【文章內(nèi)容簡介】 和對比法。 ?暈輪效應(yīng)。指考核者對被考核者的某項工作進行評價時，受到對被考核 者整體影響的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評估給予較高的評價。 改進辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。 52 ?刻板影響。指考核者對被考核者的評價，受到被考核者所屬社會團隊性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認為該員工工作比較消極。 改進辦法：實施交叉評估或參考同事評估。 ?極端傾向。指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴。 改進辦法：統(tǒng)一標準、唯一考核者、考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法和對比法。 ?類似誤差。指考核者對和自己相似特征和專長的被考核者給予較高評價，同我者必佳。 改進辦法：交叉評估或加大客觀指標如財務(wù)性指標的權(quán)重。 53 ?不適合替代。指考核者在評估過程中選擇不當考核標準來替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標準，或以個人主觀觀點，代替客觀標準（記錄、工作成果等）作為評價標準。 改進辦法：嚴格執(zhí)行 KPI指標考核和關(guān)鍵行為指標考核的考核方法。 ?近期影響。指考核者在評估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進方法：以客觀事實作為考核依據(jù)，對考核過程進行記錄，如關(guān)鍵事件法。 54 通常造成考評失誤的原因： ?考評標準缺乏客觀性和準確性 ?考評者不能堅持原則 ， 隨心所欲 ， 親者寬 ， 疏者嚴 ?觀察不全面 ， 記憶力不好 ?行政程序不合理 、 不完善 ?政治性考慮 ?信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確 55 保證績效考評的公正性 公司員工績效評審系統(tǒng)的功能 A． 監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作 B． 針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究 ， 提出具體的對策 C． 對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查 ， 確?？荚u結(jié)果的公平和公正性 D． 對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別 ， 防止誘發(fā)不必要的沖突 56 公司員工申訴系統(tǒng)的功能 企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng) 。 企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作 。 A． 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議 ， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評者一定的約束和壓力 ， 使他們慎重從事 ， 在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 57 考核結(jié)果的反饋 主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。這個環(huán)節(jié)是非常重要的，績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否 實現(xiàn)，最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。 通過績效面談： ?使員工也參與到績效評價中，提高了員工對于績效管理制度的滿意度。 ?使員工清楚主管對自己工作績效的看法 ?績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。 58 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 ?經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 ?提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 績效反饋溝通時的避免出現(xiàn)： ?溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。 ?單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責(zé)。 ?溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。 ?平時針對工作評價的正式溝通少，溝通時感到突兀 。 考核結(jié)果的反饋 59 考核表格的再檢驗 ?考核指標相關(guān)性的檢驗 ?考核標準準確性的檢驗 ?考核表格的簡易程度檢驗 考核方法的再檢驗 主要從成本、適用性、實用性考慮 60 績效管理的總結(jié)階段 績效管理的總結(jié)階段，不僅是各個層面進行績效面談和溝通，上下級之間交流績效管理信息，彼此激勵互動的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。 61 績效診斷內(nèi)容 1） 對企業(yè)績效管理制度的診斷 2） 對企業(yè)績效管理體系的診斷 3） 對企業(yè)績效考評指標和標準體系的診斷 4） 對考評者全面全過程的診斷 5） 對被考評者全面全過程的診斷 6）對企業(yè)組織的診斷 績效管理的總結(jié)階段 62 1） 各個考評人完成考評工作 ， 形成考評結(jié)果的分析報告 2） 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題 ，寫出具體詳盡的分析報告 3） 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃 、 薪酬 、 獎勵 、 員工升遷與補充調(diào)整計劃 4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出 調(diào)整和修改的具體計劃 總結(jié)階段應(yīng)完成的工作 63 總結(jié)階段主管的職責(zé) 1） 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：討論回顧本期績效；以員工為中心 、 廣泛聽取意見；探求和尋找解決途徑； 2） 召開年度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：通告考評結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況； 64 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動 晉升 人員培訓(xùn)與開發(fā) 勞動工資與報酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 績效管理的作用（下冊 P350，上冊 P74） 65 應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā) 績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。 工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 66 ? 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對績效較差的員工，體現(xiàn)負向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等 ? 