【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略核心型組織 50 案例２：中國移動的戰(zhàn)略執(zhí)行與績效管理 戰(zhàn)略管理 Strategy 預(yù)算管理 Budget 績效管理 Performance 執(zhí)行力 戰(zhàn)略驅(qū)動運(yùn)營之閉環(huán) 資源 人員 運(yùn)營 51 價值的創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn) 市場 運(yùn)營 資源 價值 科爾尼金字塔分析方法 愿景 戰(zhàn)略 流程 評估 價值創(chuàng)造戰(zhàn)略和 統(tǒng)一的衡量體系 + 統(tǒng)一業(yè)績評估體系 = 公司戰(zhàn)略 業(yè)績評估 /激勵機(jī)制 制定 業(yè)績 目標(biāo) 反饋 發(fā)展 計(jì)劃 業(yè)績評估 激勵機(jī)制 工作描述 主要任務(wù) : ? 設(shè)計(jì)主要流程 ? 設(shè)計(jì)主要表格 : ? 目標(biāo)管理 ? 持股計(jì)劃 ? 目標(biāo) ２、企業(yè)必須建立一個統(tǒng)一的業(yè)績評估及激勵體系以保持個人行為和公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并且為公司創(chuàng)造更高的價值（績效體系保證個人目標(biāo)融入組織目標(biāo)）。 52 總而言之，平衡評分卡能為企業(yè)提供一套高效戰(zhàn)略執(zhí)行管理系統(tǒng)，而且能夠從公司到部門、再到個人的清晰定義的績效目標(biāo) ， 確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 。 中國 石油集團(tuán) 某石油工程公司 部門層級 員工層次 股東利益最大化 (如： 企業(yè)盈利 、 股市表現(xiàn)等 ) 提供給股東單位價值 (如 :石油工程設(shè)計(jì)類型 ) 先行指標(biāo)完成率 (如 :工程、設(shè)計(jì) ) 先行指標(biāo)完成率 (如， 員工滿意度） 企業(yè)目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 財(cái)務(wù)性指標(biāo) 非財(cái)務(wù)性 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素/指標(biāo) 由上而下的績效目標(biāo)建立 53 ３、企業(yè)的核心價值觀與戰(zhàn)略是企業(yè)績效管理的價值取向，績效管理的價值取向決定著績效管理的方向、決定著組織和員工的文化行為取向。 價值取向： ? 長期價值還是短期價值 ? 相關(guān)利益者價值（股東、員工、客戶、合作伙伴） ? 經(jīng)濟(jì)價值與社會價值（企業(yè)的利益追求與社會責(zé)任） ? 務(wù)虛與務(wù)實(shí)（勢與實(shí)的價值平衡） ? 利潤與規(guī)模 ? 案例：柳傳志的價值 ? 觀柳傳志的務(wù)實(shí)價值觀（ “ 不要把長跑當(dāng)短跑 ” ， “ 要有理想而不能理想化 ” ， “ 退出畫面看畫，一眼看到底 ” ， “ 要把土夯實(shí) ” ） ? 創(chuàng)維與粵美的的企業(yè)績效價值觀，企業(yè)最重要的業(yè)績是要掙錢、要盈利。 54 ? 績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)牽引員工的行為取向； ? 績效考核結(jié)果與激勵，驅(qū)動員工文化行為的形成； ? 績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)使員工明確組織對其提出的期望、對組織的價值及行為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。 案例：企業(yè)核心價值觀與績效考核標(biāo)準(zhǔn) 績效的價值驅(qū)動 （員工的文化行為是考出來的） 55 意義 具體作用 戰(zhàn)略落地與執(zhí)行 ?通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞，企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具 ?將經(jīng)營業(yè)績與個人 /部門 /公司的回報(bào)相結(jié)合，使個人目標(biāo)融入組織目標(biāo) ?建立以價值創(chuàng)造為核心的高績效的企業(yè)文化 溝通與績效改進(jìn) ?為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)績表現(xiàn)的工具，通過績效考核面談，實(shí)現(xiàn)管理者與被管理者的有效溝通 ?建立客觀、公正、公開的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)與程序，準(zhǔn)確地評估經(jīng)營業(yè)績，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯的機(jī)制 ?全方位的績效審核與績效改進(jìn) 系統(tǒng)管理與能力提升 ?以系統(tǒng)的業(yè)績管理代替隨機(jī)的“人盯人”的管理，“點(diǎn)對點(diǎn)”的人治管理 ?通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)使者承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任 ?以業(yè)績管理為主線，保證責(zé) 、權(quán)、利、能四位一體 ?通過績效管理實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃、預(yù)算、統(tǒng)計(jì)、信息和審計(jì)的閉合循環(huán) ４、績效管理的意義與作用 56 本章研討： ? 本企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革要點(diǎn)是什么？它對績效考核與績效管理提出什么樣的要求？ ? 企業(yè)的績效考核與管理如何提高戰(zhàn)略的適應(yīng)性？ 57 第三單元 績效及績效管理的內(nèi)涵及其核心要素 58 一、績效的含義 績效的概念 ： ? 績效的一般定義： 績效（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成果等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績、成果。（政府績效 :是政府及其他公共權(quán)利組織在依法對社會經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行管理和服務(wù)中所產(chǎn)生的結(jié)果和效能） ? 從組織層面看： ? “ 績效就是利潤，就是銷售收入 ” ? “ 績效就是規(guī)模，就是市值，就是市場占有率 ” ? “ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ” ? “ 績效就是價值創(chuàng)造或價值增值 ” （股東價值、客戶價值、員工價值） ? “ 績效就是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度 ” ? … 到底什么是績效？ 59 從個體層面看： ?“ 績效是個人工作的行為（符合組織需要的行為） ” ?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)（符合組織需要的素質(zhì)） ” ?“ 績效是工作成果 ” （符合組織需要的成果） ?… 從內(nèi)容層面看： ?任務(wù)績效：工作結(jié)果 ?周邊績效：包括人際、意志動機(jī)等因素； 表現(xiàn)為五大方面：完成非本職任務(wù)；熱情的對待工作；積極與別人合作；嚴(yán)格遵守公司制度；維護(hù)組織目標(biāo)。 60 ２、結(jié)果論、過程論、潛能論之爭（績效考核到底應(yīng)關(guān)注結(jié)果還是過程） 1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “ 績效 ” = “ 結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度 ” ? 