【正文】 信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述 不正確的是 ( )。 優(yōu)點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，減少了考評(píng)結(jié)果過寬或趨中的誤差。 選擇排列法 118 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。 依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 122 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的“反饋”。 123 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。如下屬事先 曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿 意，可以調(diào)回原崗位的承諾 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 9 8 能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營(yíng)業(yè)部 并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員 充分信任銷售人員，并把很多重要工作 交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心 126 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出 明確簡(jiǎn)潔的描述 2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5— 9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸 并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最 合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并 確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將 績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“ V”或打“ X”。 131 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ， 是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ) ，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果 。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，難以橫向比較。 直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。 評(píng)價(jià)的時(shí)候需要請(qǐng)外部的專家參與，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間較長(zhǎng)。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者。 2） 基于勝任特征 勝任特征是指能將某一工作 （ 或組織 、 文化 ） 中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn) 平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征 ， 它是工作行為設(shè)計(jì)的依 據(jù) 。 360度反饋評(píng)價(jià)特點(diǎn) 138 3）評(píng)估者的匿名性 為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性 ， 減少評(píng)價(jià)者的顧慮 ， 一般采用 匿名的方法 。 360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及 時(shí) 、 客觀的反饋 ， 能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我 ， 改善行 。 4） 多側(cè)度反饋 員工對(duì)自身的了解并不全面 ， 自我知覺通常不準(zhǔn)確 。 而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化 。 運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可以 減少個(gè)人偏見及平分誤差 ， 評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確 。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。 直接指標(biāo)法 135 成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。 通常適用于非管理崗位員工 ,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。 缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 表 44 129 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。 它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、改進(jìn)和提高績(jī)效的。 缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。 119 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。 排列法 117 選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。 發(fā)展策略 管理策略 110 舉例： XXX公司某員工績(jī)效問題解決策略 知識(shí) 安排適當(dāng)?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn) ?激激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí) 技能 在職訓(xùn)練：經(jīng)常給予管理輔導(dǎo)和鼓勵(lì) ?增增加其參加商業(yè)談判的機(jī)會(huì) ?講明確責(zé)任劃分并選出重點(diǎn) ?分分析工作要素，明確相互關(guān)系 幫幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向 態(tài)度 ?檢檢查、精簡(jiǎn)、重新組合 ?安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn) ?管管理者充當(dāng)其與外界的緩沖器 外部障礙 發(fā)展解決方法 管理解決方法 知識(shí) ?缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?缺缺乏時(shí)間管理知識(shí) 技能 ?缺缺乏管理技能 ?缺缺乏商業(yè)談判技能 ?分分不出工作優(yōu)先順序 態(tài)度 ?喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 ?顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性 ?個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確 外部障礙 ?工工作負(fù)擔(dān)過重 ?屬屬下員工培訓(xùn)不夠 ?外外部用戶的壓力 111 單選題： 在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 ,除了需要明確考評(píng)者與 被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是 （ ） 。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。 ? 判斷依據(jù)：是否員工過去曾經(jīng)圓滿的完成了工作任務(wù)；員工是否為這項(xiàng)工作受到過專門的培訓(xùn)。 績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性（續(xù)） 105 ? 激勵(lì)因素 ? 如果員工確實(shí)完全能夠達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平，但是事實(shí)上沒有達(dá)到，那么，可能是由于缺乏激勵(lì)或者是激勵(lì)措施有問題，從而影響了員工的績(jī)效。 ?橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無(wú)結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。 100 在面談中要避免出現(xiàn)的情況 ? 溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。讓被考核人再?gòu)?fù)述一遍傳輸?shù)男畔?，保證信息真實(shí)可靠、明確具體、詳細(xì)； ?有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來做和何時(shí)做等。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。面談時(shí)要避免沒有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。通過績(jī)效面談： ? 使員工清楚組織自己工作績(jī)效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能 ? 溝通：就一些具體問題或思想與主管進(jìn)行交流 ? 共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn) —— 下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃 ? 使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度 績(jī)效面談的目的 98 績(jī)效面談準(zhǔn)備 面談過程 確定績(jī)效 提出改進(jìn)計(jì)劃 ?明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。 （ A） 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 （ B） 使員工的績(jī)效得到不斷提高 （ C） 增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門員工工作狀況的了解 （ D）使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢 答案： A 下冊(cè) P150 86 多選題： 1 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 ( )。 （ A） 總體原因和個(gè)體原因 （ B） 總體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ C） 個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ D） 總體 、 個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因 答案： C 下冊(cè) P149 82 9 從考評(píng)的效標(biāo)上看 ， 可分為 ( )。 A、上級(jí)主管與下屬； B、企業(yè)全體成員； C、考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)； D、被考核者； 答案： A 下冊(cè) P140 78 單選題 績(jī)效反饋的主要目的是（）。為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì) 73 績(jī)效管理的開發(fā) ?考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) ?被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) ?績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 74 練習(xí)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)試題部分 單選題： 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的 （ ） 。根據(jù)考評(píng)結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工素質(zhì)。 ?規(guī)范功能。反饋績(jī)效管理信息能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問題； ?監(jiān)測(cè)功能。 應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長(zhǎng)幅度 考核結(jié)果 67 D C B A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績(jī)效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 68 ? 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。 ?溝通時(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。 ?使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法 ?績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。 A． 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議 ， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評(píng)者一定的約束和壓力 ， 使他們慎重從事 ， 在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 57 考核結(jié)果的反饋 主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。指考核者在評(píng)估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。指考核者在評(píng)估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。 ?類似誤差。 改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。 改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。 改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段，是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工的績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)： 績(jī)效溝通與績(jī)效管理 49 績(jī)效溝通的意義 對(duì)于主管 ? 通過溝通幫助下屬提升能力， ? 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 ? 有助于診斷員工的績(jī)效 47 收集信息與資料累積可以參考建立如下原始記錄登記制度 ?所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為 ， 應(yīng)包括有利和不利的記錄 。主要包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩個(gè)方面，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。 績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì) （ 上冊(cè) P228） 1） 多因性 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素 ， 而要受到主 、 客觀多種因素的影響 ， 即員工的激勵(lì) 、 技能 、 環(huán)境與機(jī)會(huì) ， 其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素 ， 后兩者則是客觀性影響因素 。 39 示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負(fù)責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（ KPI）與績(jī)效目標(biāo) 應(yīng) 負(fù) 責(zé) 任 衡量標(biāo)準(zhǔn) 2023年度 績(jī)效目標(biāo) 銷售策略 為了不斷提高市場(chǎng)占有率 ， 達(dá)到公司的銷售額和利潤(rùn)指標(biāo) ， 制定銷售策略 。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作 獨(dú)立性 是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)