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。 應(yīng)用二：勞動工資與報酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長幅度 考核結(jié)果 67 D C B A 任職資格標準 ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 68 ? 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時進行職位置換。 ? 如能級較高的員工，由于個人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對這兩類員工可參照個人選擇，有組織、有計劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 ? 職位置換還包括公司有計劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 69 應(yīng)用四：人力資源管理的專題研究 ?制定新的測評指標的基礎(chǔ)； ?應(yīng)用于招聘錄用； ?檢驗人力資源政策的效用； ?制訂人力資源規(guī)劃； ?編制人力資源培訓(xùn)計劃； 70 應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善 ?績效管理涉及企業(yè)管理的各個部門、各個方面； ?績效管理的標準來源于工作崗位分析，加強績效管理有利于促進企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善； ?績效管理具有全員性和全面性，對企業(yè)管理具有推動和促進作用； 71 績效管理的功能 (上冊 P75) 對企業(yè)的功能 ： ?診斷功能。反饋績效管理信息能夠及時發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問題； ?監(jiān)測功能。及時反映企業(yè)硬件、軟件各個環(huán)節(jié)的實際運營情況； ?導(dǎo)向功能。激勵、引導(dǎo)員工朝著一個目標努力； ?競爭功能?？冃Ч芾砜偸桥c薪酬獎金、晉升異動掛鉤的，有利于在組織中形成競爭氛圍。 ?規(guī)范功能。績效管理為各項人力資源管理提供了一個客觀有效的標準和行為規(guī)范。 72 對員工的功能 ： ?激勵功能。正向和負向的激勵對員工產(chǎn)生及時的激勵作用； ?發(fā)展功能。根據(jù)考評結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計劃，提升員工素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)員工特點使個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ?控制功能。通過績效管理可以控制員工工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作進度和協(xié)作關(guān)系等； ?溝通功能。為上下級提供了一個良好的溝通機會 73 績效管理的開發(fā) ?考評者績效管理能力開發(fā) ?被考評者職業(yè)技能開發(fā) ?績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績效開發(fā) 74 練習(xí)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計試題部分 單選題： 績效管理的對象是組織中的 （ ） 。 （ A） 管理者 （ B） 一般員工 （ C） 特定部門的員工 （ D） 全體員工 答案： D 75 單選題： 2 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。 （ A） 該員工的同事 （ B） 該員工本人 （ C） 該員工的直接主管 （ D） 該員工的最高主管 答案： C 下冊 P138 76 單選題： 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（）的考評方法。 A、以產(chǎn)出結(jié)果為對象； B、以行為為導(dǎo)向； C、以品質(zhì)為導(dǎo)向； D、以特征為導(dǎo)向； 答案： A，下冊 P139 77 單選題 企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。 A、上級主管與下屬； B、企業(yè)全體成員； C、考核要素與考核標準； D、被考核者； 答案： A 下冊 P140 78 單選題 績效反饋的主要目的是（）。 A、反饋考核結(jié)果； B、挖掘員工潛能； C、分析存在的問題； D、改進和提高績效； 答案： D 下冊 P144 79 單選題 在績效管理的各個階段，（）應(yīng)當始終是管理者關(guān)注的中心和焦點。 A、溝通與反饋； B、績效指標； C、被考核者； D、工作結(jié)果； 答案： C 下冊 P149 80 7 在績效管理的 ( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 ,人力資源部門應(yīng)當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析 。 （ A） 實施階段 （ B） 考評階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： C 81 8 績效不佳的原因可分為 ( )。 （ A） 總體原因和個體原因 （ B） 總體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ C） 個體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ D） 總體 、 個體原因及組織或系統(tǒng)原因 答案： C 下冊 P149 82 9 從考評的效標上看 ， 可分為 ( )。 （ Ａ ） 實用性效標 、 行為性效標和結(jié)果性效標 （ Ｂ ） 特征性效標 、 適用性效標和結(jié)果性效標 （ Ｃ ） 特征性效標 、 實用性效標和適用性效標 （ Ｄ ） 行為性效標 、 特征性效標和結(jié)果性效標 83 10 績效診斷應(yīng)先考慮 ( )。 （ Ａ ） 總體原因 （ Ｂ ） 個體原因 （ Ｃ ） 考評者的原因 （ Ｄ ） 組織或系統(tǒng)的原因 答案： D 84 1 ( )是績效管理的終點 ,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點 。 （ A） 選擇階段 （ B） 準備階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： D 下冊 P149 85 1 在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段 ,最終目的是 ( )。 （ A） 推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展 （ B） 使員工的績效得到不斷提高 （ C） 增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解 （ D）使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢 答案： A 下冊 P150 86 多選題： 1 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 ( )。 （ A） 允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議 ,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法