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。 ? 問題 ? 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等； ? 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評價與管理的過程。 61 2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績效是一個實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程 “ 績效 ” =“ 行為 ” ? “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 ” ? “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 ? 績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運(yùn)動的，還是人際間的。 ” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。（基于行為的績效管理） 62 ? 實(shí)際收益 預(yù)期收益 ? 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇 ? 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 ? 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才（素質(zhì)模型） 3）潛能論： “ 績效 ” =“做了什么 ” +“能做什么 ” 63 績效考核的導(dǎo)向 原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)： ? （ 1） “ 結(jié)果說 ” ——績效是結(jié)果（ results） ? （ 2） “ 行為說 ” ——績效是行為（ behavior） ? （ 3） “ 能力說 ” ——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 (petence) 能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo) 忠誠感 成就欲望 自信 自我認(rèn)知與自我控制創(chuàng)造性 主動性 領(lǐng)導(dǎo)力 服從指令 按時出勤 熱情待客 服務(wù)周到 按標(biāo)準(zhǔn)和程序辦事 銷售額 利潤 浪費(fèi) 事故 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶滿意度 64 4 ）全面績效觀點(diǎn)（廣義） 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個“什么” 優(yōu)秀績效＝ 潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么） 投入 過程 產(chǎn)出 知識 、 技能 經(jīng)驗(yàn) 行為 任職資格 工作態(tài)度和工作行為 圖 員 工 價 值 創(chuàng) 造 流 程 工作績效 行為結(jié)果 65 財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)模式 業(yè)務(wù)流程 組織結(jié)構(gòu) 行為方式 行為能力 ?工作活動 ?工作規(guī)范 ?工作質(zhì)量 ?知識 ?技能 ?經(jīng)驗(yàn) ?動機(jī) ?個性 ?興趣 ?客戶 ?內(nèi)部經(jīng)營 ?學(xué)習(xí)與成長 ?收入 ?利潤 ?成本 績效評價 職業(yè)化行為能力評價 績效改進(jìn)計(jì)劃 績效評價 員工行為目標(biāo) 組織過程目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 素質(zhì)要求 組織績效目標(biāo)與員工行為目標(biāo) 66 績效的 “ 三縱三橫 ” 層次 ? 組織整體績效 ? 部門與團(tuán)隊(duì)績效 ? 個體績效 素質(zhì) 行為 績效 67 （ 知識 ， 技能 才干 ） （ 團(tuán)隊(duì)知識 ，技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量 、 質(zhì)量 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團(tuán)隊(duì)績效 組織績效 個人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效聯(lián)動關(guān)系 68 文化整合 使命愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 績效責(zé)任 核心能力建設(shè) 設(shè)設(shè) 組織績效的承諾與評估 團(tuán)隊(duì)（部門）績效的承諾與評估 文化理念的整合與管理 團(tuán)隊(duì)（部門）工作與協(xié)同模式 互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè) 核心人才隊(duì)伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化 個人績效的承諾與評估 員工行為 的職業(yè)化 尋找產(chǎn)生高績效的人才 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 全面績效管理圖 69 基于經(jīng)營管理層面的績效驅(qū)動模型（卓越績效管理模型） 組織概述： 環(huán)境、關(guān)系和挑戰(zhàn) 2 戰(zhàn)略 80分 5 以人為本 80分 3 以顧客和市場 為中心 80分 6 過程管理 160分 1 領(lǐng)導(dǎo) 120分 7 經(jīng)營結(jié)果 400分 4 測量、分析與知識管理 80分 領(lǐng)導(dǎo)作 用三角 經(jīng)營結(jié) 果三角 70 績效考評與績效管理（狹義） ? 績效考評是指通過科學(xué)的程序、方法和制度，對組織或員工的績效行為或績效結(jié)果進(jìn)行客觀的評價與衡量。績效考核是績效管理不可或缺的一部分，所反應(yīng)的是過去的績效。 ? 績效管理是指通過以人為中心的績效考評與績效管理循環(huán)體系，激發(fā)人的內(nèi)在潛能，驅(qū)動組織成員創(chuàng)造高績效，并不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理問題，提出解決方案的管理程序與方法之總和，與績效考核相比，績效管理更重視對未來績效提升，著眼于未來的發(fā)展。 二、績效考評與績效管理的含義與內(nèi)容 71 表 績效管理與績效考核區(qū)別 績效管理 績效考核 系統(tǒng)管理程序 人力資源職能管理程序 計(jì)劃性（戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的績效計(jì)劃） 判斷式 完整的管理循環(huán)系統(tǒng) 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 動態(tài)解決問題 事后評估 注重結(jié)果和過程 注重結(jié)果 側(cè)重于信息溝通與績效改進(jìn) 側(cè)重于判斷的評估 雙贏 成或敗 人力資源價值創(chuàng)造與管理的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期 事先的溝通與承諾 事的評估 關(guān)注未來的績效 關(guān)注過去的績效 72 ?績效管理的關(guān)鍵點(diǎn) 目標(biāo)與計(jì)劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。 （ ?績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)確定） 輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及