)績效管理具有前瞻性 ,能幫助企業(yè)管理人員前瞻性地看待問題 ,有效規(guī)劃企業(yè) 和員工的未來發(fā)展 ,而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果 ,不具備前瞻性 。實(shí)際上 ,人力資源管理特別是績效管理 ,首先應(yīng)該 是各級管理者的責(zé)任。 (三 )過于追求完美 追求完美是我們許多管理者的一個(gè)共同特點(diǎn) ,凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案 ,希望它能夠解決一 切問題。只有這樣 ,才能比較全面、準(zhǔn) 確的評價(jià)一個(gè)部門或員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值 ,這也是對績效多維性的一種認(rèn)可。 觀念誤區(qū) 績效 坤詡 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 （一）企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)以未來為基點(diǎn) ,為尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而做出的有關(guān)全局的籌劃和謀略。戰(zhàn)略要幫助企業(yè)保持一種強(qiáng)大而靈活的 態(tài)勢 ,不僅應(yīng)有助于管理人員處理可以預(yù)見的事情 ,也要有助于他們處理突發(fā)的和難以預(yù)見的事情。核心層指的是觀念、信念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。 特點(diǎn) :廣泛性 :企業(yè)文化具有廣泛的作用范圍 ,融合在企業(yè)行為的各個(gè)方面 ,無處不在。 變遷性 :企業(yè)文化雖然具有連續(xù)性 ,但不是凝固不變的 ,它處在變遷、積累和革新的過程中 ,不管
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